Трудовой договор. Учебное пособие

полученных знаний в процессе трудовой деятельности»1. Автором предлагается рассматривать уважительной причиной увольнения такие основания, которые не связаны напрямую с волей и желанием работника.

Работник может воспользоваться правом на отзыв своего заявлении об увольнении до истечения срока предупреждения. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен

âписьменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано

âзаключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан в день увольнения произвести с работником окончательный расчет, выдать ему трудовую книжку с внесенной записью об увольнении, а иные связанные с работой документы – по письменному заявлению работника. Если же срок предупреждения об увольнении истек, трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Òåìà 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В отличие от работника, реализация права на прекращение трудового договора работодателем обусловлена наличием основания увольнения, предусмотренного Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или трудовым договором (рис. 9).

Правовая модель прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, представляет собой разновидность правового дозволения на фоне общего запрета. Реализация работодателем принадлежащего ему права на увольнение работника в данном случае отражает

1Бодункова С. А. Личные и имущественные санкции, закрепленные в Трудовом кодексе Российской Федерации // Четвертый Трудовой кодекс России: Сб. научных статей / Под ред. В.Н. Скобелкина. Омск, 2002. С. 175.

91

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Ðèñ. 9. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

частно-правовые начала в регулировании трудовых отношений. Предусмотренные же трудовым законодательством гарантии и компенсации увольняемым лицам, детальная регламентация некоторых оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя призваны обеспечить защиту работников от необоснованных увольнений.

Последние изменения трудового законодательства и связанная с ними корректировка постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» способствовали совершенствованию норм трудового права и практики их применения, но считать этот процесс завершенным нет оснований. Статистика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе показывает, что значительная часть дел касается оспаривания увольнений по так называемым «безвиновным основаниям». Отли- чительной особенностью рассмотрения в суде споров о незаконном увольнении является возложение бремени доказывания законности расторжения трудового договора на работодателя. В настоящее вре-

92

мя указанный принцип сформулирован в постановлении Пленума ВС РФ ¹ 2: «При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя» (п. 23).

Однако действующий Гражданский процессуальный кодекс РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ). Устранению имеющейся коллизии способствовало бы формулирование данной доказательственной презумпции в Трудовом кодексе РФ.

В целях усиления юридических гарантий прав руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров представляется правильным разрешить встречающиеся в практике противоречия при применении ст. 75 Трудового кодекса РФ путем детализации в кодексе случаев, охватываемых понятием «смена собственника имущества организации». Несмотря на определение данного понятия Верховным Судом РФ анализ текущей практики судов свидетельствует о необоснованном расширении его содержания посредством отнесения к смене собственника имущества организации смену учредителей, продажу предприятия как имущественного комплекса в порядке ст. 559 Гражданского кодекса РФ.

Следует иметь в виду, что «безвиновные» основания увольнения работника по инициативе работодателя содержатся не только в ст. 81 ТК РФ. Примером может служить п. 2 ст. 278 ТК РФ, предусматривающий возможность прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица , либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. В целях усиления юридических гарантий необходимо дополнить п. 2 ст. 278 ТК РФ минимальным сроком предупреждения руководителя организации о предстоящем увольнении собственником имущества организации либо иным лицом, уполномоченным на прекращение трудовых отношений от имени юридического лица.

93

Необходимо также устранить двоякое толкование понятия «прекращение трудового договора с руководителем по решению уполномоченного органа» посредством исключения из ст. 279 ТК РФ словосочетания «при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя». Представляется, что законодатель преследовал целью обособить данное основание увольнения именно как «безвиновное», поскольку при совершении виновных действий у учредителей имеется возможность воспользоваться обширным перечнем оснований, изложенных в ст. 81 ТК РФ, в том числе содержащих весьма широкие по содержанию оценочные формулировки: «необоснованное решение», «грубое нарушение».

Значительный объем нормативного материала касается регулирования отдельных этапов процедуры увольнения работника по инициативе работодателя по тому или иному основанию. Речь идет об установлении сроков предупреждения о предстоящем увольнении, предложении иной вакансии, учета мнения выборного профсоюзного органа. При этом следует помнить особенность правовой регламентации процесса прекращения трудового договора, который урегулирован не только Трудовым кодексом РФ, но и иными нормативными правовыми актами.

Особенностью увольнения работника по обстоятельствам, не связанным с его виной, является предоставление не только гарантий, но и компенсаций, в том числе выходных пособий. Так, вышеупомянутая ст. 279 ТК РФ определяет, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора по основаниям, предусматривающим совершение работником противоправных действий (бездействия), работодатель реализует принадлежащую ему дисциплинарную власть. Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение по соответствующим основаниям. В соответствии же с ч. 3 ст. 192

94

ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

1)п. 5 ч. 1 ст. 81 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2)п. 6 ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. При этом перечень таких нарушений исчерпывающе определен и включает пять видов нарушений дисциплины;

3)п. 9 ч. 1 ст. 81 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

4)п. 10 ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

5)п. 1 ст. 336 – повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения;

6)п. 7 ч. 1 ст. 81 (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и п. 8 ч. 1 ст. 81 (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Рассматриваемая ч. 3 ст. 192 ТК РФ была введена в кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 г. ¹ 90-ФЗ под воздействием правоприменительной практики, в частности постановления Пленума ВС РФ ¹ 2. Однако первоначально Верховный Суд РФ отнес

êдисциплинарным проступкам лишь действия, перечисленные в п. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Иными словами, в поле зрения Верховного Суда попали лишь те основания прекращения трудового договора,

95

которые содержатся в ст. 81 ТК РФ. В то же время остались без внимания основания увольнения отдельных категорий работников, обусловленные действием принципа единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. На данное обстоятельство было обращено внимание в юридической литературе. Так, Д. Р. Акопов считал необходимым отнести к дисциплинарным взысканиям дополнительные основания увольнения педагогических работников (п. 1, 2 ст. 336 ТК РФ) и работников представительств РФ за границей (п. 4, 6 ст. 341 ТК РФ)1.

Законодатель воспринял научные разработки лишь частично, отнеся к дисциплинарным взысканиям увольнение по п. 1 ст. 336 ТК РФ. Затем соответствующим образом был откорректирован п. 52 постановления Пленума ВС РФ ¹ 2. Но в отличие от законодателя, который снабдил формулировку ч. 3 ст. 192 ТК РФ оборотом «в частности», Пленум Верховного Суда перечисляет основания увольнения, относящиеся к дисциплинарным проступкам, исчерпывающим образом. Следует согласиться с точкой зрения Д. Р. Акопова об отнесении к числу дисциплинарных взысканий увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора). Как справедливо отмечает ученый, данное нарушение носит длящийся характер, поскольку после заключения трудового договора на основании подложных документов работник выполняет работу, осуществлять которую не имеет права2.

Практическое значение отнесения того или иного основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя к дисциплинарным взысканиям заключается в том, что работодатель обязан в процессе увольнения строго соблюдать процедурный механизм наложения дисциплинарного взыскания, в противном случае увольнение работника будет рассматриваться как незаконное со всеми вытекающими из данного обстоятельства последствиями.

1Акопов Д. Р. Отнесение оснований увольнения к дисциплинарным взысканиям – толкование Пленума Верховного Суда РФ // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2007. С. 386–387.

2Акопов Д. Р. Óêàç. ñî÷. Ñ. 386.

96

Òåìà 4. Расторжение трудового договора по основаниям, не связанным

ñволеизъявлением его сторон

Êоснованиям расторжения трудового договора, не связанным с волеизъявлением его сторон, относятся обстоятельства, перечисленные в ст. 83 и 84 ТК РФ. Причем ст. 83 ТК РФ так и именуется «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ст. же 84 речь идет о нарушении установленных законом правил заключения трудового договора.

Âлитературе высказано суждение о том, что данное основание прекращения трудового договора стоит особняком, поскольку в

аналогичных случаях в гражданском законодательстве речь идет о недействительном договоре и последствиях его недействительности1. Однако учитывая, что нарушение правил заключения трудового договора влечет его расторжение независимо от желания сторон сохранить возникшее между ними трудовое правоотношение, целесообразно рассмотреть их наряду с основаниями, не зависящими от воли сторон, в рамках настоящего модуля.

Некоторые из оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, были урегулированы ст. 83 изначально, другие же были введены Федеральным законом от 30.06.2006 г. ¹ 90-ФЗ. К числу первых относятся: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными

правовыми актами (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); смерть работника

1Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. Е. Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 637.

97

либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта.

Остальные основания прекращения трудового договора, упомянутые в ст. 83 ТК РФ, были включены в нее под воздействием различных причин. Так, установив обязательность прекращения трудового договора в связи с осуждением работника к уголовному наказанию, исключающему продолжение работы, кодекс умалчи- вал о случаях, когда невозможность продолжения работы была вызвана применением в работнику мер административного воздействия. В настоящее время этот законодательный пробел устранен. П. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ относит к основаниям увольнения, не зависящим от воли сторон, дисквалификацию или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, а п. 9 – истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Первоначально такое основание расторжения трудового договора, как прекращение допуска к государственной тайне, относилось к основаниям увольнения по инициативе работодателя. В настоящее время оно перенесено в п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, что, по мнению Т. В. Иванкиной, связано с правовым статусом органа, принимающего соответствующее решение, который не является работодателем, т. е. стороной трудового договора1.

К числу новых оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ относит отмену решения суда или отмену (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановле-

1Курс российского трудового права: Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. Е. Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 631.

98

нии работника на работе. Введение данного основания прекращения трудового договора связано с тем обстоятельством, что следствием восстановления работника на работе является возобновление правовых связей с работодателем. Отмена же через некоторое время соответствующего решения должна вновь повлечь за собой прекращение трудовых отношений.

Появление в ст. 83 такого основания прекращения, как приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности, связано с развитием и непрерывным обновлением законодательства, регулирующего труд соответствующей категории работников. При этом трудовой договор подлежит прекращению не позднее окончания срока совершения вышеуказанных действий, который устанавливается также Правительством РФ.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, работнику предоставляется дополнительная гарантия, заключающаяся в обязанности работодателя предложить ему перевод на другую работу, как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую, которую работник может замещать с учетом состояния своего здоровья (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Для прекращении трудового договора вследствие нарушения правил его заключения необходимо наличие следующих условий:

1)соответствующие правила установлены Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;

2)нарушение правил заключения трудового договора исклю- чает возможность продолжения работы.

ТК РФ относит к числу таких нарушений заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; заключение трудового договора

99

в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Правовые последствия прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 84 ТК РФ, разнятся в зависимости от установления вины работника в нарушении правил заключения трудового договора. Если вина работника отсутствует, работодатель обязан: 1) предложить работнику другую работу, как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья; 2) выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месяч- ного заработка. Если же нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника, предоставление гарантий и компенсаций исключается.

Òåìà 5. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Ст. 84.1 ТК РФ, определяющая общий порядок оформления прекращения трудового договора, была введена Федеральным законом от 30.06.2006 г. ¹ 90-ФЗ. Данный порядок представляет собой свод правил процедурного характера, соблюдение которых возлагается на работодателя, а нарушение влечет установленную законодательством ответственность. Так, ст. 234 ТК РФ устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку выдачи работодателем трудовой книжки в форме возмещения неполученного работником заработка.

Прекращение трудового договора, как и его заключение, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, типовая форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. ¹ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа. В случае же, когда приказ невозможно

100