Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

именно через них проходит в своей работе каждый управленец. Поэтому в админист-

ративную функцию входит пять подфункций:

-планирование, в процессе которого руководитель определяет этапы выполнения задания, намечает, как достичь единых рабочих целей, предполагает возможные варианты решения потенциальных проблем;

-организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности, —

распределение среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирование и др.;

-стимулирующая, предполагающая действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности;

-контрольная, заключающаяся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведение ее необходимой корректировки.

Все большее значение приобретает инновационная функция, тесно связанная с

экспертно-консультативной. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для соответствующей перестройки организации и системы управления ею, постоянно знакомится с новинками и дает необходимые консультации подчиненным. Указанные две функции лежат в основе стратегического развития организации. Реализация руководителем аналогичной функции выступает как необходимое условие построения перспектив оптимального развития организации и сохранения ее устойчивости и конкурентоспособности.

Осуществляя представительскую функцию, руководитель в той или иной мере представляет свой коллектив на разных уровнях внутриорганизационной иерархии как по горизонтали (например, отношения со смежниками), так и по вертикали (отношения с вы-

шестоящим руководством, администрацией). Эта сторона представительства выражается в умении руководителя отстаивать интересы своего коллектива (коллектива подразделения). Кроме этого, представительская функция может реализовываться в активности руководителя за пределами его организации, т. е. во взаимоотношениях с другими организациями. Во всей это деятельности руководитель является своеобразным

«лицом коллектива».

В век информации все большую роль играет коммуникативная функция, включающая большой диапазон действий, затрагивающих человеческий фактор: прием на работу,

проведение совещаний, прием посетителей, ответы на письма и телефонные звонки, рас-

пространение деловой информации, проведение переговоров и др.

31

Все возрастающее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию. Выполняя ее, руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и формирует

новые, помогает подчиненным в трудную минуту.

В рамках рассмотренных функций для руководителя определены:

- соответствующие права по решению возникающих вопросов самостоятельно или по согласованию с вышестоящим руководством;

- круг подчиненных и степень их участия в подготовке документов различного уровня;

- полномочия во внешних контрактах.

В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные права и обязанности руководителя имеют неодинаковое значение. Так, в период создания или перестройки организации, прежде всего, нужны руководители-предприниматели,

создающие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие их способности и направляющие на решение поставленных задач.

В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-

плановики, создающие исходя из текущих реалий планы и программы развития, а также руководители-администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью приказов, поощрений и наказаний.

Вработе руководителя много привлекательного. Она предоставляет широкие возможности для развития личности, для принятия самостоятельных решений интересных

исложных проблем, а также престижна, приносит уважение окружающих и сама по себе увлекательна. При этом основная его задача состоит не в том, чтобы делать ту или иную работу самому, а чтобы, изучив ситуацию и наметив план действий, организовать ее выполнение силами подчиненных, проконтролировать и оценить их действия.

Всовременной теории организации руководители классифицируются:

- по функциональной принадлежности - на линейных (возглавляют подразделения,

занятые выпуском продукции или оказанием услуг) и функциональных руководителей

(отвечают за деятельность подразделений, состоящих из узких специалистов -

профессионалов, обеспечивающих работу организации и ее основных подразделений).

Линейная структура предполагает, что органы нижележащих уровней управления находятся в непосредственном подчинении у руководителя вышестоящего уровня.

32

Непосредственный начальник наделен всеми полномочиями, сосредоточивает в своих руках все функции управления, несет ответственность за результаты всей деятельности,

должен обладать многими качествами;

- по уровню властных полномочий - на руководителей высшего, среднего и низшего звена, что определяет различие в осуществляемой ими управленческой деятельности

(стратегической, текущей и оперативной; программные и координационной и др.). В

современных организациях права, властные полномочия, средства контроля и подчиненность обычно определяются в соответствии с нормативными документами.

Например. Программно-целевая структура управления создается на время реализации определенных управленческих программ (проектов) внутри организации. Руководителю программы подчинены все элементы структуры, имеющие отношение к проекту.

Эдхократическая организация применима в нестандартных ситуациях при выполнении сложных работ. Компетентность - главная ценность, цели напряженны, выбираются самими исполнителями, ими же и контролируются, каждый отвечает за свои действия...

Риск и вознаграждение делится между участниками. Высокая свобода действий, но и качество высокое.

Существует два подхода к пониманию специфики деятельности руководителей высшего, среднего и низшего звена. В первом подходе - универсалистском - определяются общие черты деятельности, характерные для руководителя любого уровня, например универсальные управленческие функции и специальные качества (А. Файоль).(Подробнее см. Приложение 2)

Другой версией универсалистского подхода является ролевая модель руководителя,

например известная модель Р., предложенная Г. Минцбергом, в которой деятельность руководителя представлена как дискретная (прерывистая). Г. Минцберг связывает ее с выполнением разнородных социальных ролей. Он выделяет три блока, включающих 10

ролей руководителя в организации:

-межличностные роли (собственно руководитель, лидер, посредник);

-информационные роли (получатель информации, распространитель информации,

представитель организации во внешней среде);

- роли, выполняемые им в связи с принятием решений (инициатор изменений,

устранитель проблемы, возникшей вне сферы его контроля, распределитель ресурсов,

лицо, ведущее переговоры в процессе распределения ресурсов).

Содержательный и эмоциональный фон ролей, выполняемых руководителем в организации, во многом определяется стилем руководства, который свойственен руководителю.

33

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства,

характеризующий данного лидера12.

Существует ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т. е. обусловленные одним фактором, и «много-

мерные», т. е. учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений

«руководитель — подчиненный», стили управления.

К одномерным стилям управления относятся: авторитарный (или директивный),

демократический и либеральный.

Краткая характеристика «одномерных» стилей управления, предложенная исследователем Э. Старобинским, дана в табл. 2.

В литературе по менеджменту выделяется также делегирующий стиль управления,

представляющий собой совокупность приемов управления, манеру поведения руководителя, основанную на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Можно сказать, что делегирование как стиль руководства возникло из демократического стиля, оно получило ряд самостоятельных характеристик, связанных как с личностью руководителя (умение распознавать степень профессиональной зрелости сотрудников, владение ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием слаженного профессионального коллектива, способного принять на себя ответственность за порученное дело.

«Многомерные» стили управления. Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения

эффективности в каждой конкретной ситуации. Модели ситуационного управления имеют

35

существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.

Как же решить, какой из стилей руководства хуже или лучше? Ответ на этот вопрос должен опираться на определенный критерий, в качестве которого многие исследователи использовали такие показатели эффективности деятельности группы (коллектива), как:

продуктивность работы группы и удовлетворенность ее членов трудом. Общий итог, к

которому пришли исследователи, заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического стиля руководства.

Каждый руководитель – уникальная личность, обладающая рядом способностей,

поэтому стили его взаимоотношений с подчиненными не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории, скорее, стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенной ситуации.

Существуют три основных подхода к пониманию сути лидерства: подход с позиции лидерских качеств, поведенческий подход, ситуационный подход.13 Рассмотри их более подробно.

1. Подход с позиции лидерских качеств. Сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных лидерских качеств и эффективностью руководства.

Согласно этой теории лучшие руководители обладают набором определенных качеств, например, уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность,

здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, сторонники данной концепции не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера.

2. Поведенческий подход. Дал классификацию стилей руководства – манеры поведения с подчиненными – автократический, демократический и либеральный.

Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным14.

13Основы менеджмента. С. 510-511.

14Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: «Дело ЛТД», 1994.

С.490.

36

Недостаток этого подхода заключается в предположении, что существует один оптимальный стиль руководства.

Более поздние авторы и ученые признают, что оптимальный стиль руководства меняется в зависимости от ситуации.

3. Ситуационный подход. Ученые пытались определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результатом этих исследований стало утверждение, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Ситуационный подход к управлению выявляет несколько способов повышения эффективности руководства; например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность15.

Некоторые авторы выделяют теории нового управления, выделяя понятие

«лидерства», и делают акцент на харизматическом и трансформационном (параметры:

представительная внешность, голос, манера держаться, вдохновение, интеллектуальной превосходство, уважение к личности) подходе к лидерству и различных аспектах видения,

связанных с ними, считая, что новое лидерство играет особо важную роль в достижении лучшей производительности работников и эффективности организации16.

1.4.1. Руководство и власть

Руководство как вид управленческой деятельности осуществляется с помощью определенных властных полномочий. Диапазон власти конкретного лица определяется его возможностями вносить определенные изменения в поведение, отношения и ощущения подчиненных, т. е. влиять на них. Понятия «власть» и «влияние» взаимосвязаны, но это не одно и то же. Например, руководитель может иметь власть, но не иметь влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние.

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных,

направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

15То же. С. 511.

16Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. – М: ИНФРА-М, 2013. С 174.

37

1)власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется;

2)власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

3)власти не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет

некоторую свободу действий.17

Наиболее общее проявление власти бывает в двух основных формах:

-власть, основанная на принуждении. Влияние через страх. Применение различного рода санкций;

-власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.

Эти способы реализации власти, как правило, дополняются и другими. Например,

власть, как:

собственность на ресурсы – объективная ограниченность ресурсов, необходимых для функционирования и развития организации, позволяет руководителю через их распределение оказывать влияние на подчиненных. Одной из специфических форм ресурсов, позволяющих проявлять власть, является связь с влиятельными лицами, в руках которых находятся требуемые ресурсы

экспертная (эталонна) - вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая.

харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).

власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

законная власть (право на власть) — исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации.

Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру.

Уважительное, хорошее и преданное отношений к руководителю со стороны подчиненных, проявляющиеся в экспертной власти, власти примера и в праве на власть принято обобщенно называть личной властью.18

17 См. Менеджмент: Учеб. Для вузов/ДД.Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2008. С.143-144.

38

Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию к ослаблению. Это обусловлено тем,

что, во-первых, значительно сократился разрыв в уровне образования и квалификации между руководителями и подчиненными. Подчиненные могут превосходить руководителей во многих отношениях, оставляя им формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.

Во-вторых, основу современной организации стали составлять, в большей степени не универсальные, а узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной,

квалификацией. Такие плохо «сочетаются» с чисто административным подходом в управлении.

В-третьих, мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т. п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей и делают их более свободными и независимыми от руководства организации.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть — это власть должности,

обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов,

которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации. Но, кроме формальной структуры, существует и неформальное распределение власти и влияния в коллективе, что иногда приводит к несовпадению границ формальной и реальной власти.

Реальная власть — это власть, как должности, так и влияния и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиниться, либо степенью зависимости его от окружающих. Из-за несовпадения границ формальной и реальной власти часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу.

Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличност-

ных отношений в группе. Лидерство является одним из важных и эффективных ме-

ханизмов реализации власти в группе.

18 Более подробно см. Менеджмент: Учеб. Для вузов/ДД.Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2008. С. 144 – 149.

39

В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для направления усилий отдельных личностей или группы на достижение целей организации. Лидеры используют власть как средство для ускорения этого достижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации.

Существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями к управлению.

Иногда это порождает некомпетентных, бесталанных и грубых руководителей, работать с которыми очень сложно и неинтересно.

Многие руководители, получившие образование не в направлении управленческой деятельности, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются на профессиональные знания и навыки вместо управленческих и, не умея организовать работу подчиненных, выполняют сами большой объем непрямых обязанностей. Это создает неразбериху в деятельности, перегруженность одних и недостаточную за-

груженность других работников и ведет в конечном итоге к отсутствию четкого механизма реализации власти. Такие руководители избирают стиль автократического руководства в крайней степени проявления всех присущих ему качеств. В конечном счете,

наблюдается стремление к захвату неограниченной власти.

Эффективность организации, основанная на неограниченной власти, может проявляться в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Как правило, успех, достигнутый таким образом, не долговечен, потому что, добившись цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным путем, что может противоречить интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает организационную ситуацию. В любом случае происходит снижение эффективности деятельности, а иногда ее полный провал.

Среди проблем, которые порождены неограниченной властью, можно выделить три основные:19

1)внутренняя неуверенность руководителей (например, молодых или недавно получивших назначение), которая заставляет их сомневаться в возможности успешного выполнения порученного дела при условии, что они делегируют часть прав и обязанностей своим подчиненным;

19 . Менеджмент: С. 154-159.

40