m0940
.pdfCCF (CapitalCashFlows) – денежный поток для всего капитала компании, доступен акционерам и кредиторам компании, учитывает так называемый «налоговый щит»;
FCF (FreeCashFlows) – «свободный» денежный поток для всего капитала компании, доступен акционерам и кредиторам компании, но не включает «налоговый щит»; его также называют «бездолговым» денежным потоком.
С позиций стоимостного менеджмента представляет интерес, как стоимость собственного капитала, так и стоимость всего инвестированного в компанию капитала, которым менеджеры управляют в интересах всех инвесторов (акционеров и долгосрочных заемщиков). Особенности расчета стоимости акционерного или всего инвестированного капитала будет заключаться в использовании различных видов денежных потоков и соответствующих ставок дисконтирования.
Каждому виду денежного потока соответствует своя ставка дисконтирования, отражающая риск либо всех инвесторов, либо только собственников компании.
В классическом виде модель САРМ (CapitalAssetPricingModel) является основой для расчета ставки дисконтирования для всех видов денежного потока [2].
Для денежного потока EquityCashFlows ставка дисконтирования рассчитывается по классической модели САРМ:
EER = Rf + Equity Beta × (Rm – Rf), |
(1) |
где EER – ExpectedEquityReturn; Rf – безрисковая ставка дисконтирования; Rm – среднерыночная ставка доходности; (Rm – Rf) – рыночная премия; EquityBeta – коэффициент , рассчитанный по данным фондового рынка.
Для денежного потока CapitalCashFlows ставка дисконтирования рассчитывается по модифицированной модели САРМ:
EAR = Rf + Asset Beta × (Rm – Rf), |
(2) |
где EАR – ExpectedAssetReturn; AssetBeta – коэффициент , рассчитан-
ный c использованием EquityBeta, исходя из соотношения между собственным и заемным капиталом компании по формуле:
Asset Beta = Equity Beta/(1+D/E). |
(3) |
Для денежного потока FreeCashFlows ставка дисконтирования рассчитывается по модели средневзвешенной стоимости капитала –
WeightedAverageCostofCapital(WACC), которая отражает долю и стои-
мость собственных и заемных средств:
WACC = EER × E/ (E+D) + AIR × D/ (E+D) × (1 – TR), |
(4) |
91
где EER – стоимость собственного капитала, рассчитанная по модели САРМ; E – собственный капитал (Equity); D – заемный капитал (Debt); E/(E+D) – доля собственного капитала; D/(E+D) – доля заемного капитала; AIR – средний процент по долговым обязательствам компании
(AverageInterestReturn).
Основными методами расчета величины денежного потока являются прямой, косвенный и матричный методы [3].
Прямой метод основан на анализе движения денежных средств по счетам предприятия [3].
Прямой метод управлении может использоваться в оперативном для контроля за процессом формирования прибыли и выводов относительно достаточности средств для платежей по текущим обязательствам.
Анализ движения денежных средств прямым методом позволяет судить о ликвидности предприятия, что дает возможность делать оперативные выводы относительно достаточности средств для уплаты по счетам текущих обязательств, а также осуществления инвестиционной деятельности.
Косвенный метод основан на анализе статей баланса и отчета о финансовых результатах. Он позволяет показать взаимосвязь между разными видами деятельности компании.
Преимуществом косвенного метода при использовании в оперативном управлении является то, что он позволяет установить соответствие между финансовым результатом и собственными оборотными средствами. В долгосрочной перспективе косвенный метод позволяет выявить наиболее проблемные «места скопления» замороженных денежных средств и, исходя из этого, разработать пути выхода из сложившейся ситуации.
Анализ движения денежных потоков дает возможность сделать более обоснованные выводы о том, в каком объеме и из каких источников были получены поступившие на предприятия денежные средства и каковы основные направления их использования; способно ли предприятие отвечать по своим текущим обязательствам; достаточно ли собственных средств предприятия для осуществления инвестиционной деятельности; чем объясняются расхождения величины полученной прибыли и наличия денежных средств и др.
В стоимостном менеджменте в области прогнозирования и планирования широкое применение нашли матричные модели. Эта модель представляет собой прямоугольную таблицу, элементы которой отражают взаимосвязь объектов. Она удобна для финансового анализа, так как является простой и наглядной формой совмещения разнородных, но взаимоувязанных экономических явлений [3].
Аналитическая ценность матричного баланса несравненно выше по сравнению со стандартным балансом, так как в матричном балансе су-
92
ществует привязка источников финансирования к конкретным статьям активов, чего нет в стандартном варианте баланса.
Для целей управления стоимостью в компании аэропортовых услуг используют все вышеперечисленные методы формирования денежных потоков. Прогнозирование денежных потоков осуществляются на основе прогноза производственных показателей. Основным доходообразующим показателем для аэропортов является пассажиропоток, который прогнозируется с применением эконометрических моделей, основанных на анализе его корреляции с рядом макроэкономических показателей, таких так ВВП, ВВП на душу населения и др.
Встоимостном менеджменте категория денежного потока имеет первостепенное значение с точки зрения расчета изменения стоимости за анализируемый период. Для целей управления стоимостью на предприятии аэропортовых услуг используют все известные методы формирования денежных потоков: прямой (на основе анализа движения денежных средств по счетам предприятия), косвенный (на основе анализа статей баланса и отчета о финансовых результатах), матричный (используемый в стоимостном менеджменте в области планирования и прогнозирования). В любом случае прогнозирование денежных потоков осуществляются на основе прогноза производственных показателей.
Втабл. 1 приведены основные услуги аэропортов по авиационной деятельности и их тарификация.
Таблица 1
Основные услуги аэропортов по авиационной деятельности и их тарификация
|
Наименование услуг |
База тарификации |
|
|
|
|
|
1 |
Обеспечение взлет-посадки |
За 1 тонну МВМ |
|
2 |
Обеспечение авиационной безопасности |
За 1 тонну МВМ |
|
3 |
Техническое обслуживание воздушных судов |
За 1 |
нормо-час |
4 |
Пользование аэровокзалом |
За 1 |
пассажира |
5 |
Обслуживание пассажиров |
За 1 |
пассажира |
6 |
Реализация авиационного топлива |
За 1 |
тонну топлива |
Основополагающим показателем для формирования денежных потоков при долгосрочном прогнозировании является пассажиропоток. Именно он лежит в основе расчетов других важных доходообразующих показателей, таких как максимальная взлетная массы (МВМ), количества самолето-вылетов, объемов реализации топлива и объемов технического обслуживания.
Для прогнозирования пассажиропотока автор предлагает использовать эконометрическую модель многофакторной регрессии.
93
Первоначально на основе экспертных оценок в качестве наиболее значимых факторов, влияющих на пассажиропоток, был сформирован следующий перечень показателей:
–валовой региональный продукт (ВРП), млн р.;
–валовой региональный продукт на душу населения, млн р.;
–изменение среднего тарифа на самом популярном направлении (для региональных аэропортов – это московское направление, на долю которого приходится самая высокая доля пассажиропотока), р.;
–среднедушевые денежные доходы населения региона, р./мес;
–отношение среднедушевого месячного дохода к среднему тарифу на самом популярном направлении.
Для выявления корреляционной зависимости искомой величины от выбранных факторов использовались ретроспективные данные хозяйственной деятельности одного из региональных аэропортов России за 7 лет.
В результате были получены следующие коэффициенты корреляции (R) факторов с показателем пассажиропотока (табл. 2).
|
|
Таблица 2 |
|
|
Корреляция показателя пассажиропотока |
|
|
|
с выявленными факторами |
|
|
|
|
|
|
|
|
Коэффициент |
|
|
Наименование фактора |
корреляции |
|
|
|
(R) |
|
|
|
|
|
1 |
Валовой региональный продукт (ВРП), млн р. |
0,945 |
|
2 |
Отношение среднедушевого дохода к среднему тарифу на |
0,975 |
|
самом популярном направлении |
|||
|
|||
3 |
Валовой региональный продукт на душу населения, млн р. |
0,966 |
|
4 |
Изменение среднего тарифа на самом популярном (москов- |
0,938 |
|
ском) направлении, р. |
|||
|
|||
5 |
Среднедушевые денежные доходы населения региона, р./мес |
0,957 |
|
В результате анализа по критериям значимости для построения эконометрической модели прогнозирования пассажиропотока были отобраны следующие показатели: валовой региональный продукт на душу населения, млн р. (Х1) и отношение среднедушевого дохода к среднему тарифу на самом популярном направлении (Х2).
Таким образом, модель приняла вид уравнения двухфакторной регрессии:
y = a0 + a1 × Х1 + a2× Х2. |
(5) |
При обработке статистических данных одного из региональных аэропортов были получены следующие значения свободного члена и ко-
94
эффициентов при неизвестных: |
|
a0 = 291,22; a1 = 0,00112; a2 = 743,66. |
|
Искомое уравнение приняло вид: |
|
y = 291,22+ 0,00112× Х1 + 743,66× Х2. |
(6) |
Результаты показали хорошую сходимость фактических ретроспективных данных с рассчитанными по уравнению величинами (табл. 3).
Таблица 3
Фактические ретроспективные данные и расчетные величины
Показатель |
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
|
|
|
|
|
|
|
|
По модели |
994 |
1159 |
1259 |
1361 |
1399 |
1619 |
1673 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Фактические |
968 |
1130 |
1263 |
1416 |
1462 |
1536 |
1642 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Отклонение, % |
2,74 |
2,65 |
-0,28 |
-3,92 |
-4,27 |
5,46 |
1,9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Полученное уравнение предназначено для прогнозирования пассажиропотока с учетом различных сценариев развития событий, что необходимо для решения задач стоимостного менеджмента, например, формирования прогнозных денежных потоков.
Для целей управления стоимостью в компании аэропортовых услуг используют в основном два вида денежных потоков: EquityCashFlows (ECF) и FreeCashFlows (FCF). Денежный поток CapitalCashFlows (CCF)
используется избирательно из-за сложности расчета ставки дисконтирования ExpectelEquityReturn (EAR), где при расчете AssetBeta (формула 3) необходимо учитывать рыночное соотношение собственного и заемного капитала, что требует дополнительных затрат труда. Расчеты c использованием CCF имеют скорее индикативное значение для анализа результатов.
Литература
1.Fernandes Pablo. Valuing Companies by Cash Flow Discounting, IESE Business School, 2006.
2.Dr. Arpedo Rodolfo Ph.D. A corporate finance cash flow model with float, University of Buenos Aires, 2008.
3.Бланк И.А. Управление денежными потоками. Киев, 2007.
95
А.С. Михайлова (СГГА)
МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА
(НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖЕРА)
Внастоящее время растет актуальность оценки успешности реализации организациями своих стратегий. Важнейшим элементом такой оценки является оценка эффективности управления, по сути дела, это оценка отдачи самого дефицитного ресурса организаций – время, силы, энергия ее руководителей. В современной отечественной литературе этот вопрос в основном рассматривался в рамках оценки эффективности труда персонала, которая направлена на выявление резервов повышения результативности организации за счет роста эффективности деятельности персонала. В настоящее время отсутствует единый методический подход к определению понятия эффективности труда. В общем виде эффективность часто представляется как относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, выражаемые как отношение эффекта к затратам, обеспечившим его получение [1, С. 7].
Втеории и практике управления персоналом наибольшее распространение получили три подхода к трактовке эффективности труда персонала: экономический (экономическая эффективность труда), управленческий (результативность труда), психофизиологический или социальный (психофизиологическая и социальная эффективность труда).
Наиболее распространена экономическая трактовка – эффективность как степень достижения результата, выражающаяся уровнем отношения полученного результата к объему затраченных на это ресурсов. Таким образом, эффективность труда определяется его номинальной производительностью, скорректированной на коэффициенты, характеризующие качество выполнения управленческих работ. Под качеством
подразумеваются своевременность, достоверность и оптимальность [2, С. 7]. В некоторых трактовках возникает категория удовлетворенности процессом труда, например, «…эффективность труда – это совокупный показатель трудовой деятельности работников, включающий в себя количественную составляющую в виде производительности труда и качественную составляющую в виде удовлетворенности процессом труда и повышения качества производимой продукции» [3, С. 5].
При втором подходе к трактовке эффективности труда она чаще всего понимается специалистами как результативность (эффективность приравнивается к результативности) на основе того, что «эффект» происходит от латинского effectus, что означает результат, воздействие. В словарях также часто эти два термина приравнивают друг к другу, например, «…эффективность – результативность процесса, операции,
96
проекта, определяемая как отношение эффекта, результата к затратам, обусловившим его получение» [4].
При третьем подходе эффективность труда рассматривается как со- циально-экономическая категория и трактуется как соотношение экономического результата деятельности экономической системы и затрат на привлечение и использование труда персонала (заработная плата, социальные выплаты, подбор и подготовка кадров, охрана труда и пр.) [5]. Социальная эффективность труда оценивается не только достижением положительной динамики в соотношении затрат и результатов но и позитивными улучшениями показателях экономической эффективности от удовлетворения работой и системы поощрений.
В последнее десятилетие появляются публикации, в которых чаще речь идет о результативности труда, и об эффективности персонала, как о свойстве выполнять поставленную цель в заданных условиях и с определенным качеством, которое характеризуются степенью приспособленности сотрудника к выполнению поставленных перед ним задач.
Результативность труда – соотношение результата (эффекта) от совокупности последовательно осуществляемых действий по достижению поставленной цели, и затрат на достижение результата [6, С. 53]. Показатели оценки результативности труда должны определяться на основании достижения целей труда с учетом ограничений по ресурсам. Этот подход предполагает, что труд будет результативным, если его результат приближается к запланированному уровню и не превышает запланированных для его достижения средств.
К критериям оценки результативности труда относят: полноту выполнения трудовой функции и затраты времени на это выполнение; результативность (эффективность) выполнения трудовой функции: материальная, оцениваемая при непосредственном контроле результатов труда, и нематериальная, оцениваемая косвенным методом (решение проблем клиентов). Сама оценка результативности труда включает в себя: информирование сотрудника о его профессиональном уровне, его стимулирование, продвижение, поощрение или наказание [7].
Акцент на учете затрат и ресурсов, используемых для достижения целей делается большинством авторов «…эффективность тогда тем выше, чем в большей степени результаты соответствую целям. Однако при этом необходимо учитывать те затраты, которые позволили достичь такого результата» [8, С. 30–31].
Таким образом, в существующих подходах к пониманию результативности труда, результативности управления персоналом, результативности персонала вырисовывается важный элемент – достижение целей, решение задач.
97
В зарубежной теории и практике уже не одно десятилетие происходит становление методического инструментария управления результативностью персонала, под которым понимается «…система управления, предполагающая постановку четких количественных задач, методы поэтапного контроля исполнения, оценку квалификации сотрудников и ежегодный анализ эффективности как отдельных людей, так и целых подразделений» [9].
Большинство зарубежных специалистов к показателям результативности персонала относят: финансовые (доход, капитализация, прибыль); результаты деятельности (число произведенных или обработанных единиц продукции, объем производства, продажи, число новых клиентов); воздействие (достижение соответствия стандарту качества, уровня обслуживания и т.д.); отклик (суждение других лиц: коллег, внутренних и внешних клиентов); время (скорость реакции или время между получением и выполнением заказа и др.). К способам измерения результативности относят: удовлетворенность ключевых заинтересованных лиц; качество стратегии; количество процессов; наличие способностей и компетенций; вклад заинтересованных лиц. Процесс управления результативностью эффективен, если он непрерывен. В основе данного подхода к управлению результативностью персонала лежат принципы ориентации на: обеспечение устойчивого роста результативности, непрерывное развитие навыков и расширение возможностей сотрудника, создание «обучающейся организации» (постоянно развивающейся и применяющей на практике знания, добытые опытом и анализом факторов, обеспечивших наивысшие результаты) [10, с. 54–56].
Оценка результативности сотрудников (performanceappraisal) – это комплексная процедура определения эффективности работы персонала, основанная на измерении индивидуальных результатов деятельности каждого сотрудника и уровня его компетентности. Таким образом, оценка результативности сотрудников сосредоточена на двух объектах: уровне компетентности сотрудника и уровне и качестве результата его работы.
Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории: руководители, специалисты и другие служащие. Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы организации, при этом для разного уровня иерархии и сферы деятельности руководителей принимаются во внимание различные итоги деятельности. Результаты труда специалистов определяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей. К критериям оценки результативности труда работников предъявляются определённые требования, они должны: оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения, или организа-
98
ции в целом; приводить к достижению целей организации [11]. Необходимость совершенствования методического инструментария
оценки результативности работников особенно ярко вырисовывается при решении вопросов оплаты труда или премирования персонала. Мысль о том, что систему премирования следует привязывать к результатам деятельности организации высказывалась уже давно, но она все еще подается как новая мысль. Эльфи Кон высказал ее в 1993 г., Джефри Пфеффер – в 1998 г., Эгон Зехдер – в 2001 г. [12].
Основная проблема оценки результативности персонала для премирования заключается в формировании системы показателей результативности, набора критериев, по которым будет оцениваться результативность. Основное требование к оценке заключается в объективности, т.е. использовании объективных фактов, лежащих в основе качественного управленческого решения. Это требование хорошо ложится в рамки доказательного менеджмента, который опирается на фактические данные, а не на популярные управленческие догмы, касающиеся проблем лидерства, разработки стратегии, подбора персонала, материального поощрения и др. [12]. Реализовать подходы доказательного менеджмента в практике управления организацией весьма не просто. В нем решения принимаются на основе фактов, а не «соображений». Опора на факты сглаживает иерархии организации, перераспределяет центры влияния, замещает формальное старшинство, интуиции и репутации фактами. Эти обстоятельства вызывают некоторое сопротивление менеджеров внедрению доказательного менеджмента.
В рамках доказательного менеджмента можно решить вопрос о рентабельности, например, руководителей. Успешная реализация стратегии организации зависит в первую очередь от рентабельности управления (returnonmanagement, ROM), представляющей собой отношение производительно затраченной энергии организации к затратам времени и внимания руководителей. Этот показатель определяется приблизительно, причем, только в случае, если менеджмент отслеживает факторы, действующие в организации и приводящие к снижению или увеличению производительно затраченной энергии [13, С. 76]. Этот подход строится на существовании в организации сбалансированной системы показателей результативности функционирования и развития организации, которая является рабочей системой и отражает стратегические цели организации.
Как говорилось выше, результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы организации, при этом для различных сфер деятельности руководителей принимаются во внимание различные итоги функционирования организации. Определяемая большинством организаций стратегия развития, основанная на стоимости бизнеса, привела к созданию мотивационных систем, позволяющих руководителям
99
ориентироваться в управлении организацией [14, С. 73].
Накопленный в производственной сфере опыт по вознаграждению труда внес свою лепту в теорию и практику мотивации руководителей высшего звена. Четкая ориентация в стратегии организации на стоимость бизнеса в некотором образе разрешила дилемму расчета результата действий менеджмента [15, С. 93]. Подход с ориентацией на результат придает дополнительную мотивацию руководителю для достижения результата. При этом результат можно измерить как количественно, так и качественно. Здесь применяется вознаграждение за определенные действия, которые способствуют достижению результата. Как правило, для измерения результата применяют показатели, на которые оказывает влияние руководитель, показатели характеризующие степень достижения целей. Цели объединяются в единую систему (дерево целей), показатели достижения целей включаются в систему вознаграждения с заданными весами. Достижение результата соответственно измеряется в двух вариантах: выполнено и не выполнено.
В рамках разработки методического обеспечения мотивации руководителя финансовой службы организации на основе индикаторов достижения целей применялся метод оценки достижения целей управления финансами организации с использованием интегрального индекса достижения целей (S-индекса). За основу взят классический динамический метод с использованием интегрального IC-индекса. Этот подход впервые применялся при разработке динамического метода оценки стоимости интеллектуального капитала на основе интегрального ICиндекса. Индекс IC был первоначально разработан английской организацией IntellectualCapitalServices для определения совокупности ключевых финансовых и нефинансовых показателей управления интеллектуальным капиталом по основным направлениям его анализа [16]. Горан Рус и Йохан Рус [17] модифицировали эту идею, создав единый динамический интегральный индекс IC, который отличался от ранее разработанных статичных. Каждый из показателей, входящих в этот индекс, должен был быть непосредственно связан с ключевыми направлениями деятельности и позволять менеджерам получать информацию, необходимую для оперативного осуществления стратегических изменений.
Этот подход можно применить при разработке методического обеспечения мотивации руководителя финансовой службы организации на основе индикаторов достижения целей [18]. Считается интегральный индекс, который объединяет несколько индикаторов оценки достижения финансовых целей организации в организационный индекс достижения целей. Эта консолидация предусматривает определение весов для всех индикаторов и определение интегрального индикативного показателя. Эта процедура требует преобразования индикаторов, для достижения их
100