Как наказать и уволить работника, чтобы суд не отменил ваше решение

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

• 4 урок

4 УРОК ИЗ 4

Какие ошибки при увольнении по инициативе работодателя сделают процедуру незаконной

Увольнение по инициативе работодателя — всегда вызывает у сотрудников негодование, поэтому они пристально следят за процедурой, чтобы уличить работодателя в ошибке и восстановиться. Кроме того, суды тоже взяли курс на защиту работников в спорах по увольнениям. На уроке определим, какие действия работодателя теперь, по мнению судов, — ошибка и повод восстановить сотрудника.

Ошибки при сокращении сотрудников

Компания, которая собирается проводить сокращения, должна быть максимально внимательна к правилам процедуры. Мы уверены, что вы их знаете хорошо. Поэтому в этой части урока разберем с вами только неочевидные ошибки, которые допустили ваши коллеги при сокращении, а суды в итоге заняли позицию уволенных работников.

Не провели конкурс на вакантную должность. Некоторые работодатели предлагают вакансии не всем сокращаемым сотрудникам. Так они пытаются избежать ситуации, при которой на одну вакантную должность будет несколько претендентов. Однако такие действия нарушают процедуру сокращения. И если работник посчитает, что его права ущемлены, то пойдет в суд, который восстановит на работе.

Чтобы суд признал процедуру сокращения законной, исследуйте преимущественное право всех претендентов на вакантную должность и переводите на нее только тех, у кого есть это право. Критерии, по которым будет проводиться отбор, работодатель может определить сам. Чтобы подтвердить, что исследование проводили, фиксируйте его результаты письменно.

Сократили в выходной день сразу после больничного. Сократить сотрудника в период его временного отсутствия нельзя, поскольку сокращение — это увольнение по инициативе работодателя. На практике возникает вопрос, а когда провести процедуру, если например, сотрудника должны были сократить 20 апреля, но он заболел и больничный ему закрыли только 25 апреля — в субботу, в его выходной день. По мнению большинства судов, те, кто увольняют в выходной день — нарушают процедуру. Работника нужно сократить в рабочий день.

Не предложили вакансии в филиалах. Работодателем для работника является не филиал, где он трудится, а сама компания, в составе которой филиал образован. Именно компания должна предлагать вакансии. При этом предлагать нужно все подходящие работнику вакансии в местности, в которой находится филиал: свободные должности как в самом филиале, так и в других обособленных структурных подразделениях. Проверить вакансии только в одном филиале недостаточно, поскольку он лишь обособленное подразделение юрлица.

Ошибки в оформлении увольнения по виновному основанию

Работники не всегда согласны со своей виной в проступке или с мерой наказания. Особенно это касается ситуации, когда работника наказывают увольнением. Ошибки в процедуре могут стать аргументам в руках провинившегося сотрудника, который не только потреплет нервы, но и через суд сможет восстановиться в компании. Чтобы избежать такого расклада, давайте проанализируем актуальные позиции судов.

Формальный подход к увольнению по виновному основанию. Самого по себе факта дисциплинарного проступка недостаточно для увольнения. Прежде чем принять решение об увольнении, нужно оценить:

• тяжесть проступка;

• обстоятельства, при которых совершен проступок;

• предшествующее поведение и отношение работника к труду;

• соразмерность предполагаемого наказания проступку.

Если уволить сотрудника за нарушение каких-либо правил, не учитывая обстоятельства, то законность  процедуры будет под вопросом. Верховный суд встает на сторону уволенных работников, поэтому, прежде чем применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения — исследуйте все обстоятельства (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС 09.12.2020).

Спешка с запросом объяснительной. Не запрашивайте у работника объяснения, пока он на больничном. Дождитесь окончания нетрудоспособности и только после этого вручайте запрос. ВС считает, что так делать нельзя, поскольку ч. 3 ст. 193 ТК специально исключает время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания. Если все-таки направили запрос и работник на больничном дал объяснения, подождите два рабочих дня после его выхода на работу и лишь затем накладывайте взыскание, чтобы вас не обвинили в нарушении процедуры.

Неправильное определение начала течения срока для того, чтобы привлечь к ответственности. И кадровые специалисты, и иногда работодатели знают, что работника к ответственности можно привлечь только в рамках одного месяца. При этом месяц нужно отсчитывать со дня, когда обнаружили проступок. Но на практике с подсчетом срока сложнее, чем в ТК.

В одном деле работодатель отсчитывал месяц для применения взыскания не со дня, когда о проступке узнал руководитель работника, а со дня публикации в интернете информации, которая подтвердила проступок. В итоге суд сказал, что срок подсчитан неправильно. Давайте разберем дело подробнее.

10 сентября работник ушел с работы, чтобы поехать на футбол в другой город. Непосредственные руководители работника также участвовали в поездке. 25 октября в соцсетях были опубликованы фотографии с поездки, на которых был изображен и работник. Увидев снимки, работодатель инициировал служебную проверку. При этом он считал, что месячный срок для привлечения к ответственности нужно исчислять с 25 октября. Однако ВС указал, что срок течет с 10 сентября, так как именно в этот день непосредственные руководители узнали об отсутствии работника на работе (п. 8 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС 09.12.2020).