Тема 3

ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА

Робоча сила — це здатність людини до праці, сукупність її фізичних і розумових здібностей. В умовах ринкових відносин «здатність до праці» робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів полягає в наступному:

—створює вартість більше, ніж сам коштує;

—без його залучення неможливо здійснити ніяке виробництво;

—від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних і оборотних виробничих фондів, економіка господарювання.

Тому для підприємства з позиції ведення його економіки має істотне значення, як і на яких умовах повинне відбуватися задоволення його потреб у робочій силі (у міру необхідності, довічне наймання та ін.) і як вона повинна використовуватися в процесі виробництва товарів і послуг.

Забезпечення підприємств робочою силою варто розглядати з позиції економіки трудових ринкових відносин, тому що робоча сила — особливий ринковий ресурс:

—може відмовитися від умов праці;

—може звільнитися за власним бажанням;

—може страйкувати, протестувати;

—витрати на робочу силу — предмет переговорів;

—може змінювати ефективність без зв’язку з умовами виробництва;

—може змінювати спеціальність;

—територіально прив’язаний;

—соціально не однорідний;

—взаємозамінний з капіталом.

Усе це в остаточному підсумку припускає розробку і проведення на кожному підприємстві відповідної кадрової політики.

Основними напрямками її повинні бути:

—визначення потреб у робочій силі за кількістю і якістю;

—визначення форм залучення і поповнення робочою силою;

—розробка заходів щодо поліпшення її використання.

36

Уся кадрова політика повинна будуватися як з урахуванням існуючого ринку праці, так і специфіки виробництва на самому підприємстві. Критерієм її оцінки повинна стати ефективність економіки підприємства.

Проведення визначеної кадрової політики дозволяє сформувати персонал підприємства, що є ресурсом виробництва, а отже, вимагає відповідного обліку і планування.

Класифікація персоналу підприємства

Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників підприємства, що одержали необхідну професійну підготовку і (або) мають досвід практичної діяльності.

За характером виконуваних функцій персонал поділяється на промислово-виробничий і непромисловий персонал.

До промислово-виробничого персоналу відносяться праців-

ники, безпосередньо зайняті у виробничій діяльності й обслуговуванні виробництва.

До непромислового персоналу відносяться працівники, зайняті в житловому, комунальному і підсобному господарствах, здравпунктах і т. п., якщо такі існують на підприємстві.

Весь промислово-виробничий персонал поділяється на кате-

горії: робітники та службовці, у складі яких виділяють керівників, фахівців та інших службовців (конторський, обліковий і т.п. персонал).

Керівники — це працівники, які займають посади керівників підприємства і його структурних підрозділів.

Службовці — працівники, які здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (агенти, касири, діловоди, секретарі, статистики та ін.).

Фахівці — працівники, які займаються інженерно-техніч- ними, економічними та іншими роботами (інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, соціологи, юрисконсульти).

Найбільш численна й основна категорія промислововиробничого персоналу — робітники, що безпосередньо беруть участь у виробництві продукції (основні), а також у ремонті і догляді за устаткуванням, роблять переміщення предметів праці і готової продукції тощо (допоміжні).

Промислово-виробничий персонал поділяється за професіями, спеціальностями і кваліфікаціями.

37

Професія — вид трудової діяльності, виконання якої вимагає спеціальних знань і трудових навичок, придбаних працівниками в результаті спеціального навчання і практики.

Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах визначеної професії (слюсар-…,механік- …,технолог-…).

Вимоги до знань і умінь робітників відображені в єдиному та- рифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників (ЄТКД), а службовців — у кваліфікаційному довіднику посад службовців.

Під кваліфікацією розуміється рівень спеціальних знань і трудових навичок, необхідних для виконання робіт визначеної складності по якій-небудь професії, спеціальності.

Для робітників кваліфікація оцінюється присвоєнням відповідно до ЄТКД тарифного розряду, для фахівців — присвоєнням

категорії.

Вихідні моменти для визначення потреби в персоналі й оцінка його стану

Проблема забезпечення кадрами багатогранна і складна. Вона торкається багатьох питань ведення економіки. Вихідним моментом у її рішенні є визначення кількісного і якісного складу працюючих, який у свою чергу зводиться до:

—визначення величини робочого часу, необхідного для виготовлення визначеного продукту або виконання визначеної роботи;

—визначення кваліфікаційного складу залучених у виробництво.

Для визначення величини робочого часу проводять комплексний аналіз виробничих можливостей кожного робочого місця, всіх основних елементів виробничого процесу і рівня його організації як з економічної, так і технічної точки зору. Величина необхідного робочого часу також пов’язана з рівнем інтенсивності праці, що вимагає встановлення норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування). Ступінь напруженості норм праці найчастіше визначається на основі коефіцієнта її виконання. Якщо він великий, ступінь напруженості низький, і навпаки.

Визначення кваліфікаційного складу залучених працівників ґрунтується на оцінці якості праці.

38

Якість праці — це складність праці, а в ряді країн — складність і відповідальність.

Під складністю праці розуміється сукупність вимог, обумовлених:

—застосовуваними знаряддями праці;

—предметом праці;

—способом виконання робіт.

Відповідно до цих оцінок виробляється розподіл робіт з розрядів, здійснюється тарифікація робіт і встановлення робітником тарифікаційних розрядів.

Для оцінки стану персоналу використовуються наступні показники:

—облікова чисельність;

—середньосписочна чисельність;

—явочна чисельність;

—коефіцієнт вибуття (плинності):

де КВИБ — коефіцієнт вибуття; ЧВИБ — чисельність працівників, які вибули протягом року;

Ч — середньорічна чисельність працівників;

—коефіцієнт прийому (розраховується аналогічно коефіцієнту вибуття, тільки в чисельнику — чисельність прийнятих протягом року);

—вікова структура;

—кваліфікаційна структура;

—статтєва структура;

—відповідність кадрів профілю роботи;

—співвідношення чисельності окремих категорій працюючих

іт. д.

Ці показники характеризують тільки потенціал підприємства і його відповідність іншим факторам і умовам виробництва. Ефективність використання персоналу визначається через показники, що характеризують результати діяльності підприємства.

Методи визначення необхідної чисельності працюючих

Розрахунок чисельності промислово-виробничого персоналу здійснюється по всіх категоріях працюючих і в цілому по підприємству. При плануванні й у звітності чисельність визначається як середньосписочна (середня за всі календарні планованого періоду). Основою для її розрахунку є обліковий склад.

39

Обліковий склад працівників підприємства — це прийняті на постійну і тимчасову роботу, пов’язану з основною і неосновною діяльністю, на термін один день і більше. Обліковий склад враховується за кожний календарний день.

Показник середньосписочної чисельності працівників (фактичний) визначається за даними табельного обліку. При цьому:

де ЧМ, ЧКВ, Чр — відповідно середньомісячна, середньоквартальна, середньорічна чисельність працюючих.

Загальна чисельність працівників підприємства на плановий період визначається в залежності:

— при наявності планового завдання по росту продуктивності праці:

де ЧПЛ — планова чисельність працівників; ЧБ — чисельність працівників у базовому році;

IQ, IПП — відповідно індекс росту обсягів виробництва і продуктивності праці;

— при відсутності планового завдання по росту продуктивності праці:

де Ч — зміна чисельності працівників за факторами росту продуктивності праці.

Методика розрахунку потреби в працівниках має свої особливості стосовно до робітників на нормованих і ненормованих роботах, а також до службовців. Визначення необхідної чисельності працівників для виконання виробничої програми починається з визначення потреби робітників, і насамперед основних.

При розрахунку чисельності робітників розрізняють явочний і обліковий склади.

Явочна чисельність — кількість робітників, які щодня повинні виходити на роботу, щоб забезпечити виконання виробничої програми.

40

Облікова чисельність — кількість робітників, які з урахуванням планованих невиходів і руху кадрів (відпустки, хвороби, звільнення, прийому і т. п.), забезпечує явочний склад.

Співвідношення між явочним і обліковим складом виражаєть-

ся через коефіцієнт облікового складу (КСП):

де ЧСП, ЧЯВ — відповідно облікова і явочна чисельність робітників;

FНОМ, FКОР — відповідно номінальний (режимний) і корисний (ефективний) фонд часу одного робітника в плановому періоді, година.

Чисельність робітників визначається наступними методами:

— по трудомісткості виробничої програми (застосовується для розрахунку чисельності основних і допоміжних робітників на нормованих роботах):

де Ni — кількість виробів i-го виду, шт.;

ti — трудомісткість виготовлення виробу i-го виду, нормогодина;

Квн — коефіцієнт виконання норм; n — номенклатура продукції;

— по числу робочих місць (застосовується для розрахунку чисельності основних і допоміжних робітників, для яких не можна встановити обсяги робіт, норми обслуговування):

де WРМ — число робочих місць;

fзм — число робочих змін на добу.

— по нормах обслуговування (застосовується для розрахунку чисельності допоміжних робітників, наприклад, ремонтників):

де Wi — сумарне число об’єктів, що обслуговуються у зміну; Но — норма обслуговування (одним робітником у зміну).

Потреба у фахівцях, керівниках і службовцях визначається на основі Типової схеми керування і штатного розкладу (державні підприємства відносять до різних категорій, при цьому врахо-

41