Трудовой договор. Учебное пособие

в 1 балл; повышенного уровня – 2 балла. Следовательно, общая сумма баллов за выполнение тестовых заданий равна 9.

Студент считается успешно освоившим модуль, если он допустил одну ошибку в тестовом задании повышенного уровня сложности либо не допустил ни одной ошибки в тестовом задании, а также набрал не менее 4 баллов по проектному заданию. Итого сумма баллов за модуль составляет не менее 11 баллов, с учетом вышеуказанных критериев допустимых ошибок.

Литература

Нормативные акты

1.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. 25 декабря.

2.Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30 ноября 1994 г. ¹ 51-ФЗ (в ред. ФЗ от 24.07.2008 г. ¹ 161-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. ¹ 32. Ст. 3301. (Первоначальный текст).

3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. ¹ 197ФЗ (в ред. ФЗ от 22.07.2008 г. ¹ 157-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. ¹ 1 (ч. 1). Ст. 3. (Первоначальный текст).

4.Федеральный закон от 30.06.2006 г. ¹ 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. ¹ 27. Ст. 2878.

5.Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. ¹ 37 (в ред. от 29.04.2008 г.) «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» // Бюллетень Минтруда РФ. 1998. ¹ 12.

6.Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29 мая 2008 г. ¹ 248н (в ред. от 12.08.2008 г.) «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих» // Российская газета. 2008. 2 июля.

7.Приказ Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. ¹ 424н «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме» // www.garant.ru/hotlaw/doc/121474.htm?mail.

52

Специальная литература

1.Агаева Н. Р. К вопросу о понятии «работодатель» // Четвертый Трудовой кодекс России: Сб. научных статей / Под ред. В. Н. Скобелкина. Омск, 2002.

2.Акопова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние (теоретические и практические проблемы правового регулирования трудовых отношений). Дис. в виде научного доклада д-ра юрид. наук. М., 2003.

3.Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 2008.

4.Безина А. К. Судебная практика по трудовым делам: Учебное пособие для магистров права. Казань, 2004.

5.Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972.

6.Бондаренко Э. Н. Юридические факты в трудовом правоотношении. Барнаул, 2005.

7.Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Российская юстиция. 2003. ¹ 3.

8.Гуслистая Т. В. Некоторые вопросы правового регулирования срочного трудового договора // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006.

9.Зайцева О. Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2006.

10.Зайцева О. Б. Субъекты трудового договора в свете изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ: Учеб. пособие. Оренбург, 2006.

11.Иоффе О. С. Избранные труды по гражданскому праву: Из истории цивилистической мысли. Гражданское правоотношение. Критика теории «хозяйственного права» // СПС КонсультантПлюс.

12.Колеватова В. С. Определение работодательской стороны трудового правоотношения (по материалам судебной практики) // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспече- ния: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2007.

13.Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. Е. Б. Хохлов. СПб., 2007.

14.Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т. I. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учебник. М., 2003.

15.Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.

53

\9

МОДУЛЬ 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Комплексная цель:

изучить процедурный механизм заключения трудового договора, включая юридические гарантии, предусмотренные действующим трудовым законодательством для работника на стадии трудоустройства; приобрести практические навыки по оформлению кадровой документации при приеме работника на работу.

Введение

В настоящем модуле анализируется стадия возникновения трудовых правоотношений, урегулированная впервые на уровне кодифицированного правового акта самостоятельной главой, именуемой «Заключение трудового договора». На этапе заклю- чения трудового договора происходит как выработка основных условий, определяющих дальнейшее взаимодействие работника

èработодателя, так и оформление ряда документов, имеющих правовое значение (приказ о приеме на работу, трудовая книжка

èäð.).

55

Òåìà 1. Порядок заключения трудового договора и вступление его в силу

Глава 11 Трудового кодекса РФ весьма детально регламентирует процедуру заключения трудового договора, представляющую собой совокупность действий, направленных на возникновение трудовых отношений, а также их документальное оформление. Трудовой договор, как уже неоднократно отмечалось, – это соглашение свободных лиц на рынке труда, каждый из которых вправе выбирать будущего контрагента по договору. Вместе с тем экономическое господство работодателя предопределило введение в ТК РФ нормы, запрещающей необоснованный отказ в приеме на работу (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Необоснованной является любая причина отказа в приеме на работу (которая должна быть изложена в письменной форме, если претендент заявил соответствующее требование), если она не обусловлена деловыми качествами работника. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что надлежит понимать под термином «деловые качества работника»: это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него про- фессионально-квалификационных качеств (профессия, специальность, квалификация), личностных качеств работника (состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по соответствующей специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в связи со спецификой той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)1.

При определении квалификационных характеристик по той или иной должности работодатель вправе руководствоваться как нормативными правовыми актами, принятыми в централизованном

1Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

56

порядке (например, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих), так и разработанными у данного работодателя должностными инструкциями, иными документами, определяющими подобного рода требования на локальном уровне.

Отказ в приеме на работу рассматривается как необоснованный, если это влечет прямое нарушение императивных запретов, установленных законодателем. Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

На первом этапе заключения трудового договора будущий работодатель обязан предоставить претенденту определенную информацию, а именно: ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В норме подчеркивается, что ознакомление с указанными документами происходит до подписания трудового договора1, следовательно, потенциальный работник вправе после знакомства с ними отказаться от заключения трудового договора.

В свою очередь лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

–паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

–трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

–страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

–документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

1В ранее действовавшей редакции ознакомление работника с внутренней документацией работодателя имело место после издания приказа

îприеме на работу, что вызывало справедливую критику. Как отме- чала Е. М. Акопова, ознакомление работника с локальными актами организации могло повлиять на принятие работником решения, чему препятствовала прежняя формулировка ст. 68 (Акопова Е. М. Óêàç. ñî÷. Ñ. 62.)

57

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Подписанию трудового договора может предшествовать предварительный медицинский осмотр (обследование) работников. Медицинскому обследованию подлежат лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, исключительно после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) принимаются на работу лица, чья трудовая функция непосредственно связана с движением транспортных средств (ч. 2 ст. 328 ТК РФ).

По результатам взаимного ознакомления одной из будущих сторон трудового договора с документами, представленными другой стороной, наступает этап согласования условий предполагаемого к заключению трудового договора. Как отмечалось в предыдущем модуле, трудовой договор должен содержать определенный набор обязательных условий, который не является абсолютно одинаковым для всех трудовых договоров. Так, указание на режим работы обязательно, если этот режим применительно к данному работнику будет отличаться от общих правил, установленных у этого работодателя. Кроме того, стороны согласуют дополнительные условия заключаемого договора. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. ¹ 424н утверждены рекомендации по заклю- чению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме, которая может быть использована работодателями любой организационно-правовой формы и формы собственности.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой – хранится у работодателя. В подтверждение получения работником экземпляра трудового договора на экземпляре работодателя ставится подпись работника.

В то же время, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным. Особенность такого основания возникновения трудового правоот-

58

ношения как фактическое допущение к работе, была предметом рассмотрения во втором модуле настоящего пособия. В связи с этим необходимо определить круг субъектов, поручение которых следует считать надлежащим допуском к работе.

ТК РФ не определяет круга лиц, являющихся представителем работодателя, уполномоченных допускать работника к работе. В этой связи необходимо установить факт уполномочия работодателем другого лица на решение вопроса о приеме на работу. Исходя из должностных обязанностей это может быть руководитель кадровой службы, руководители иных структурных подразделений (департаментов, отделов, цехов и т. п.).

Согласно п. 12 Постановления Пленума ВС РФ ¹ 2, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, даже из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями.

При фактическом допуске работника к выполнению трудовых обязанностей в отсутствие заключенного трудового договора на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В судебной практике возник вопрос о правовых последствиях несоблюдения работодателем этого условия. Как разъяснил Ростовский областной суд, отсутствие оформленного договора по истечении установленного срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных прав и обязанностей, реализация которых ставит работника в весьма неопределенное положение. Отсутствие надлежаще оформленного договора в этом случае может послужить основанием для непризнания самого соглашения1.

1Обобщение судебной практики по делам о восстановлении на работу Ростовского областного суда за 2006 год // Архив Ростовского областного суда.

59

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, другими нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если такой день не определен, то на следующий день после вступления договора в силу.

Не исключены ситуации, когда работник не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей в установленный срок. Необходимость нормативной регламентации последствий неисполнения работником возложенной на него обязанности приступить к работе отмечалась еще в советской литературе по трудовому праву. «Признавая возможным расторжение нереализованных трудовых договоров, – писала А.К. Безина, – не стоит абстрагироваться от того, что степень необходимости их расторжения должна быть различна. Нельзя отождествлять такие обстоятельства, как болезнь и нахождение под стражей, стихийное бедствие, и отсутствие каких-либо уважительных причин и, наконец, смерть. Болезнь, стихийное бедствие могут, видимо, рассматриваться как основание для расторжения договора лишь в исключительных случаях, по истечении определенного срока, который необходимо установить

âзаконодательстве»1.

Âпервоначальной редакции ст. 61 ТК РФ в течение 7-дневного срока с момента заключения трудового договора характер причи- ны, вследствие которой работник не вышел на работу, не имел юридического значения. По истечении же данного срока трудовой договор продолжал действовать, если причина невыхода на работу была уважительной. Как писала Л. А. Чиканова, решение законодателя признать трудовой договор действующим или аннулированным независимо от его содержания и правоспособности сторон, а с учетом лишь причины невыхода работника на работу нельзя

считать приемлемым ни с точки зрения теории права, ни с позиции практической целесообразности2.

1Безина А. К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань, 1976. С. 12.

2Чиканова Л. А. Трудовой договор // Трудовое право. 2004. ¹ 4, 5. С. 61.

60