СУХОВ. Социальная психология

291

рению сознания участников и подго-тавливающих их к работе на «горячем стуле» [17].

Среди разновидностей немедицинской групповой психотерапииможно выделить общинную психотерапию. Этот метод предполага-ет привлечение к психотерапии в меру возможностей всех людей,так или иначе причастных к происходящему. Принципы равно-правного корпоративного сотрудничества, отсутствие в терапевти-ческом сеансе отношений «врач-больной», «начальник- подчинен-ный» позволяют всем участникам активно включаться в происхо-дящее и ощущать собственную значимость в принятии всех реше-ний, касающихся группы. Такая форма психотерапии, где проявля-ются только равноправные, партнерские отношения, позволяет каж-дому участнику более свободно проявлять свою индивидуальностьи легко преодолевать барьеры между ведущим-организатором иучастниками из-за отсутствия формально-статусных отношений.Ведущий в этом случае выполняет лишь вспомогательную роль,обусловленную задачей оказания психологической помощи клиен-там и обучением других участников оказывать помощь себе само-стоятельно. Существует определенная специфика в организации ипроведении совещаний больших и малых групп, персонала и семей.

На совещаниях, касающихся общих проблем общины, связанныхс терапией, присутствуют все причастные к этому процессу.

Суть таких совещаний - преодоление различных антисоциаль-ных тенденций. Направлено оно на отреагирование тех ощущений,которые испытывали участники во время терапии и которые неудалось проконтролировать. Здесь основная цель - укрепить чувст-во самоуважения участников. Совещание персонала связано с кри-тическим обсуждением хода выполнения программы и определе-нием дальнейших шагов терапии. Семейные ежевечерние совеща-ния способствуют укреплению солидарности и взаимопониманияв данной конкретной малой группе (семье).

Общинная терапия получила широкое распространение в лечеб-ных заведениях, исправительных учреждениях, религиозных орга-низациях, этнокультурных общностях, в некоторых сферах профес-сиональной деятельности. Как разновидности общинной терапииможно выделить различные клубы, кружки и другие целенаправ-ленные объединения людей, советы ветеранов, участников различ-ных событий, фонды помощи и защиты [34].

Позитивная семейная психотерапия относится к числу направ-лений гуманистического мировоззрения. Ее основатель Н.Пезиш-

киан успешно синтезировал опыт различных культур в психоте-рапии. Это направление получило название транскультурной пси-хотерапии, где особое внимание отводится возможности включе-ния в терапевтический процесс всех сфер жизни. В позитивнойпсихотерапии широко используются на различных стадиях техни-ки и элементы таких психотерапевтических методов, как психоана-лиз, психодрама, гештальттерапия, применяются методы саморегу-ляции, гипноза, арттерапии.

К базисным идеям и принципам данной семейной психотерапииотносятся позитивные представления о человеке, принцип надеж-ды, принцип баланса, транскультурный принцип, позитивная кон-цепция семьи, принцип кооперации усилий.

Позитивное представление о человеке основывается на убеж-дении, что каждому индивиду присущи две базовые способности:любви и знания, которые должны быть развиты посредством со-циализации и образования. Позитивный подход в семейной тера-пии непосредственно связан с позитивной концепцией семьи. Семьярассматривается как основная единица общества и институт чело-веческого сообщества, который существует, пока существует обще-ство. Зависимость между семьей и обществом, отдельными индиви-дами и их семьями дает возможность рассматривать любую психо-терапию как семейную психотерапию. Ни один человек поэтому недолжен подвергаться психотерапии вне семейной терапии. Каждыйклиент должен быть рассмотрен в контексте своего ближайшегоокружения и микрокультуры. Позитивная семейная психотерапия - это не только метод терапии, но и обучение самопомощи. Онапредлагает свою концепцию для предотвращения и разрешенияконфликтов и нарушений. Один из способов - подготовка людей ксемейной жизни. Человек должен познать все в процессе образова-ния, которое бывает физическим, эмоциональным, духовным. Этообразование должно быть сбалансированным и целостным, а неразрозненным. Физические, интеллектуальные, социально-эмоцио-нальные и духовные способности есть в каждом человеке. В зави-симости от культуры и образования одни из них оказались более

292

актуализированы и развиты, чем другие. В позитивной психотера-пии поощряются активность и самостоятельность клиента в ре-шении своих проблем и оказании помощи своей семье и окруже-нию. Транскультурный подход, используемый в позитивной психо-терапии, дает возможность значительно расширить диапазон реше-ний психологических и социальных проблем клиентов, а также уве-личить глубину видения проблем, их относительность и перспективы позитивных изменений. Позитивный подход помогает клиентуизменить свою точку зрения и более гибко реагировать на про-блемную ситуацию. Он является основой терапевтического взаимо-

действия между терапевтом и клиентом. Такие культурные элемен-ты, как истории, легко принимаются клиентом и дают материал дляработы воображения в решении собственных проблем.

В рамках психотерапии и самопомощи используется пятисту-пенчатая стратегия. На каждой ступени терапии даются истории,для того чтобы помочь клиенту постичь смысл данной стадиитерапии и применить ее в жизни.

I.Стадия наблюдения и дистанцирования. Здесь анализируетсяситуация клиента и создается возможность отхода клиента от сво-ей проблемы и рассмотрения ее со стороны.

И. Стадия инвентаризации связана с задачей прояснить изучае-мую историю клиента, выявить те правила и отношения, которыекажутся клиенту неизменными, сдерживают его личность

исоот-носятся с его жизненной историей. При помощи дифференциаль-но-аналитического опросника (ДАО) опыт клиента осознаетсякак положительно или отрицательно оцениваемые отношения.

III.Стадия ситуационной поддержки. На этой стадии клиентработает как «терапевт». Вместо критики в адрес других людей,из-за которых возник, по его мнению, конфликт, клиент учится по-ощрять других, вовлекая и раскрывая их позитивные способности,которые сам клиент уже раскрыл для себя на предыдущих стадиях.

IV. Стадия вербализации. Клиент уже на более зрелом уровнеобучается техникам и способам общения и консультации, с кото-рых он начинает общение дома, в кругу семьи. На этой стадии онзнакомится с концепцией семейного совета, члены семьи включа-ются в терапию.

V.Стадия расширения целей. На этой стадии, которая, по сути,сопровождает весь терапевтический процесс, клиент приобретаетнавыки самому развивать все свои способности и уделять внима-ние всем сферам жизни. Он учится по-новому жить, видеть и дости-гать те цели, которые раньше ему были неизвестны [21].

Вместе с тем следует ясно отдавать отчет, что групповая пси-хотерапия не панацея от всех проблем. Более того, она можетпривести к социальной дезадаптации, если учитывать разницумежду групповой атмосферой и суровыми реалиями современнойжизни. Полагаться только на групповую психотерапию, по крайнеймере, наивно. Групповая психотерапевтизация населения граничитиногда по своим последствиям с наркотическим эффектом.

Подход к решению социально-психологических проблем с по-зиции групповой психотерапии является достаточно традицион-ным. Однако в современных условиях ограничиваться этим нельзя.Дело в том, что проблема социального и психологического здо-ровья не сводится к организационному и личностному развитию итем более не решается только с помощью групповой психотерапии.

Она требует более широкой постановки вопроса и решения вболее масштабном контексте посредством социальной психогигие-

4

ны, обеспечения продовольственной, криминальной, экологиче-ской и информационной безопасности.

Социальное и психологическое здоровье нации зависит от эко-номических и экологических условий, качества и образа жизни,питания, отдыха, лечения, комфортности среды обитания, на- личиястресс-факторов, уровня преступности.

Одной из опасностей для психического здоровья нации являетсявлияние «масс-медиа», электронный контроль за жизнью, настрое-ниями, мнениями граждан.

Специальные технические средства нового поколения способнынегативно влиять на психику, причем как на сознательном, так и

293

на подсознательном уровне.

Попытки внедрить информационный тоталитаризм (экспансио-низм) объясняются борьбой за расширение сфер контроля с по-мощью средств массовой информации. При этом наблюдается непросто контроль за общественным мнением, но и массовое мани-пулирование. Данный факт прямо противоположен идеям Роджер-са, Маслоу, Франкла о личностном развитии, самоактуализации,поиске смысла человеческой жизни. В связи с этим встает вопросо необходимости создания информационной безопасности лично-сти и общества, в том числе от телевизионного насилия. Она вклю-чает в себя не только технические, юридические средства защиты,но и психологические, например реализацию идеи о ненасилии,что предполагает отказ от насилия в политике, семье, ненасильст-венном общении в организации и пр.

Существует очевидная связь между психическим здоровьем и ду-ховным, нравственным развитием нации. На основании этого дела-ется вывод, что решение проблемы связано только с использовани-ем религиозного опыта. Не отрицая нравственных возможностейрелигии, нельзя недооценивать значение качества, образа, укладажизни, ментальности, культуры в развитии нации, т.е. экологиче-ской психологии. Такой подход к роли культуры в духовном разви-тии нации должен стать государственным, что предполагает сохра-нение и всемерную поддержку национальной культуры. Религия яв-ляется сугубо частным делом. Нельзя допустить, чтобы религия ис-пользовалась в государственных, идеологических, манипулятивныхцелях, а также в психологической практике. В противном случае при-кладная социальная психология превращается в оккультную науку.

Литература

1.Альманах психологических тестов / Сост. и общ. ред. P.P. и С.А.Рим-

ские.-М, 1995.

2.Берн Э. Трансакционный анализ и психотерапия. - СПб., 1992.

3.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. -

СПб., 1993.

4.Бондаренко В.П. Выбор профессии. - М, 1989.

5.Войтова С.А., Зубань Е.Н. Ролевые игры. - СПб., 1992.

6.Волков И.Л. Социометрические методы в социально-психологическихисследованиях. -

Л., 1970.

7.Групповая психотерапия / Под ред. Б.Д.Карвасарского, С.Ледера. - М.,1990.

8.Джеймс М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. - М, 1993.

9.Ковалев СВ. Подготовка старшеклассников к семейной жизни. - М.,1991.

10.Кондратенко В. Т., Донской Д.И. Общая психотерапия. - Минск, 1993.

11.КипперД. Клинические ролевые игры и психодрама / Пер. с англ. - М,1993.

12.Крижановская Ю.С., Третьяков В. П. Грамматика общения. -Л., 1990.

13.Кроз М.В. Аннотированный указатель методов социально-психологи-ческой диагно-

стики. - М, 1991.

14.Лейтц Г. Теория и практика: Классическая психодрама Я.Л. Морено /Пер. снем.-М.,

1994.

15.Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентации. - М., 1992.

16.Линде Н. Психотерапия в социальной работе. - М., 1992.

17.Личность и личностный рост: Восточная теория личности / Сост. Д.Фей-димен,

Р.Фрейгер. - М., 1994.

18.Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации /Отв. ред. А.Ф.Кудряшов. - Петрозаводск, 1992.

19.Общая психология / Под ред. В.В.Богословского, А.Г.Ковалева,А. А. Степанова, С. Н. Шаболина. - М., 1973.

20.Основы социального психоанализа / Под ред. В.Д.Попова. - М., 1966.

21.Пезешкиан Н. Позитивная семейная психотерапия. - М., 1992.

22.Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. - М., 1998.

23.Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллекти-ва. - М., 1978.

24.Практические занятия по психологии. - М., 1972.

25.Проективные методы исследования личности / Сост. В.А.Лапин. -Пенза, 1990.

294

26.Психологическая диагностика детей и подростков / Под ред. К.М.Гу-ревича, Е. М. Борисовой. - М., 1995.

27.Психологическое тестирование / Сост. В.А.Лапин.-Пенза, 1990.

28.Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. -М., 1995.

29.Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы:теория и практика.

-М., 1993.

30.Сборник психологических тестов / Сост. Е. Каранешта. - Киев, 1992.

31. Сидоренко Е.В. Психодраматический и недирективный подходы вгрупповой работе с людьми. - СПб., 1992.

32.Франка В. Человек в поисках смысла жизни. - М., 1990.

33.Черны В., Колларик Т. Компедиум психодиагностических методик. -Братислава, 1988.-

Т. 2.

34.Шнайдер Г. Криминология. - М., 1994.

35.Шмидт Р. Искусство общения. - М., 1992.

36.Щекин Г. В. Визуальная психодиагностика и ее методы. - Киев, 1992.

37.Эйдемиллер Э.Г., Юстицкий В.В. Семейная психотерапия. - Л., 1990.

38.Этнопсихология / Под ред. А. А.Деркача. - М., 1992. - Ч. II.

Раздел IX

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ Глава 28

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ § 1. Функции и эффективность социальных организаций

Под организационной психологией следует понимать направ-ление социальной психологии по развитию социальной организа-ции (управление персоналом, оптимизация организационного кли-мата, информационных потоков) и т. п.

Нельзя сказать, что вопрос о развитии социальной организациив отечественной прикладной социальной психологии абсолютнонов. Еще в 70-е годы разрабатывались проблемы социального пла-нирования, паспортизации социальных организаций. Правда, бы-ло и другое - идеологические спекуляции относительно проблемразвития социальных организаций в виде так называемых теорийформирования коллективов. Такой подход был обусловлен идео-логическими соображениями - социальным заказом того времени.Сегодня идеологический подход должен уступить научному.

Вданном случае,под научным подходом к развитию социальнойорганизации подразумевается теория управления, менеджмента.

Взарубежной литературе социальная организация понимаетсякак социальная система, которая характеризуется определеннойобщностью, идентичностью, имеет точный список членов, про-грамму деятельности и процедуру перемещения сотрудников.

Неоценимый вклад в разработку проблем, связанных с деятель-ностью социальных организаций, внесли А.Маслоу, Э.Этциони,Ф.Тейлор, Н.Вебер, Л.Урвик, Дж.Рейли, Ф.Херуберг, Д.Макгре-гор, Д. Кайтц. Теоретико-методологические и научно-методическиеосновы классической школы социальной организации составляютпринципы научной организации труда Ф. Тейлора, теория бюро-кратической организации М.Вебера, административная системаФотоля и «синтетическая» концепция управления.

Основная идея Муни и Дж. Рейли состоит в том, что эффектив-ная организация - система, построенная на строго формальныхпринципах, которые описываются через процесс и результат. Со-

гласно этой идеи самым важным признаком организации являетсякоординация. Скалярный принцип описывает вертикальную коор-динацию, роль лидера в координации действий. Функциональныйпринцип утверждает, что в основании всех других организацион-ных функций лежат планирование, выполнение и контроль.

Согласно «синтетическому» подходу Урвика и Гьюлика функ-ции администрации сводятся

кпланированию, организации, ком-плектованию штатов, руководству, координации, отчетности исоставлению бюджета.

295

Благодаря усилиям Гьюлика, Муни и Урвика теория классиче-ской школы приобрела законченность. Они определили круг поло-жений, ставших затем своего рода аксиомами. К ним относятсяпринципы специализации, диапазона контроля и единоначалия.

Вдальнейшем принципы социальной организации были обога-щены такими теориями, как «топография» организационного про-странства, которое состоит из «географического», функ- ционально-го, статусного и иерархического; мотивация достижения; описа-ние власти; теория стилей Р. Лайкерта; модель Р. Блейка и др.;модель успешного руководителя Б.Басса (руководитель может бытьуспешным, но неэффективным, а может быть и успешным, и эффек-тивным, если нацеливает подчиненных на организационное раз-витие); обоснование стиля руководства, понятие об адаптивномруководителе; модель эффективной организации Р. Лайкерта; стра-тегия организационного изменения; теория о механистической иорганической организации.

Р.Лайкерт к причинным переменным отнес внутриорганиза-ционные факторы: формальная структура организации, стратегияи социальная политика, профессионально-квалификационный со-став работников. Промежуточные переменные обозначают челове-ческие ресурсы организаций: отношение к труду, организационныйклимат, методы принятия решений, уровень доверительности круководству, лояльность и т.п. Наконец, результирующие зависи-мые переменные выражают конечный результат усилий.

Взаимосвязь между этими факторами можно представить в ка-честве стимулов (причины), воздействующих на ресурсы и создаю-щих определенный результат (выход). Подобная модель объясня-ет, почему попытка непосредственно воздействовать на промежу-точные переменные не приводит к успеху. Правильнее оказыватьвлияние на них через изменение причинных факторов. Точно так жепопытка улучшить результирующие показатели организации черезвоздействие на промежуточные, по Пайперту, менее успешна, чемизменение причинных переменных.

Если руководитель стремится любой ценой повысить продук-тивность, оказывая давление на работников, не позаботившись обулучшении условий труда, решении жилищной проблемы, подбо-ре квалифицированных кадров, то он может добиться временных

успехов, но в конце концов в этой организации наступят негатив-ные последствия.

Взарубежной социальной психологии выделяются два подхода,

которые по-разному освещают воздействие на поведение индивидав организации и предлагают разные стратегии организационногоизменения. Психотерапия сосредоточивается на причинах (моти-вах) поведения, сформированных в детстве, во главу угла ставитсянаблюдаемое поведение. При этом учитываются разные уровниизменения, в том числе групповой (организационной) деятельно-сти. Самое сложное - изменить групповую деятельность, так какприходится иметь дело с ценностями, нормами, обычаями и тради-циями [10].

В принципе есть два основных пути развития социальной орга-низации:

а) неэффективный, приводящий к банкротству, закрытию орга-низаций, безработице, невыплате зарплаты и т. д.;

б) эффективный.

Критерием различия двух данных моделей развития служит ре-зультативность. Правда, при этом должна учитываться и «цена»

достижения результата.

При определении пути развития (эффективности-неэффектив-ности) социальной организации следует учитывать не просто ре-зультативность, а результативность во времени, в перспективе,стабильность, будущность развития, т. е. не сиюминутную выгоду,а долговременную результативность, в основе которой лежатграмотные стратегии, планирование, кадровая политика, управ-ление и соответствующее состояние организационной культуры(норм, ценностей и соци- ально-психологического климата).

В последнее время на Западе получила распространение теориявыживания организации. Авторы данной теории считают, что влюбой организации происходит борьба между силами, за- интере-сованными в повышении эффективности ее деятельности и в еевыживании. В первые годы после создания организации эффектив-ность играет преобладающую роль. Но со временем организациявходит в конфликтный период, когда с наибольшей силой проявля-ются противоположные интересы групп внутри и вне организации.

Например, акционеры выступают за глубокие преобразования,а персонал против, потому

296

что видит в этом угрозу своему поло-жению. Нередко после приватизации организация стремится кструктурному сдвигу, а не эффективности, рассчитанной на дол-говременный, а не сиюминутный успех [28].

Эффективность социальной организации зависит от следую-щих переменных:

1)стратегического целеполагания и планирования деятельности;

2)оптимальности организационной структуры;

3)профессионального отбора кадров;

4)степени сформированности управленческой команды;

5)эффективности методов управления по постановке диагноза,принятию решений, осуществлению контроля на внешнем, сред-нем и низшем уровнях руководства должностными лицами;

6)оптимальности информационных потоков;

7)содержания организационной культуры (образа организации,ценностей, норм, социаль- но-психологического климата) как со-ставной части экологической психологии;

8)мотивации профессиональной деятельности сотрудников ор-ганизации.

О способах реализации каждого направления деятельности со-циальной организации имеется обширная литература [8,11, 29, 30].

Большую роль в повышении эффективности социальной органи-зации может сыграть практикующий социальный психолог. В ре-зультате проведения социально-психологической диагностики,организационного консультирования, применения психртехноло-гий, а в отдельных случаях трансформации одного типа организа-ции в другой наступают, как правило, позитивные изменения.

В эффективно функционирующих социальных организацияхуправление совместно с организационной культурой, экологией(пространством) оказывают позитивное влияние на мотивациюих членов.

Выделяют 3 взаимосвязанные сферы усиления мотивации пер-сонала социальной организа-

ции.

1. Организационно-практическая мотивация, которая включает:

-мотивацию трудовых функций;

-мотивацию творческой актуализации;

-мотивацию достижений, карьеры, вознаграждения. 2. Организационно-институциональная мотивация:

-мотивация соучастия и сотрудничества;

-мотивация авторитета и социального признания;

-мотивация независимости и подчинения, дисциплины и ответ-ственности. 3. Механизм побуждений.

Отличительной чертой эффективно функционирующих социаль-ных организаций является

усиление мотивации их сотрудников посравнению с мотивацией работников других учреждений. Эти ор-ганизации заботятся о формировании в общественном мнении и

отдельно у каждого члена высокого статуса и социальной значи-мости.

Идентификация сотрудника с организацией определяет его под-чиненность организационной культуре (нормам, атрибутике, слен-гу и пр.).

Усиление указанных мотивов обеспечивает устойчивое органи-зационное развитие [12]. На развитие социальной организации ока-зывают положительное влияние мероприятия, применяемые прак-

тическими социальными психологами для повышения психологи-ческой компетентности, профессионального и личностного ростаперсонала. Поэтому одним из условий эффективного развития со-циальных организаций является совершенствование управления ихперсоналом.

Практический социальный психолог совместно с руководствомдолжен уметь преодолевать силы сопротивления в организации(Г. Вольф). Для этого он обязан знать:

-методы наблюдения за взаимодействиями внутри организации;

-влияние истории организации на взаимоотношения ее со-трудников;

-причины сопротивления и саботажа, как на них реагировать;

-секреты и их разрушительную силу;

297

-стратегию борьбы с сопротивлением и саботажем;

-ключевые разрушительные взаимоотношения в организации;

-организацию работы с неэффективными взаимоотношениямимежду сотрудниками. Практическое значение приобретают следующие моменты.

1. Социально-психологические проблемы совершенствования управ-ления персоналом в

сфере социальных организаций.

Большинство малых и средних предприятий находится в част-ной собственности, в результате чего происходит трансформацияпроизводственных отношений работодателя и наемного ра- ботни-ка. Отсюда первоочередную важность для эффективного управле-ния персоналом приобретает внедрение оптимальной системывнутриорганизационных отношений, а также нематериального сти-мулирования труда, которое во многих ситуациях может быть дей-ственнее, чем материальное.

У современного российского работника сформировалось дефор-мированное отношение к труду. Особенности менталитета, на-пример склонность к иждивенчеству, безответственное отношениек труду, нежелание повышать квалификацию или изменять специ-альность и т.д. - все это необходимо учитывать при использова-нии на деле теоретических и практических разработок в областиуправления вообще и персоналом в частности. Важное значениедля управления имеют правильная оценка менталитета россий-ского работника и руководителя и усилия по их коррекции в на-правлении, адекватном современному рынку.

Специалисты должны стремиться создавать условия, при кото-рых денежное вознаграждение становится реально мотивирующимфактором:

-заработной плате в организации должно придаваться доста-точно большое значение;

-работники должны быть убеждены в наличии устойчивойсвязи между заработной платой, производительностью и качест-вом труда;

-заработная плата должна складываться из трех частей: долж-ностного оклада, надбавки за выслугу лет и главной переменнойчасти, зависящей от достигнутых производственных результатов.

Внешняя среда (экология, организационная культура и климат)воздействует на развитие мотивации и изменение поведения работ-ника. Поэтому в большинстве ситуаций изменение внешней дляработника среды приводит к желаемому результату без дополни-тельного психологического воздействия. Проводить необходимыеизменения в малой организации значительно легче, чем в крупной.

Огромное значение в повышении эффективности деятельностиорганизации имеет правильное решение проблемы управлениянеформальными группами. Здесь следует выделить особенности не-формальных групп, причины примыкания работников к ним, соци-альные характеристики неформальных групп, необходимую после-довательность действий руководителя при управлении неформаль-ной группой.

Каждый человек должен рассматриваться не в качестве средст-ва достижения целей, а как личность, требующая к себе бережногоотношения и индивидуального подхода.

По мере усиления групповой мотивации и укрепления группы(как формальной, так и неформальной) у каждого работника про-исходит частичное замещение индивидуальных мотивов групповы-ми или организационными. Это способствует улучшению психоло-гического климата

вгруппе и организации, повышению эффектив-ности труда и упрощению управления группой и организацией.

В условиях низкой степени удовлетворения потребностей с по-мощью оплаты труда для российского работника естественнее ра-ботать ради удовлетворения высших потребностей - признания,уважения, причастности к успеху, общения. Огромную роль в удов-летворении этих потребностей играет группа, к которой принадле-жит работник, поэтому значение эффективного управления какформальной, так и неформальной группой нельзя преуменьшить.

На основании сформулированных закономерностей существова-ния групп и управления ими, а также моделей взаимодействия руко-водителя и группы возможно создание «идеальной» рабочей группы,которая характеризуется следующими показателями: открытостью

внутри и вовне; гибкостью; сбалансированностью индивидуальных,групповых и организационных интересов; бережным отношением котдельным работникам; осознанием ответственно-

298

сти; инициатив-ностью; адекватной реакцией на изменение внешних условий.

Практика, к сожалению, показывает, что современный россий-ский руководитель в большинстве случаев склонен к силовомууправлению с помощью влияния через страх. Однако при наличииобщих целей в управление деятельностью работника включаютсявнутренние стимулы, которые согласно теории двойной мотива-ции значительно эффективнее внешних. Из-за особенностей мента-

литета российского работника для укрепления дисциплины иногдадопускается применение силовых методов. Наиболее рациональ- ,ным стилем управления является демократический. Однако требо-вание дисциплины в организации обусловливает наличие элемен-тов авторитарного стиля управления, что неизбежно и естествен-но на данном этапе развития экономики.

Необходимо подчеркнуть, что российская практика имеет мно-жество примеров того, как работники трудятся с высокой отдачейв большей степени на благо организации, а удовлетворение по-требностей происходит параллельно и имеет вторичное значение.Здесь сказывается положительная сторона опыта коллективнойработы, который имеется в России.

2. Организационные проблемы управления персоналом и вопросыорганизационной культуры в социальных организациях.

На основе формальной и неформальной власти в организациивозможно построение эффективной организационной культуры.Механическое перенесение на российскую почву технологизиро-

ванного и обезличенного подхода к управлению, основанного натрудах западных ученых, может принести значительный вред.

Анализ коммуникаций в социальных организациях выявил сле-дующие закономерности эффективного построения коммуникаци-онной сети (деловой переписки, общения; проведения совещанийи т.д.): 1) прочные коммуникации возникают, когда обе стороныкоммуникационного канала не стараются добиваться результатовнемедленно и в полном объеме; 2) эффективность коммуникаций,как вербальных, так и невербальных, повышает ценность и полез-ность информации для обеих сторон, даже при отрывочных кон-тактах; 3) большое значение для эффективности коммуникаций

имеет как физическое и психологическое их окружение, так и пра-вильное определение собеседниками целей коммуникации и уме-ние быстро приспосабливаться к их изменению; 4) для контроляза качеством коммуникаций со стороны руководителя совершен-но необходима обратная связь. Кроме того, внутри организациивсе общение должно строиться на долгосрочных целях и интере-сах, что повышает устойчивость общения в повседневной работе;неформальные коммуникации обычно бывают более эффективны,чем формальные, однако для поддержания дисциплины в органи-зации формальные коммуникации просто необходимы [25].

§ 2. Социально-психологическая диагностика социальных организаций

Социальная организация состоит из официальной и неофици-альной (неформальной) структуры.

Официальная организация - это система официальных отноше-ний, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, за-

конами, распоряжениями, штатным расписанием. Она включает:1) распределение функций; 2) субординацию должностей; 3) системукоммуникаций (передача распоряжений, отчеты, консультации, со-вещания и т.п.). Все функции объединяет руководство, т.е. орга-низация процесса управления, обеспечивающая принятие решенияи его реализацию.

Неформальная организация существует по неписаным законам ипредставляет собой совокупность индивидов, малых групп и об-щение между ними.

Социально-психологической диагностике подлежит множествовопросов, связанных с функционированием социальных организа-ций, в частности:

а) оценка состояния и развития потенциала социальной орга-низации в целом; б) оценка отдельных сотрудников и профессиональных групп.

При этом первостепенное значение имеет диагностика соци-ально-психологических характеристик таких параметров органи-зации, как:

1) профессиональный подбор кадров;

299

2)оценка персонала;

3)эффективность управления (менеджмента) - личность руко-водителя, стиль руководства

и пр.;

4)оценка официальной коммуникации (информационных по-токов);

5)состояние организационной культуры (образ организации,нормы, ценности, правила, со- циально-психологический климат).

Для диагностики организации используют методику Р.Лай-керта «Профиль организационных характеристик» и «Шкалу орга-низационных парадигм» Л. Константина.

Опросник Р.Лайкерта включает 6 блоков: лидерство, мотива-цию, коммуникацию, принятие решений, цели и контроль.

Полный вариант опросника содержит 51 пункт, а короткий -18, в частности, такие вопросы, как: «Каков уровень доверитель-ности в отношениях между руководителем и подчиненными?»(блок «Лидерство»), «Насколько хорошо руководители знаютпроблемы, с которыми сталкиваются подчиненные?» (блок «Ком-муникация»),

Члены организации отвечают на вопросы блоков, делая отмет-ки на шкале, разделенной на четыре части, каждая из которых со-держит 5 градаций.

Л.Константин разработал специальный инструмент, в полномварианте включающий 25 пунктов, за каждым из которых следу-ют четыре различные фразы, позволяющие завершить его, напри-мер: «Руководство... а) определяет лидеров и возможные направ-ления развития; б) дает людям возможность делать вещи так, какони считают нужными; в) действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества; г) задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство».

Исходным этапом профессионального отбора кадров являетсяизучение конкретных видов профессиональной деятельности ивыявление их требований к специалисту. Иначе говоря, профотборнужно начинать с анализа деятельности, цель которого - определе-ние требований, предъявляемых профессиональной деятельностью

к характеристикам человека, т. е. профессионально важным качест-вам специалиста в той или иной области. Требования оформляют-ся в виде документа - профессиограммы или психограммы.

При осуществлении профессионального отбора, как правило,учитываются следующие показатели:

- физическое развитие; - медицинские противопоказания (соматическое состояние);

- психиатрические показатели (отклонение от психическойнормы); - психические признаки развития личности.

При этом обследование кандидата соответствующими специа-листами проводится разрозненно: отдельно оценивается физиче-ское, соматическое состояние и т.д.

В единый документ результаты не сводятся. Такое допустимо при «отбраковке», когда специалист профессионально не приго-ден по каким-либо показа-

телям.

Степень профессиональной пригодности колеблется от при-годности в первую очередь до условного зачисления кандидата.Для определения этой степени необходимы комплексные данные, в том числе и прогностического характера.

При профотборе целесообразно учитывать следующие аспекты личности:

- психофизиологический (сенсорика, моторика, познаватель-ные явления, психические состояния);

- индивидуально-психологический; - социально-психологические (коммуникативные способности и пр.);

- социально-нравственные (нормативная сторона).

Только такой подход может провести грань между профанацией и настоящим профотбо-

ром.

В целях профориентации подростков и взрослых можно применять методику Е.А.Климова «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) и методику «Карта интересов» [17].

Для выявления психофизиологических, индивидуально-психологических и социально-

300

психологических свойств и состояний личности используется чрезвычайно широкий спектр методик.

При профотборе часто используют тест Кэттела (16F-onpocник), опросник Мини-Мульт (сокращенный вариант Миннесотского многомерного личностного перечня), проективные рисуночные техники, методики по диагностике интеллекта (тест Амтхауэра, КОТ и др.), обучаемости, креативности.

Для более глубокого изучения личностных качеств кандидатов может быть использован многоуровневый личностный опросник «Адаптивность», разработанный А. Г. Маклаковым и С. В. Чермяниным.

Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:

-достоверность (Д);

-адаптивные способности (АС);

-нервно-психическая устойчивость (НПУ);

-моральная нормативность (МН).

На каждое утверждение кандидат на замещение на должность должен ответить «да» или

«нет» [21].

Мировая практика найма на работу строится на учете такого документа, как резюме, который включает основные факты автобиографического характера.

Необходимой составной частью кадровой политики любой организации является оценка персонала. Она подразделяется:

1)на текущую - инструмент работы руководителя с подчиненными;

2)аттестацию - инструмент управления персоналом. Текущая оценка сотрудников осуществляется через контроль за исполнительской дисциплиной.

Аттестационная комиссия анализирует и сопоставляет информацию, полученную с помощью различных методик, принимает решение о результатах аттестации персонала [9].

Эффективность управления социальной организацией зависит от личностных особенностей руководителя и стиля руководства.

Для оценки личности руководителя используется популярный тест «Какой Вы руководитель!», а стиля руководства – методика В. П. Захарова [21]. Методики по этой тематике в наиболее полном объеме представлены в сборнике «Психологические тесты» (для деловых людей) (М., 1994).

Функционирование социальной организации зависит от информационных потоков, официальной коммуникации, делового общения. Для оценки стиля работы с деловыми бумагами используется тест с аналогичным названием. Основан он на самооценке руководителем стиля работы с деловыми бумагами по 12 суждениям, объединенным в 4 группы (по 3 суждения в каждой) [29].

Диагностика организационной культуры включает в себя, в частности, изучение социальнопсихологического климата социальной организации. Методика по изучению социальнопсихологического климата позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в организации. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне удовлетворенности «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конст-руировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, имеется в виду критерий «желание - нежелание работать», «желание - нежелание общаться с членами организации в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов организации» [17].

§ 3. Формирование имиджа социальных организаций

В Большом англо-русском словаре (М., 1972) даются следующие лексические значения слова «имидж»: 1) изображение; 2) идол, кумир; 3) икона, фигура, статуя святого; 4) подобие, копия; 5) мысленный образ, мысленное представление; 6) образец, символ; 7) зеркальный эффект. Из множества лексических значений слова «имидж» выберем два: имидж как образ и как символ. Два этих значения передают психологическую сущность данного явления.

Имидж социальной организации иначе называют корпоративным, В данном случае это