Трудовой договор. Учебное пособие

1) Трудовая правосубъектность

Ðèñ. 3. Структура трудовой правосубъектности

10 июля 1992 г. ¹ 3266-1 «Об образовании») трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

31

2)С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки

èпопечительства трудовой договор может быть заключен с уча- щимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью

èне нарушающего процесса обучения.

3)В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Наличие исключений из общего правила о 16-летнем возрасте возникновения трудовой правосубъектности привлекало и продолжает привлекать внимание исследователей с точки зрения определения объема правосубъектности вышеперечисленных категорий работников. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что гражданское законодательство, наделяя физическое лицо правосубъектностью в полном объеме по достижении 18-летнего возраста, устанавливает ограничение либо лишение лица, не достигшего указанного возраста, лишь одного из элементов правосубъектности – гражданской дееспособности (ст. 26. 28 ГК РФ).

Еще в 1948 году Н. Г. Александров в своей знаменитой монографии «Трудовое правоотношение» писал: «При наличии особых обстоятельств она (трудовая право-дееспособность) может возник-

нуть частично (т. е. в части касающейся определенного вида трудовых правоотношений) с 15-, 14- и даже с 12-летнего возраста»1.

Позднее ученые писали об исключительной трудовой правоспособности малолетних2, о проявлении отдельных элементов трудовой правосубъектности у лиц, не достигших 16-летнего возраста3. М. В. Лушникова и А. М. Лушников предложили рассматривать

данные исключения как проявление дифференциации трудовой правосубъектности по возрастному критерию4.

1Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 2008. С. 185.

2Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 155.

3Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 160.

4Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т. I. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учебник. М., 2003. С. 236.

32

Федеральным законом от 30.06.2006 г. ¹ 90-ФЗ ст. 63 ТК РФ в части определения порядка заключения трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, была дополнена положениями о том, что трудовой договор от имени такого работника подписывается его родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В этой связи в литературе была высказана точка зрения о наличии трудовых прав, «не требующих обязательного личного участия их обладателя в процессе осуществления, и это является особенностью, которая наряду с «нераздельностью» характеризует трудовую правосубъектность в целом»1. Следует ли в таком случае разделять трудовую правоспособность и трудовую дееспособность, как это имеет место в гражданском праве, имея в виду момент ее возникновения? В. В. Коробченко отвечает на данный вопрос утвердительно: «трудовая правоспособность возникает с момента рождения. Трудовая дееспособность возникает в полном объеме только по достижении лицом 16 лет, а при наличии определенных условий, установленных законом, – с 15 лет. До достижения указанного возраста в приобретении и осуществлении несовершеннолетним своих трудовых прав и обязанностей участвует его законный представитель (родитель, опекун или попечитель)»2. Правосубъектность малолетних до 14 лет автор именует частичной трудовой правосубъектностью, которая исключает возможность самостоятельного приобретения и осуществления в полном объеме трудовых прав и обязанностей.

Напрашивается вывод о том, что особенность трудовой правосубъектности малолетних граждан заключается в некотором ограничении их дееспособности, которое в то же время несопоставимо с категорией ограниченной дееспособности в гражданском праве. Дееспособность в трудовом праве означает предоставленную законом способность лица реализовать правовые возможности, предусмотренные нормативным предписанием, посредством совершения

1Зайцева О. Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2006. С. 50.

2Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. Е. Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 144.

33

действий, необходимых для возникновения, изменения и прекращения правоотношений, а также исполнения обязанностей. Если же присовокупить к дееспособности деликтоспособность, то данное выше определение следует дополнить способностью нести трудоправовую ответственность.

Известный российский цивилист О. С Иоффе отмечал, что «дееспособность родителей, опекунов или попечителей служит не только приобретению прав и обязанностей для подопечных, но и обеспечению соответствия требованиям гражданского закона всякого иного их поведения. Поэтому перечисленные лица несут либо полную, либо субсидиарную ответственность за вред, причиненный их подопечными»1. ТК РФ предусматривает участие представителей лица, не достигшего 14-летнего возраста, только на стадии подписания трудового договора и формулирования его условий, иными словами, данные лица ограничены в возможности собственными действиями приобретать права работника. Что же касается процесса осуществления трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей, то трудовое законодательство отличается здесь определенной пробельностью.

По мнению В. В. Коробченко, осуществление малолетним работником трудовых прав предполагает законное представительство

âследующих случаях. Во-первых, когда требуется совершение юридически значимых действий, направленных на реализацию кон-

кретного права (например, требование от работодателя обеспечить безопасные условия труда)2. Необходимо, однако, заметить, что в главе 36 ТК РФ «Обеспечение прав работников на охрану труда» речь идет о правах работника, которые он реализует как сторона трудового договора. О представителе работника упоминается лишь применительно к его участию в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на рабочем месте, а также

âрасследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При этом из контекста соответствующих статей усматривается, что под представителем понимается любое

1Иоффе О. С. Избранные труды по гражданскому праву: Из истории цивилистической мысли. Гражданское правоотношение. Критика теории «хозяйственного права» // СПС КонсультантПлюс.

2Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. Е. Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 141.

34

лицо, уполномоченное работником отстаивать его интересы, а не только родители и иные законные представители несовершеннолетних.

Во-вторых, законное представительство, согласно позиции автора, имеет место, когда требуется совершение юридически значимых действий, направленных на устранение препятствий со стороны работодателя в осуществлении права или на защиту нарушенного права. При этом приводится в качестве примера обращение в суд с иском о возмещении ущерба, причиненного малолетнему работнику при исполнении трудовых обязанностей. Представляется, что приведенный случай не относится к сфере действия норм трудового права. Речь идет о гражданской процессуальной дееспособности, т. е. способности лично осуществлять процессуальные действия. Согласно ст. 37 ГПК РФ права, свободы и законные интересы несовершеннолетних, не достигших возраста четырнадцати лет, а также граждан, признанных недееспособными, защищают в процессе их законные представители – родители, усыновители, опекуны, попечители или иные лица, которым это право предоставлено федеральным законом.

Несмотря на то, что ТК РФ указывает в качестве единственного критерия трудовой правосубъектности работника его возраст, в научных трудах по трудовому праву к дополнительным критериям относят волевой критерий и критерий физического состояния лица. Волевой критерий определяет способность физического лица осознавать значение выполняемых действий и руководить ими. Утрата данной способности является основанием признания лица недееспособным по нормам гражданского законодательства. В сфере трудового права установление данного факта может означать невозможность заключения трудового договора для замещения определенных должностей. Так, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 02 марта 2007 г. ¹ 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а муниципальный служащий не может находиться на муниципальной службе в случае признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу.

Критерий физического состояния работника определяет объем его трудоспособности. Согласно п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, признание

35

работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением является основанием прекращения трудового договора.

Помимо трудовой правосубъектности правовое положение работника характеризуется наличием трудовых прав и обязанностей, основополагающие из которых закреплены ст. 37 Конституции РФ

èст. 21 ТК РФ. Указанные права и обязанности принято именовать «статутными». Несмотря на то, что права и обязанности, предусмотренные ст. 21 ТК РФ, могут быть реализованы работником не только в рамках существующего между ним и работодателем трудового правоотношения, все они связаны с фактом заключения трудового договора. Так, право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, хотя

èсоставляет содержание отношений по социальному партнерству, может быть реализовано только работником как стороной трудового договора в лице уполномоченного представителя.

Статутные права и обязанности работника получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, оговоренных в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах и соглашениях, локальных нормативных актах работодателя, трудовых договорах. В целях обеспечения надлежащей реализации субъективных прав работника трудовое законодательство предусматривает систему юридических гарантий. Например, право работника на заключение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных ТК РФ

èиными федеральными законами, обеспечивается установленными ст. 64 ТК РФ гарантиями при приеме на работу: о запрещении необоснованного отказа в приеме на работу, дискриминации и т. д. В случае ненадлежащего выполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, в целях защиты прав и интересов работодателя, работник может быть привлечен к дисциплинарной

è(или) материальной ответственности.

Работодателями по действующему трудовому законодательству могут быть как юридические, так и физические лица, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (рис. 4).

Момент возникновения трудовой правосубъектности юриди- ческого лица в действующем законодательстве не определен. Пред-

36

Работодатель

Ðèñ. 4. Виды работодателей

ставляется правильным считать таковым момент государственной регистрации юридического лица, т. е. внесение регистрирующим органом (на сегодняшний день им является Министерство РФ по налогам и сборам в лице своих территориальных подразделений) записи о юридическом лице в единый государственный реестр юридических лиц (ч. 2 ст. 11 Федерального закона от 8 августа 2001 г. ¹ 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»). В свою очередь работодательская правосубъектность юридического лица прекращается исключением его из указанного реестра.

Употребление в ст. 20 ТК РФ термина «организация» в ка- честве синонима термину «работодатель» должно означать, что в случае упоминания в какой-либо норме ТК РФ организации как носителя определенных прав и обязанностей соответствующая норма неприменима к иным видам работодателей. Вместе с тем такая позиция может привести к ущемлению трудовых прав работников индивидуального предпринимателя.

37

Например, на практике неоднократно возникал вопрос о том, следует ли при увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя распространять на работников гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 178, 180 ТК РФ.

Ст. 178 ТК РФ гарантирует работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Ст. 180 ТК РФ устанавливает ряд дополнительных гарантий для работников организации (что находит отражение уже в названии) при увольнении по вышеуказанным основаниям: об обязанности работодателя предложить вакантную должность, о предупреждении о предстоящем увольнении и выплате пособия в случае досрочного расторжения трудового договора.

В перечисленных выше статьях ТК РФ упоминается организация, но не индивидуальный предприниматель. Ст. 307 ТК РФ устанавливает, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором, заключаемым с индивидуальным предпринимателем. Это позволяет высказать две точки зрения:

1.Если в трудовом договоре никаких гарантий и компенсаций на случай увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем либо сокращением численности или штата его работников не предусмотрено, то и предоставлять их не нужно.

2.Если в трудовом договоре не предусмотрены соответствующие гарантии и компенсации, необходимо применять по аналогии положения ТК РФ, касающиеся ликвидации организации либо сокращения численности или штата ее работников.

Представляется, что вторая точка зрения является более верной. Как уже отмечалось в модуле 1, задачей индивидуально-дого- ворного регулирования трудовых отношений является приспособление общих положений трудового законодательства к специфике отношений, складывающихся между определенными сторонами трудового договора. В отсутствие индивидуальных установлений

38

должна применяться правовая норма, определяющая права и обязанности сторон для данного случая.

Выделение двух категорий физических лиц, которые могут выступать работодателями по действующему трудовому законодательству, определяет дифференцированный подход к регулированию трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений с их участием. Федеральным законом от 30.06.2006 г. ¹ 90-ФЗ индивидуальные предприниматели при осуществлении ими трудовых прав и выполнении обязанностей работодателя были во многом приравнены к юридическим лицам, что отразилось в следующих положениях:

1)некоторые правовые нормы стали в равной мере распространяться на индивидуальных предпринимателей, что устранило существовавшую пробельность законодательства (ч. 2 ст. 81 ТК РФ ранее устанавливала такое основание увольнения работника по инициативе работодателя-организации как сокращение численности или штата, а в настоящее время в ней говорится и о сокращении численности или штата у индивидуального предпринимателя);

2)была ужесточена часть правил, регулирующих трудовые отношения работника и работодателя – индивидуального предпринимателя:

– установлен запрет заключать срочный трудовой договор с любым работником без соблюдения положений ст. 58, 59 ТК РФ;

– при сохранении сокращенного срока (14 календарных дней) предупреждения работника об одностороннем изменении работодателем – индивидуальным предпринимателем условий трудового договора законодатель уточнил, что решение работодателя должно быть следствием изменения организационных или технологических условий труда, т.е. применяются общие правила изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

3)отменена обязательная регистрация трудовых договоров в органе местного самоуправления и введена обязанность работодателя – индивидуального предпринимателя вести трудовые книжки на каждого работника;

4)работодателю – индивидуальному предпринимателю предоставлено право создавать комиссии по трудовым спорам с целью досудебного урегулирования разногласий с работником.

39

Трудовая правосубъектность индивидуальных предпринимателей и приравненных к ним лиц возникает с момента государственной регистрации (индивидуальные предприниматели), приобретения соответствующего профессионального статуса (адвокаты, частные нотариусы), получения лицензии на осуществление определенных видов деятельности (частные детективы, охранники).

Ст. 20 ТК РФ устанавливает зависимость трудовой правосубъектности работодателей – физических лиц от их гражданской правосубъектности. Достижение 18-летнего возраста при наличии гражданской дееспособности в полном объеме либо приобретение гражданской дееспособности до достижения указанного возраста является общим основанием возникновения работодательской правосубъектности физического лица. При отсутствии полной гражданской дееспособности физические лица могут выступать работодателями при наличии следующих условий:

1)Ограниченно дееспособные лица, имеющие самостоятельный доход, по достижении 18 лет вправе заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства с письменного согласия попечителей.

2)От имени лиц, достигших возраста 18 лет, имеющих самостоятельный доход, но признанных судом недееспособными, трудовые договоры заключаются их опекунами.

3)Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет (не приобретшие дееспособность в полном объеме) могут заключать трудовые договоры при наличии собственного дохода (заработной платы, стипендии и др.) с письменного согласия законных представителей.

О расщеплении применительно к правосубъектности физических лиц – работодателей право- и дееспособности свидетельствует

èтот факт, что во всех из трех вышеперечисленных случаев на законных представителей таких работодателей возлагается дополнительная ответственность по обязательствам, вытекающим из трудового отношения. Тем самым в трудовом праве нашел отражение механизм содействия в реализации прав и обязанностей несовершеннолетних граждан, не являющихся полностью дееспособными.

Особое внимание в науке трудового права уделено вопросу об «ином субъекте», наделенном правом заключать трудовые договоры (ст.20 ТК РФ). В одной из первых публикаций, посвященных понятию работодателя в трудовом праве, появившихся после принятия

40