Трудовой договор. Учебное пособие

3. В случае признания отношений сторон по договору подряда трудовыми отношениями на работодателя может быть возложена обязанность

Оценка степени освоения модуля

Степень освоения материала модуля определяется суммой баллов, набранных обучающимся по результатам выполнения проектного задания и прохождения теста рубежного контроля.

Проектное задание оценивается по 5-балльной шкале. При выставлении баллов учитывается особенность выполнения данного задания, заключающаяся в том, что студент проявляет навыки составления судебного решения, которое, как известно, должно обладать признаками законности и обоснованности. Законность

21

принятого решения определяется правильным применением в данном деле норм действующего законодательства. При этом студенту необходимо ссылаться на конкретный пункт статьи федерального закона или иного нормативного акта. При определении обоснованности принятого решения учитывается глубина анализа обстоятельств дела, определение их относимости к содержанию конкретной нормы, умение применить материалы судебной практики, если они знакомы студенту.

В тесте рубежного контроля использованы задания базового уровня сложности, правильный ответ на каждое из которых оценивается в 1 балл. Следовательно, общая сумма баллов за выполнение тестовых заданий равна 4.

Студент считается успешно освоившим модуль, если он не допустил ни одной ошибки в тестовом задании и набрал не менее 4 баллов по проектному заданию. Итого сумма баллов за модуль составляет не менее 8 баллов.

Литература

Нормативные акты

1.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. 25 декабря.

2.Рекомендация МОТ ¹ 198 «О трудовом правоотношении» // International Labour Conference, 95th Session, Geneva, 2006. Record of Proceedings, pages 21A/1-21A/13/.

3.Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 26 января 1996 г. ¹ 14-ФЗ (в ред. ФЗ от 14.07.2008 г. ¹ 118-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. ¹ 5. Ст. 410. (Первоначальный текст).

4.Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 05 августа 2000 г. ¹ 117-ФЗ (в ред. ФЗ от 23.07.2008 г. ¹ 160-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. ¹ 32. Ст. 3340. (Первоначальный текст).

5.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. ¹ 197ФЗ (в ред. ФЗ от 22.07.2008 г. ¹ 157-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. ¹ 1 (ч. 1). Ст. 3. (Первоначальный текст).

6.Федеральный закон от 16 июля 1999 г. ¹ 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. ФЗ от 14.07.2008 г.

22

¹117-ÔÇ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999.

¹29. Ст. 3689. (Первоначальный текст).

7.Федеральный закон от 24 июля 1998 г. ¹ 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. ФЗ от 21.07.2007 г. ¹ 121ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. ¹ 31. Ст. 3803. (Первоначальный текст).

8.Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. ¹ 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (в ред. ФЗ от 14.07.2008 г. ¹ 117-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. ¹ 51. Ст. 483. (Первоначальный текст).

9.Постановление Правительства РФ от 02 марта 2000 г. ¹ 184 (в ред. от 11.04.2005 г.) «Об утверждении Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. ¹ 11. Ст. 1181. (Первоначальный текст).

Специальная литература

1.Акопова Е. М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 1998.

2.Гражданское право: Учебник. Ч. II / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. М., 1998.

3.Ершова Е. А. Скрытые трудовые правоотношения // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2008.

4.Клокова Н. В. Как не допустить ошибки в оформлении трудовых отношений // Трудовое право. 2008. ¹ 8.

5.Мюллер А. Нормотворческая деятельность Международной организации труда по теме «Трудовые отношения» // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2007.

6.Сойфер В. Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений // Законодательство и экономика. 2005. ¹ 9.

7.Степанова Е. А. Защита трудовых прав работников в случаях необоснованного заключения с ними договоров гражданско-правового характера // Мир права. 2005. ¹ 7–9.

8.Степанова Е. А. Применение части 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ для защиты прав и интересов работника как субъекта социальнообеспечительных отношений // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Между-

23

\9

МОДУЛЬ 2

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Комплексная цель:

формирование целостного представления о трудовом договоре как акте индивидуального регулирования трудовых отношений, его свойствах. Обучающийся приобретает навыки, позволяющие самостоятельно составить трудовой договор для конкретных сторон, избрав наиболее оптимальные условия, учитывающие дифференциацию правового регулирования труда по российскому законодательству.

Введение

Настоящий модуль посвящен рассмотрению трудового договора с точки зрения его основополагающих характеристик (форма договора, момент вступления в силу, основные элементы содержания, срок действия и т. п.), в которых находит свое отражение специфическая природа трудового договора. Несмотря на то обстоятельство, что трудовой договор как и любой частноправовой договор является добровольным соглашением двух лиц, законодатель устанавливает особые правила, отвечающие существу и социальному назначению трудового договора.

25

Òåìà 1. Понятие трудового договора и его место в механизме правового регулирования трудовых отношений

Нормативная дефиниция понятия «трудовой договор» содержится в ст. 56 ТК РФ: это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Из вышеприведенного определения вытекают три базовых элемента трудового договора: личностный (работник обязуется лично выполнять трудовую функцию), имущественный (выполнение трудовой функции осуществляется за плату) и организационный (работодатель осуществляет организацию труда работника, а работник обязуется не нарушать установленный трудовой распорядок).

Обращает на себя внимание, что характеристика трудового договора начинается с его определения в качестве соглашения сторон. Тем самым подчеркивается, что трудовой договор является продуктом согласования воль двух юридически равноправных субъектов, принимающих на себя обязательства, порождаемые фактом вступления в трудовые отношения.

Исходя из синонимичности терминов «трудовой договор» и «соглашение» в контексте ст. 56 ТК РФ, можно прийти к выводу о консенсуальном характере трудового договора. Консенсуальный договор, как известно, считается заключенным с момента, когда стороны достигли согласия относительно его существенных условий. Детально исследовав становление и развитие трудового договора, Е. М. Акопова приводит случай, когда законодатель одновременно допускал и консенсуальный, и реальный характер трудового договора: ст. 18 КЗоТ РФ считала фактическое допущение к работе

26

заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен1.

Весьма неудачной в рассматриваемом аспекте была формулировка ст. 16 ТК РФ до внесения в нее изменений Федеральным законом от 30.06.2006 г. ¹ 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее по тексту – Федеральный закон от 30.06.2006 г. ¹ 90-ФЗ). В ней допускалось возникновение трудовых отношений на основании трудового договора в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Во-первых, очевидной являлась абсолютная нелогичность формулировки: трудовые отношения возникали в результате фактического допуска к работе на основании трудового договора, который в то же время не был оформлен. Во-вторых, как справедливо отмечала Э. Н. Бондаренко, норма ст. 16 ТК РФ подрывала значение трудового договора как соглашения сторон, нивелируя его отличие первостепенного по роли среди всех иных правообразующих юридических фактов, и давала повод толковать действия работника по фактическому началу работы не как элемент соглашения, а как признак реального договора, чем противоречила содержанию ст. 67 ТК РФ2.

В ныне действующей редакции ст. 16 ТК РФ отмеченные недостатки устранены. Законодатель рассматривает фактическое допущение к работе как самостоятельный юридический факт, порождающий трудовое отношение в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Исходя из данной формулировки в ее системном толковании с положениями ст. 67 ТК РФ, можно прийти к выводу, что фактическое допущение работника к

1Акопова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние (теоретические и практические проблемы правового регулирования трудовых отношений): Дис. ¾ д-ра юрид. наук. М., 2003. С. 59.

2Бондаренко Э. Н. Юридические факты в трудовом правоотношении. Барнаул, 2005. С. 175–176.

27

работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя является следствием достигнутых сторонами договоренностей относительно взаимных прав и обязанностей, которые в обязательном порядке должны получить письменное закрепление в течение 3 рабочих дней со дня такого допущения. Подобное исключение из общего правила о моменте заключения трудового договора (ч. 1 ст. 67 ТК РФ), определяющем его консенсуальный характер, обусловлено необходимостью защиты прав и законных интересов работника, который зачастую вынужден подчиниться воле более сильной в экономическом смысле стороны – работодателя.

При внимательном прочтении ст. 56 ТК РФ обнаруживается, что термин соглашение встречается в ней дважды. Во втором случае речь идет об обязанности работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные данным соглашением, т. е. заключенным трудовым договором. Представляется, что в данном случае законодатель сделал акцент на способности трудового договора выступать регулятором возникшего трудового отношения. Как отмечает Е. М. Акопова, создав трудовое правоотношение – категорию предмета, трудовой договор, как категория метода, сам начинает его регулировать. Возникает автономное регулирование (саморегулирование)1.

Регулятивное свойство трудового договора подчеркивается и в ст. 9 ТК РФ, согласно которой регулирование трудовых отношений

èиных непосредственно с ними связанных отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Учитывая значение трудового договора как средства регулирования трудовых отношений, наука трудового права, рассматривая отраслевые особенности метода правового регулирования, относит к его специфическим чертам, в частности, особый порядок установления прав и обязанностей субъектов, заключающийся в триединстве централизованного, локального (включая коллективно-договорное)

èиндивидуального правового регулирования. К последнему способу правонаделения и относится трудовой договор.

Âпоследнее время в публикациях по трудовому праву все чаще стала использоваться категория «механизм правового регулирования». Ценность этой категории видится, прежде всего, в том, что

1 Акопова Е. М. Óêàç. ñî÷. Ñ. 59.

28

она отражает процесс воздействия правовых норм на общественные отношения, способствует реальному воплощению правовых предписаний в поведении адресатов нормы. С другой стороны, рассматриваемая категория является достаточно емкой по своему содержанию и включает в себя различные правовые средства: нормы права, правоотношения, акты реализации права.

А. К. Безина, проанализировав элементы механизма правового регулирования, выделила в нем две подсистемы: нормативное правовое и индивидуальное правовое регулирование1. Основное отличие индивидуального правового регулирования заключается в том, что оно имеет результатом создание индивидуального правила поведения, обязательного к исполнению только конкретно определенными лицами.

Сложившаяся многоуровневая система правового регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений базируется на принципе неухудшения положения работника правовым актом нижестоящего уровня в сравнении с вышестоящим:

–коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ);

–в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению

ñустановленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Представляется, что роль трудового договора как средства саморегулирования отношений работника и работодателя в механизме правового регулирования отношений в сфере несамостоятельного труда заключается в конкретизации положений нормативных правовых актов применительно к специфике организации трудовой деятельности, выполняемой трудовой функции и даже личным качествам конкретного работника.

1Безина А. К. Судебная практика по трудовым делам: Учебное пособие для магистров права. Казань, 2004. С. 34.

29

Òåìà 2. Стороны трудового договора

Трудовой договор относится к числу двусторонних договоров, сторонами которого являются работник и работодатель. Поскольку трудовой договор порождает трудовое правоотношение, являющееся центральным звеном системы отношений, регулируемых трудовым правом, постольку работник и работодатель как субъекты трудового отношения выступают основными субъектами трудового права.

Ст. 20 ТК РФ дает определение одной стороны трудового отношения через указание на правовую связь с другой стороной: работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Иначе говоря, основным условием приобретения статуса работника или работодателя является факт вступления в трудовые отношения, который может иметь место, как уже ранее отмечалось, в отсутствие заключенного трудового договора.

Признание лица субъектом права означает наделение его правосубъектностью. Наука трудового права выработала два основных подхода к определению элементного состава трудовой правосубъектности (рис. 3).

Вне зависимости от занимаемой учеными позиции относительно структуры трудовой правосубъектности большинство из них сходится во мнении относительно неразделенности трудовой право- и дееспособности работника. Это объясняется личным характером трудового правоотношения, при котором способность к обладанию правами важна лишь постольку, поскольку сами эти права могут быть приобретены в результате активных действий их обладателя.

Исходя из содержания ч. 1 ст. 63 ТК РФ трудовая правосубъектность работника по общему правилу возникает по достижении физическим лицом возраста 16 лет.

Физическое лицо может стать работником и до достижения вышеуказанного возраста при соблюдении следующих условий:

1) В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения (ч. 6 ст. 19 Закона РФ от

30