СУХОВ. Социальная психология

261

ских, организа-ционных проблем каждым из участников консультативного про-цесса и организационной группой в целом.

Трудности, возникающие перед организацией, воспринимают-ся разными представителями руководства, административного,управленческого звена по-разному. Ключевым консультативнымпроцессом в работе психолога с группой на втором уровне явля-ется процесс дифференциирования, конкретизации, иерархизации,ранжирования, прояснения противоречий в восприятии проблем.Деятельность группы при этом нередко организуется по методампрямой мозговой атаки (А.Осборн), синектики (У. Гордон), моде-рационных анализов или диагностики предметных позиций, гдеиспользуется идея «нормализации», разработанная С. Московичи.

Результатов групповой психологической работы консультантана втором уровне становится непротиворечивая картина общегопроблемного поля. Обычно она выглядит как взаимосвязаннаясистема частных проблем, трудностей, препятствий, сгруппирован-ных по значимости, характеру влияния, принадлежности к кате-гориям внешнего и внутреннего действия. Психологическим эф-фектом продуктивно проведенной консультативной работы пси-холога на втором уровне являются выявление вскрытых межлич-ностных конфликтов, истинных причин личных управленческихпроблем, рефлексия норм, запретов, ритуалов, ценностей, мотивовслужебной, административной деятельности, что с полным осно-ванием может быть отнесено к системе категорий, охватываемыхпонятием «психологическая культура группы», или «групповаякорпоративная культура». Очевидно, что в неразрывной взаимо-связи с ней находится индивидуальная психологическая культуракаждого члена организационной нормозадающей группы, участвующего в консультативном процессе. Приемы, способы, методы,обеспечивающие возникновение названных психологических эф-фектов на втором уровне консультирования, сводятся в основномк тем или иным процедурам перцептивно-ориентированного тре-нинга. Продуктивность групповой деятельности возрастает, еслигруппа периодически переключается с анализа реальных компо-нентов проблемного поля организации на проективные игровыепроблемы, техника решения которых отрабатывается в процессесоциально-психологического тренинга.

Третий уровень групповой психологической работы - реализа-ция потребностей участников в разрешении своих личностныхпроблем с помощью группы. Этот уровень можно было бы назвать

\|»овнем роста личности [33]. В оригинальных отечественных ис-* недованиях проблемы, разрешаемые участниками на третьем уров-не групповой психологической работы, соответствуют проблемамконфликтов между «Я» и «Мы», а также внутриличностным кон-фииктам, разработанным В.Н.Мясищевым.

Запросы, связанные с личными проблемами, участники орга-низационной нормозадающей группы чаще предъявляют в ситуа-циях индивидуального консультирования. Возможности кон- суль-i лита в работе с группой заключены, как было показано ранее, впрояснении субъективного восприятия участниками проблем,i гоящих перед организацией, в снятии противоречий, имеющихсяпри восприятии этих проблем, в коллективной выработке опти-мальных для корпоративной культуры консультируемой группышособов построения программ решения проблем, определенияцелей этих программ, выявления действительных критериев про-движения к поставленным целям, а также в конкретизации наибо-псе подходящих для конкретной организации способов, методов иприемов управления. Под приемами управления подразумеваютсяобщеизвестные компоненты управленческой деятельности, такие,как анализ ситуации, принятие решения, распределение работы,i оздание условий для ее выполнения, контроль, анализ и оценкарезультатов, формы стимулирования сотрудника, служащего (какрасширительные, так и ограничительные), подведение итогов всейпроведенной работы, обратная связь, корректирующая анализ но-ной управленческой ситуации [38].

Параллельно консультативной работе с организационной нор-мозадающей группой психо- лог-консультант, как правило, прово-дит индивидуальное консультирование ее участников, включая ли-дера группы, которым в большинстве случаев является руково-дитель организации.

Характеристики индивидуальных форм работы в общем про-цессе акмеологического консультирования служащих, руководи-телей, менеджеров могут быть представлены через проясненияособенностей, отличающих психолого-акмеологическое консуль-тирование интересующей нас категории клиентов от индивиду-ального консультирования людей по личным проблемам.

262

Первая особенность касается характера проблем, которые кли-ент ставит перед консультантом. На уровне первичного запросаэти проблемы крайне редко носят личностный характер.

Вторая особенность консультирования кадров управления ислужащих заключается в том, что рассматриваемый консульта-тивный процесс акмеологичен по своей сущности. Имеется в виду,что предметом психологического анализа становятся проблемыдостижений, а не глубинные проблемы. Хотя анализ самой при-роды трудностей клиента тесно связан с поиском путей выхода из-затруднений, все же чрезмерная сосредоточенность консультанта

на углубленном изучении того, «почему все плохо», на объясне-нии причин неудовлетворительного состояния служебной, управ-ленческой деятельности клиента оказываются менее предпочти-тельными в сравнении с поисками оптимального пути движения кжелаемому результату.

Третья особенность индивидуального психолого-акмеологиче-ского консультирования связана с позицией клиента-руководителя,клиента-служащего по отношению к консультантупсихологу. Есливо всех других областях психологического консультирования клиентс одинаковой вероятностью может склоняться к принятию позиций«снизу», «на равных», «сверху», метафорически иллюстрируемыхобразцами трансакционного анализа, то в области индивидуально- гопсихолого-акмеологического консультирования клиент, как правило,будет тяготеть к позиции «сверху» как наиболее привычной для него.

Четвертой особенностью психолого-акмеологического индиви-дуального консультирования кадров управления, служащих являет-ся противоречивость отношения клиента к процессу консультиро-вания. Клиент-руководитель, клиент-ответственный работник - эточеловек, немало добившийся в жизни. Это во многом человек успе-ха, как он сам себя воспринимает. Действительно, успех в карьередолжен сопутствовать человеку чаще, чем неудача, если он занима-ет высокий служебный пост. Противоречивость отношения такогоклиента к консультированию является следствием того, что, с однойстороны, он привык чувствовать себя успешным, доверять себе,своей интуиции, а с другой - психолог претендует на помощь имен-но в тех областях управленческой деятельности клиента, которыедоселе являлись несомненной областью наивысшей компетентно-сти только самого клиента-руководителя, клиента-служащего. Психолог в ситуации индивидуального консультирования нередко посягает, с точки зрения клиента, на нарушение интимности тайных размышлений, переживаний, устремлений, полуосознанных помыслов, не обсуждаемых не только с единомышленниками, но в некоторых случаях даже с самим собой. Сюда относятся, например, проблемы: имиджа, сводящаяся к задаче выглядеть выигрышнее, чем обычно, усилив впечатление, производимое личными достоинствами, и сделав менее заметными личные недостатки; управления подчиненными, легко превращающаяся в задачу манипулирования ими; определения мотивации поступков своих оппонентов, за которой может стоять личная проблема доверия к людям.

Консультант по названным вопросам нередко самим фактомсвоего появления может порождать у клиента-руководителя чув-ство неполноценности, выражающееся в форме неприятия, от-торжения, агрессии по отношению к консультанту.

Пятая особенность психолого-акмеологического консультиро-вания связана со специфическими причинами, по которым у кли-ента может возникать недоверие к консультанту. Такое недоверие

порождается соображениями клиента типа: «Если ты такой умный,что же ты сам не стремишься управлять, занимать ответственныйслужебный пост, а только советуешь?» Этот невысказанный воп-рос нередко исподволь влияет на общий процесс консультирова-ния. Его непроясненность может существенно снижать эффектив-ность многих полезных усилий консультантов.

Шестая особенность связана с повышенным в сравнении с дру-гими категориями клиентов вниманием управленцев к возможнойутечке информации, использующейся в процессе консуль- тирова-ния. Эта проблема не имеет общего решения. По мнению исследо-вателей, без ангажированности психолога клиентом, без превра-щения его в личного сотрудника, в доверенное лицо клиента ни-какая работа вообще невозможна.

В то же время ангажированность психолога не просто делаетего полностью зависимым от клиента материально, морально,культурно, но и лишает возможности отстраненно взглянуть на

263

клиента, на корпоративную культуру организационной нормоза-дающей группы, на индивидуальную психологическую культуру

ее участников.

Седьмая особенность психолого-акмеологического консульти-рования состоит в том, что здесь клиенты принципиально не ори-ентированы на психотерапию, коммуникативный тренинг в егоканоническом, «чистом» виде. «Вера в то, что тренинговая груп-па, деловая игра или, наконец, индивидуальная терапия являютсяуниверсальным средством решения человеческих проблем, здесь

только мешает» [12].

Однако границы между психотерапией и психологическим кон-сультированием, а также психологическим коррекционным воздей-ствием весьма условны, что не раз отмечалось [2]. На уровне пер-вичного запроса психотерапия, психокоррекция воспринимаютсяклиентами как инструменты манипулятивного воздействия, кото-рые можно направить и использовать с целью приведения своегоокружения к удовлетворяющему клиента состоянию. Таким обра-зом, клиент ждет от консультанта манипуляции по отношению кдругим и диалога по отношению к себе. Следовательно, нам не-обходимо рассмотреть особенности манипулятивного и диалоги-ческого вариантов индивидуального акмеологического консульти-рования. Нежелание клиента самому против своей воли становить-ся жертвой манипулятивного воздействия консультанта привноситв его первичный запрос элемент противоречия, нередко прини-мающий форму конфликта с консультантом. В.В.Столин с сотруд-никами исследовали содержание представлений клиентов о пред-стоящей психологической помощи.

Они обнаружили, что клиент ждет от психолога-консультантаготовности манипулятивно воздействовать непосредственно наобратившегося за помощью клиента и предполагает также, что

психолог-консультант воспринимает клиента как человека непол-ноценного, хотя и утверждает, что работает с психически здоро-выми людьми. Такое ожидание является барьером на пути прове-дения полноценного консультирования. Особенно серьезным этотбарьер становится, если в роли клиента выступает ответственныйработник сферы управления, руководитель. Вопреки ожиданиямклиента, профессионально действующий психолог-консультант,как показывает в своем исследовании Столин, не готов к форму-лированию однозначных рекомендаций, к постановке диагнозов ипроведению психологического манипулятивного воздействия.Консультант прежде всего стремится к диалогу с клиентом, к про-яснению причин его проблем, значения для клиента заявленныхим затруднений, смысла, который эти затруднения несут с точкизрения клиента. В результате между клиентом и консультантомвозникает напряженное поле конфликта, вызванного несоответст-вием ожидаемого клиентом и реально происходящего в процессеконсультирования. Столин приходит к выводу, что наличие тако-го несоответствия есть необходимый, но недостаточный показа-тель качества психологического индивидуального консультаци-онного процесса. Таким образом, через конфликт ожиданий кон-сультант выходит на диалог с клиентом, в ходе которого обеспе-чиваются возможности для прояснения и переформулированияклиентского запроса.

Индивидуальное психологическое консультирование как диа-логическое общение [19] имеет конкретные формы, в которыхреализуется диалогическая позиция консультанта. В качестве та-ковых выделены: 1) постулат ответственности; 2) ориентация насмысл; 3) принципиальная открытость консультативного процес-са; 4) допустимость совета.

Специфика запроса клиента-управленца, клиента-руководителяво многом связана с требованием обеспечить ему гарантирован-ные возможности манипулятивного воздействия на других людей.Общепсихологический анализ сущности манипулятивного воз-действия впервые дал Е. Л. Доценко. Манипуляция - это вид пси-хологического воздействия, используемый для достижения одно-стороннего выигрыша посредством скрытого побуждения другогок совершению определенных действий. Основными характеристи-ками манипулятивного воздействия являются: тайный характервоздействия; опора на автоматизмы, т.е. привычные схемы дейст-вия или принятия решений; эксплуатация личностных (мотивацион-ных) структур человека; деструктивность воздействия, т. е. расще-пление личности на изолированные части ради облегчения управ-ления ею.

Знакомство с характеристиками манипулятивного воздействияпозволяет обнаружить черты

264

манипуляции буквально во всех при-знанных психотерапевтических подходах, использующих «расщеп-

ление личности на изолированные части» [14]. Здесь и психоана-лиз с его Эго, Супер-Эго, Ид; трансакционный анализ («Родитель»,«Взрослый», «Дитя»); гештальттерапия с ее процедурами расщеп-ления на субличности, не говоря уже о таком вульгарно-утили-тарном манипулировании, как «нейролингвистическое программи-рование», и пр.

Актуальными для специфики консультирования лидеров, руко-водителей, ответственных служащих являются проблемы защитыот манипулятивного воздействия. К базовым установкам, лежащимв основе всего многообразия психологических защит, относятсяуход, изгнание, блокировка, управление (контроль воздействия),

замирание, игнорирование.

Сравнивая результаты исследований, можно сделать вывод отом, что в большинстве продуктивных психотехник консультатив-ного воздействия присутствуют и диалогические, и мани- пулятив-ные компоненты одновременно.

Попытки построить непротиворечивую систему психологиче-ского консультирования, где психотехнические и этические проб-лемы находили бы свое решение, предпринимались начиная сЗ.Фрейда. Общим принципам индивидуального консультированияуделяли внимание в своих работах В. В. Столин, Ф. Е.Василюк,И.В.Цзен, Ю.В.Пахомов, Ю.Е.Алешина, Л.А.Петровская и др.В частности, Ю.Е.Алешина относит к общим принципам инди-видуального психоконсультирования доброжелательное и без-оценочное отношение к клиенту; ориентацию на нормы и цен- но-сти клиента; запрет давать советы; анонимность клиента; разгра-ничение личных и профессиональных отношений клиента и кон-сультанта; принятие клиентом ответственности за происходящее сним; включенность клиента в процесс консультирования. В пони-мании Ф. Е. Василюка, включенность клиента в процесс консуль-тирования подразумевает прежде всего эмоциональное пережива-ние как особую деятельность человека по преодолению критиче-ских жизненных ситуаций. Консультант способен быть катализа-тором процесса переживания, если будет руководствоваться «прин-ципом молчания» (А. Ф. Копьев). Частной и наиболее распространенной в области управленческого психологического консуль-тирования является техника эмпатического слушания, разрабо-танная К. Роджерсом [9].

В. Сатир рекомендует для ускорения и облегчения контакта склиентом несколько иную модель. На начальных этапах она пред-полагает в качестве единиц речевой активности консультанта ис-пользовать преимущественно «Я-сообщения» и только после уста-новления контакта переходить к «Ты-сообщениям». Кроме того,В. Сатир предложила серию приемов, способов, правил, повышаю-щих интенсивность, уплотняющих эмоциональную, смысловую,информационную насыщенность консультативной беседы. К ним

относятся работа с образом желаемого будущего, правило созда-ния новых переживаний, отказ от попыток избавить клиента отзначимых для него переживаний, работа с обобщениями, искаже-ниями, игнорированием реальности, содержащей проблему кли-ента, эмоциональный возврат в проблему и т.д.

В индивидуальном психолого-акмеологическом консультиро-вании успешно применяются подходы, разработанные в смежныхобластях консультативной психологии. Это методы парадок- саль-ной интенции (В.Франкл); приемы, связанные с техникой спискови техникой контрактов (Ю.Е.Алешина); консультирование посхеме «анализ-диагноз-прогноз-рекомендация» (Г.В.Бурменская,О.А.Карабанова, А. Г. Лидере); моделирование и анализ проб-лемных ситуаций с помощью карточных методик (Н.С.Пряжни-ков); техника работы с «барьерами общения» (Т. Гордон); методикаработы с системой субъективных психологических представлений(Х.Хекхаузен); консультирование с помощью метафор, проектив-ных рассказов (Н.Пезешкян, Г.И.Марасанов); метод «режиссер-ской постановки симптома» (Ф. Е. Василюк); оригинальные автор-ские методики (Г. И. Марасанов).

Консультант-психолог будет тем более успешным в своей прак-тической деятельности, чем «больше он будет ориентироваться наклиента и его проблемы, а не на методы, школы, парадигмы, лежа-щие в основе его ремесла». Этот экспериментально подтвержден-ный вывод лег в основу построения алгоритма продуктивногопсихолого-акмеологического консультирования служащих, кадровуправления, руководителей.

265

Вспомогательный характер по отношению к консультативнойдеятельности психологаконсультанта, акмеолога носит проблемапсиходиагностики. Трудности психодиагностики в организациисвязаны, во-первых, с подбором адекватной запросу батареи ме-тодик, разработкой схем проведения диагностики; во-вторых, сиспользованием результатов диагностики в консультативной рабо-те; в-третьих, с предъявлением результатов диагностики руковод-ству и самим обследованным служащим.

Батареи методик, как правило, строятся либо с целью исследо-вать разнотипными диагностическими инструментами одну сово-купность интересующих психологических содержаний, либо чтобыодной взаимосвязанной и взаимодополняющей батареей диагно-стического инструментария охватить наиболее широкий спектрособенностей обследуемого лица. В первом случае выше надеж-ность результатов, во втором - продуктивность диагностическойработы. Однако общая картина, целостный психологический порт-рет человека, построенный пусть и с не очень высокой надежно-стью, нередко оказывается более предпочтительным для консуль-танта, чем высоконадежное выявление отдельного качества, вы-рванного из общей системы свойств личности.

Проиллюстрируем обозначенный подход примерами конкрет-ных методик. Так, батарея методик, разработанная О.Ф.Потем-киной [30], позволяет составить психологический портрет обсле-дуемого. Она хорошо защищена от возможных попыток клиентадавать социальножелательные ответы.

Вцелях раннего выявления и прогнозирования эффективностиуправленческой деятельности нами используется тест менеджер-ского потенциала А. Г.Шмелева, который позволяет выявить соот-ветствующие возможности, имеющиеся у людей, еще не искушен-ных в управленческой деятельности.

При решении проблем отбора персонала более адекватнымиоказываются методы, измеряющие не непосредственные способно-сти соискателя к предстоящей деятельности, а характеризующиеего личностные особенности, такие, как направленность личности,ценностные ориентации, смысложизненные ориентации, уровеньпритязаний, структуру «Я-концепции», иерархию мотивов. С этойцелью нами используются такие методики, как опросник ценност-ных ориентации, опросник уровня субъективного контроля, тестсмысложизненных ориентации, косвенное измерение системы само-оценок, опросник самоотношения.

Впрактике использования диагностических методов для обес-печения общего процесса консультирования кадров управленияпсихолог-консультант решает проблему норм в корпоративнойкультуре консультируемой организации отдельно для каждогослучая. Общими могут оставаться лишь процедуры. Одна из нихсводится к тому, что границы допустимых нормативных значенийразличных диагностических показателей определяются по итогамобследования первого лица, руководителя организации, являю-щегося заказчиком консультативных психологических услуг. Егопоказатели принимаются за ориентиры при определении норма-тивных критериев. После этого консультант обсуждает с заказчи-ком, какой предельный диапазон отклонений в результатах об-следований его предполагаемых подчиненных от его собственныхпоказателей будет для клиента-руководителя приемлемым и в ка-кую сторону допустимы эти отклонения. Такое обсуждение весь-ма полезно для консультанта, потому что проясняет особенностииндивидуальной психологической культуры руководителя, чем сни-маются многие трудности впоследствии.

Для диагностики межличностных отношений в группе широкоиспользуются батареи социометрических и референтометрическихметодик, а также методик определения степени ценно- стно-ориен-тационного единства группы и различные социально-психоло-гические модификации методики личных конструктов, что по-зволяет получать почти прямые ответы на вопросы об особенно-стях корпоративной культуры организационной нормозадающейгруппы.

Критерии, показатели и уровни эффективностипсихолого-акмеологического консультирования

Успешность консультативного процесса, соответствующая кри-териям необходимой и достаточной эффективности, связана свлиянием ряда факторов.

Очевидно, что эффективность консультативного процесса зави-сит от личных и профессиональных качеств психолога-консуль-танта, который обязан владеть широким спектром взаимо-

266

связан-ных психотехник, приемов, способов, методов индивидуальногоконсультирования, социально-психологической работы с группой,психодиагностическим инструментарием. Консультант должентакже быть носителем определенной системообразующей идеоло-гии, позволяющей ему не просто уметь отвечать на запрос клиента,анализируя и интерпретируя выявляемые причинно-следствен-ные связи в его проблемном поле, а концептуально и комплексноосмысливать проблемы клиента и его организации.

Не менее актуальным фактором, определяющим успешность кон-сультирования, являются особенности взаимодействия психолога-консультанта и клиента, включая организационную нормозадаю-щую группу, к которой принадлежит клиент. Особенности взаимо-действия наиболее показательно, на наш взгляд, проявляются в со-отношении диалогичное™ и манипулятивности, присутствующих впроцессе их общения, что было детально обсуждено ранее.

Немаловажным фактором, влияющим на эффективность кон-сультирования, является особенность ситуации, в которой нахо-дятся клиент и его нормозадающая группа на момент начала кон-сультирования. На первых этапах предусматриваются проясне-ние, уточнение, переформулирование клиентского запроса. С этойцелью участники могут писать анонимные ответы на вопрос «Чтовам и вашему подразделению, цеху, отделу, лаборатории мешаетработать так, как вы могли бы работать?» Предлагается выделитьтаким образом до пяти препятствий, трудностей, проблем, которыемогут иметь любую природу, любые причины - от макросоциаль-ных до внутриличностных. В роли участника этой процедуры, какправило, выступает руководитель со своим ближайшим окруже-нием, т. е. с нормозадающей группой. В ходе групповой дискуссииучастники самостоятельно, без влияния консультанта, классифици-руют собранный массив проблем на те, что вызваны организаци-онными, управленческими причинами, и на те, что связаны, помнению участников, с «человеческими факторами». К «органи-зационным факторам» участники клиентских групп относят, на-пример, и такие проблемы, как «неудовлетворительная системастимулирования», «непродуманное распределение сфер ответст-венности», «недостаточное внимание к анализу выполнения пла-нов» и т.д. К «человеческим факторам» члены организационных

мормозадающих групп нередко относят «морально-психологиче-» кий климат коллектива», «разобщенность сотрудников», «потерюинтереса сотрудников к результатам своей работы» и пр. Конеч-но, с точки зрения внешнего консультанта любая классификацияi иоих проблем клиентами выглядит субъективно, уязвимо и не-убедительно. Но именно эта классификация важна, поскольку вконечном счете преодолевать собственные трудности и нести за нихответственность предстоит не внешнему консультанту, не пригла-шенному эксперту, а самому клиенту.

Обнаружено, что в организациях, где количество проблемныхформулировок, отнесенных клиентскими группами к категорииорганизационных трудностей (назовем их трудностями типа А) иотнесенных к категории «человеческих факторов» (пусть они на-зываются трудностями типа Б), примерно одинаково, внешнийконсультант, как правило, действует успешно.

В тех клиентских группах, где проблемные формулировки типаА значительно отличаются по количеству от проблемных форму-лировок типа Б, причем в любую сторону, действия внешнегоконсультанта чаще неуспешны. Если клиенты связывают свои труд-ности только с организационными причинами либо только спроблемами персонала, прогноз на дальнейшее консультированиебудет, скорее всего, неблагоприятным. Если же субъективноепредставление клиентов о причинах своих проблем связываетсяими с «человеческими» и «организационными» трудностями в рав-ной степени, тогда есть условия продуктивности дальнейшей кон-сультативной работы.

Понять своеобразный характер выделенного фактора можноиспользовав в качестве объяснительной схемы известную «управ-ленческую матрицу», предложенную еще в 60-х годах Р.

Внимание к организационнымпроблемам, целям, задачам ифункционированию организации(«организационный фактор»)

Следуя логике «управленческой матрицы», можно сделать вы-вод, что внешний консультант будет более эффективен для техклиентов, организации которых находятся в состояниях 1/1 и 9/9,

ведь только в этих состояниях внимание руководителей, ведущихслужащих, управленческих кадров равно распределяется междуорганизационными проблемами и проблемами персонала. Иначеговоря, клиенты, управляющие данными организациями, готовыискать пути решения своих проблем только там, где это не связанос «человеческими факторами».

Тот же, по сути своей, сюжет взаимоотношений консультанта сосвоими клиентами - служащими, управленцами - развертываетсяи в ситуации, обратной по отношению к первой. Клиенты склонныбыли исключать возможность связи своих проблем с непрояснен-ностью целей организации, задач, которые она решает, системыуправления, контроля и прочих, стимулирующих желание дальшесотрудничать с консультантом, продолжать консультирование.

Черты состояния, названного «состоянием самоограничения»(тип 5/5), могут усматриваться во многих корпоративных культурах.

Однако ни одно из состояний, выделенных выше, не являетсястатичным. Так, особенности ситуации, в которой находятся кли-ент и его нормозадающая группа на момент начала взаимо- дейст-вия с внешним консультантом, могут влиять на дальнейшую судь-бу всего консультативного процесса.

Корпоративная культура организации, ее нормозадающей груп-пы отражается в индивидуальной психологической культуре служа-щих, ответственных работников, менеджеров, руководителей. Воз-действие консультативного процесса на организацию - это воздей-ствие прежде всего на нормозадающую группу. Таким образом,можно предположить, что продуктивность процесса психолого-ак-меологического консультирования зависит от того, как измениласьиндивидуальная психологическая культура членов нормозадающейгруппы консультируемого учреждения. А это изменение уже будетпредпосылкой к изменению общей организационной культуры уч-реждения. Поэтому в качестве основного показателя эффективно-сти процесса консультирования выступает индивидуальная психо-логическая культура клиентов. Оценка эффективности проведеннойпсихологической работы, конечно, может быть выработана на ос-нове профессионального анализа консультирования. Но критерии :эффективности консультирования не будут конкретизированы че-рез уровни и показатели эффективности, если не учитывать, чтооценку качества полученной помощи дает прежде всего сам клиент.

Литература

1.Алешина Ю.Е. Консультативная беседа: Введение в практическую соци- .;альную психологию. - М., 1996.

2.Алешина Ю.Е. Индивидуальное и семейное психологическое консульти-рование. -М.,

1994.

3.Анисимов О.С Методологическая культура педагогической деятельно-сти и мышления. - М., 1991.

4.Бандура А., Уолтере Р. Принципы социального научения // Современ-ная буржуазная социальная психология. - М., 1984.

5.Беннис У., Шепард Г. Теория группового развития // Современная зару-бежная социальная психология: Тексты. - М., 1984.

6.Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. - М., 1993.

7.Большаков В.Ю. Психотренинг: Социодинамика, игры, упражнения. -М, 1994.

8.Братусъ Б.С. Психология нравственного сознания в контексте культу-ры. - М., 1994.

9.Бутенко Г.П. Практическая консультативная психология // Вопросыпсихологии. - 1988.

-№ 1.

10.Василюк Ф.Е. От психологической практики к психотехнической тео-рии // Московский психотерапевтический журнал. - 1992. -№ 1.

11.ГозманЛ.Я. Психология эмоциональных отношений. - М., 1987.

268

12.Гозман Л.Я. Психология в политике - от объяснения к воздействию //Вопросы психологии. - 1994. -№ 1.

13.Дергачева Л.А. Теоретические принципы и опыт организации психоло-гической службы на промышленном предприятии. - М., 1987.

14.Доценко Е.Л. Механизмы психологической защиты от манипулятивно-го воздействия. -

М., 1994.

15.Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и раз-витие компетентности в общении. - Киров, 1991.

16.Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп: неко-торые итоги исследования // Психологический журнал. - 1993. - Т. 14. - № 4.

17.Кабатченко Т.С. Психология управления. - М., 1966.

18.Консультативная психология // Психология: Словарь / Под ред. А.В.Пет-ровского, М.Г.Ярошевского. - М., 1990.

19.Копъев А.Ф. Особенности индивидуального психологического консуль-тирования как диалогического общения. -М., 1991.

20.Кричевский Р.Л., Дубовская ЕМ. Психология малой группы: теоретиче-ский и прикладной аспекты. - М., 1991.

21.Культура // Советский энциклопедический словарь / Под ред. А.М.Про-хорова. - 4-е изд. - М., 1989.

22.Курбатов В.И. Секреты делового успеха. - Ростов н/Д, 1995.

23.Макшанов СИ., Хрящева Н.Ю., Сидоренко Е.В. Психогимнастика втренинге. - СПб., 1993. - Ч. 2.

24.Методика активной социально-психологической подготовки: Социаль-но- психологический тренинг. - Рига, 1985.

25.Мунипов В.М. Предисловие // История советской психологии труда:

Тексты (20-30-е годы XX века) / Под ред. В.П.Зинченко, В.М.Мунипова, О.Г.Носковой.-М., 1983.

26.Организация и проведение тренинга / Под ред. А.В.Федотова. - Л., 1991.

27.Панасюк А.Ю. Управленческое общение. - М., 1990.

28.Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социальнопсихологического тренинга. - М., 1982.

29.Петровская Л.А. Основные характеристики компетентности в общении //Актуальные проблемы социальной психологии. - Кострома, 1986. - Ч. 1.

30.Потемкина О.Ф. Способ составления психологического портрета и ав-топортрета. - М.,

1993.

31.Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение. -М, 1991.

32.Раппопорт А. Системный подход в психологии // Психологическийжурнал. - 1994. - Т.

15.- № 4.

33.Роджерс К. О групповой психотерапии. - М., 1993.

34.Рудестам К. Практические упражнения по групповой психотерапии. -СПб., 1992.

35.Смолкин A.M. Методы активного обучения. - М., 1991.

36.Социальная психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лав-риненко. -М.,

1995.

37.Управленческое консультирование: В 2 т. / Пер. с англ. - М., 1992. - Т. 1.

38.Хайниш СВ., Шестаков О.А. Предварительная диагностика хозяйствен-ных организаций. - М, 1987.

Раздел VIII

ГРУППОВОЕ И ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ Глава 27

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯДИАГНОСТИКА ГРУППОВОГО И ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ § 1. Социально-психологическая диагностика проблем семьи

Множество социально-психологических проблем семьи можносвести к двум основным

269

группам:

1)общесемейным (супруги, дети, родители супругов);

2)супружеским.

В свою очередь, те и другие распадаются на проблемы болеедетальные: статусно-ролевых семейных отношений (распределение

обязанностей, ведение семейного бюджета и пр.), нормативного по-ведения, конфликтов, совместимости, стиля общения, эмпатии, мо-тивов вступления в брак и разводов (распад семьи).

Одним из главных направлений работы практических психоло-гов является работа с семьей (супругами, родителями и детьми).Ключевой момент в этой работе - получение полной и надежнойинформации. В отечественной психологии наиболее полно пред-ставлены методики для сбора информации о межсупружеских от-ношениях и менее объемно - о родительски-детских.

Методика PARI предназначена для изучения отношений роди-телей (прежде всего матерей) к разным сторонам семейной жизни

(семейной роли). Авторы - американские психологи Е. С. Шефер иР. К. Делл.

В методике выделены 23 аспекта-признака, касающиеся разныхсторон отношения родителей к ребенку и жизни в семье. Из них 8признаков описывают отношение к семейной роли и 15 касаютсяродительски-детских отношений. Эти 15 признаков делятся на 3группы: 1) оптимальный эмоциональный контакт; 2) излишняяэмоциональная дистанция с ребенком; 3) излишняя концентрацияна ребенке [18].

Тест Р. Жиля опубликован в 1959 г. Стимульный материал со-стоит из 42 стандартных картинок, на которых изображены детиили дети и взрослые, а также тестовые задания.

Перед началом работы ребенку сообщается, что от него ждутответов на вопросы по картинкам. Ребенок рассматривает рисун-ки, слушает или читает вопросы и отвечает на них.

Ребенок должен либо выбрать себе место среди изображенныхлюдей, либо идентифицировать себя с персонажем, занимающим тоили иное место в группе. Он может выбрать его ближе или дальшеот определенного лица. В тестовых заданиях ребенку предлагаетсявыбрать типичную форму поведения, причем некоторые заданиястроятся по типу социометрических.

Таким образом, методика позволяет получить информацию оботношении ребенка к разным окружающим его людям и явлениям.

Простота и схематичность, отличающие методику Р. Жиля отдругих проективных тестов, не только делают ее легкой для испы-туемого ребенка, но и расширяют возможности относительно боль-шей формализации.

Психологический материал, характеризующий систему лично-стных отношений ребенка, можно условно разделить на две боль-шие группы:

1.Переменные, характеризующие конкретно-личностные отно-шения ребенка: к семейному окружению (мать, отец, бабушка, сест-ра и др.), к другу или подруге, к авторитарному взрослому

ит. д.

2.Переменные, характеризующие самого ребенка и прояв-ляющиеся в различных отношениях: общительность, отгорожен-ность, стремление к доминированию, социальная адекватность по-ведения.

Всего выделяют 12 признаков, характеризующих отношение кматери, к отцу; к матери и отцу как семейной чете; к братьям исестрам; к бабушке и дедушке; к другу; к учителю, а также любо-знательность, стремление к доминированию; общительность, аде-кватность.

Отношение к определенному лицу выражается количеством вы-боров ребенка, исходя из максимального числа заданий, направ-ленных на выявление соответствующего отношения [27].

В семье может складываться патогенная ситуация, обусловлива-ющая состояние глобальной семейной неудовлетворенности. Эторезкое расхождение между осознаваемыми или неосознаваемымиожиданиями индивида по отношению к семье и действительнойжизни семьи. Психические травмы семейной этиологии могут бытьединичными и повторными, короткими и длительными.

Под семейной тревогой понимаются состояния нередко плохоосознаваемой и плохо локализуемой тревоги у обоих или одногоиз членов семьи. Для выяснения указанных состояний служит ме-тодика «Типовое семейное состояние».

В рамках обобщенного типа семьи с выраженными нервно-пси-хическими расстройствами

270

выделяют три подтипа: неустойчивый,конструктивный и деструктивный.

Для первого характерны высокая нервно-психическая нагрузкапа семью в целом, нарушение семейных взаимоотношений, сни-жение социального статуса семьи. В результате в семье возникаетнеудовлетворенность, выраженное чувство тревоги и вины.

Конструктивная семья знает личностные особенности индиви-да с нервно-психическими расстройствами, находит значительныерезервы влияния на него, т. е. оказывает помощь.

Деструктивная семья снимает нервно-психическое напряжениеза счет отчуждения от инди-

вида.

Для диагностики указанных подтипов семьи используется оп-росник «Конструктивнодеструктивная семья» (КДС).

У каждой семьи имеются нормативные представления. Мето-дика «Нормативное сопротивление» (НС) позволяет диагностиро-вать данное явление.

Методика включает набор фактов из жизни различных семей.Каждый такой факт отпечатан на отдельной карточке. Члену семьипредлагается ознакомиться со всеми карточками и ответить себесамому на вопрос: «Если бы вы узнали это о семье знакомого, какбы изменилось ваше отношение к нему?» Затем карточки ранжиру-ются от самого «позорного» факта до наименее «позорного» [37].Если в левой стороне окажется 12 и более карточек, то имеет местонормативное сопротивление.

Тест «Кинетический рисунок семьи» предложен Р. Бернсом иС. Кауфманом в 1972 г. для диагностики внутрисемейных отноше-ний с точки зрения ребенка. Для выполнения рисунка предлагаютстандартный чистый лист бумаги, карандаш 2М, ластик. Дополни-тельно можно предложить цветные карандаши.

В протоколе фиксируется время выполнения задания, все вопро-сы и высказывания испытуемого, ситуация, поправки и пр.

Беседа после окончания рисования включает в себя примернотакие вопросы:

1.Кто нарисован на рисунке?

2.Что делает каждый член семьи?

3.Где они находятся?

4.Им весело или скучно?

5.Кто из них самый счастливый и почему?

6.Кто самый несчастный, почему?

Кроме вопросов ребенку можно предложить решение несколь-ких ситуаций для выявления позитивных и негативных отношенийв семье:

1.Представь себе, что ты имеешь два билета в цирк. Кого бы тыпозвал пойти с собой?

2.Представь, что вся твоя семья идет в гости, но один из васзаболел и должен остаться дома. Кто он?

3.Ты строишь из конструктора дом (вырезаешь бумажное платьедля куклы), и у тебя не получается. Кого ты позовешь на помощь?

4.Ты имеешь N число билетов (на один меньше, чем членов всемье) на интересную кинокартину. Кто останется дома?

5.Представь себе, что ты попал на необитаемый остров. С кембы ты хотел там пожить?

6.Ты получил в подарок интересное лото. Вся семья села играть,но вас одним человеком больше, чем надо. Кто не будет играть? [ 1 ].

Тест-опросник удовлетворенности браком (ОУБ), разработан-ный В. В. Сталиным, Т. Л. Романовой, Г. П. Бутенко, предназначендля экспресс-диагностики степени удовлетворенности- неудовлет-воренности браком, а также степени согласования-рассогласова-ния браком у той или иной социальный группы.

Опросник представляет собой одномерную шкалу, состоящуюиз 24 утверждений, относящихся к различным сферам: восприятиясебя и партнера, мнения, оценки, установки и т.д. Каждому ут-верждению соответствуют три варианта ответа: а) верно; б) труд-но сказать; в) неверно.

Имеются популярные тесты о ревности, взаимопонимании суп-ругов и т.д. [28]. Практические социальные психологи должны знать, что помимо муниципальных служб существуют научные центры исследования семьи, опытные специалисты которых способны всегда оказать