__()-~1

Высокий уровень психической устойчивости руководителя характеризует его способность выполнять управленческие функции в любых реальных условиях без существенного психического и физического напряжения (70% и более положительных ответов).

Стабильный уровень психической устойчивости позволяет руководителю осуществлять управленческие функции успешно, без негативных последствий для психического здоровья ( 50% положительных ответов).

Удовлетворительный уровень обеспечивается, если руководитель добивается положительных результатов в управленческой деятельности, мобилизуя весь свой творческий потенциал (30% положительных ответов).

Если руководитель не соответствует одному или нескольким критериям психической устойчивости в такой степени, что не способен успешно выполнять управленческие функции, то его психическую устойчивость можно считать недостаточной (25% положительных ответов).

Недостаточный уровень психической устойчивости не тождественен «неустойчивой психике». Это лишь уровень измерения психической и профессиональной состоятельности руководителей с соответствующим стажем работы на руководящей должности и определенного возраста.

Методика повышения психической устойчивости

Общие положения. Авторская методика адресуется людям всех видов деятельности, возрастов, социальных рангов и не имеет никаких противопоказаний по здоровью. В практическом плане она имеет наибольшую значимость для действий в экстремальных условиях, когда требуется становиться над обстоятельствами и побеждать их. Это достигается оригинальным характером использования известных психотехник самогипноза и психофизиологического самовоздействия.

Разработка методики велась на основе синтеза западных и восточных концептуальных подходов с ориентацией на российский менталитет, на возможность модификации в соответствии с потребностями различных групп обучаемых и учетом индивидуальных особенностей каждого.

В применяемой совокупности приемов и средств содержатся три основных компонента: это специально-организованное дыхание, контрастное напряжение — расслабление мышц, массаж биологически активных точек. Существенное место отводится методу самовнушения с применением двух компонентов: мыслеобразов и словесных формулировок.

32*

499

что способность к освоению технологии саморегуляции обусловлена ге-нотипическими особенностями нервно-психической сферы человека. Быстрее обучаются люди с «художественным» типом нервной системы, так называемые «лирики», медленнее люди логического склада мышления, так называемые «физики». Именно у «физиков» возникают наибольшие трудности в овладении данной методикой, формируется предубежденное восприятие предоставляемых им рекомендаций. Таким обучаемым очень трудно овладеть технологией самовнушения. Это означает, что они нуждаются в более длительных тренировках.

Процесс вооружения методикой повышения обшей энергетики организма и формирования устойчивости к неблагоприятным воздействиям содержит два этапа. В подготовительный период разучиваются отдельные элементы системы, затем обучаемые овладевают особой психотехникой, применяя их в комплексе.

Подготовительные упражнения как элементы комплексной тренировки

/ элемент. Позы для занятий дыхательной гимнастикой Занятия по овладению дыхательной гимнастикой, как и всеми другими приемами саморегуляции, лучше всего проводить в позе «кучера». Для этого необходимо сесть на стул, голову и плечи опустить, согнуть свободно расставленные колени (между бедрами и голенями должен образоваться угол в 100—130°). Руки положить на колени так, чтобы кисти оказались между бедрами, спину нужно согнуть, чтобы плечевые суставы оказались строго по вертикали над тазобедренными. Занятия могут проводиться также и в позе лежа. Тело при этом вытянуто, руки свободно лежат вдоль туловища, голова опирается на затылок на ровном месте (без подушки).

2 элемент. Диафрагмальное дыхание Предварительно расслабьте все мышцы тела, начиная со стоп, затем голени, бедра, низ живота и т. п., заканчивая мышцами лба и затылка. При разучивании дыхательных движений воспользуйтесь счетом. На три счета совершите вдох, при этом раздуйте нижнюю часть живота, затем на 5 секунд задержите дыхание. Выдох со сжатием нижней части живота выполните также на три счета. В конце выдоха сильно сократите мышцы живота, подтянув его к позвоночнику. Сделайте паузу на несколько секунд. Затем цикл повторяется. Для усиления положительного воздействия этих упражнений на организм используйте следующие образы-представления. На вдохе: вместе с вдохом в ваше тело вливается жизненная сила. Эта энергия укрепляет здоровье, несет добро. На выдохе — из организма выходит все вредное.

Для понимания механизма саморегуляции существенное значение имеет то, что во время вдоха происходит активизация психического состояния, при выдохе — наступает успокоение.

281

3 элемент. Успокаивающее дыхание

Представление об успокаивающем типе дыхания дает наблюдение за спящим ребенком. Живот у него на вдохе раздувается, на выдохе — опускается, затем следует пауза. Итак, сделайте короткий вдох в нижнюю часть живота и ощутите увеличение его объема. Затем сделайте без паузы выдох, при этом живот уменьшается до минимума. Теперь задержите дыхание на максимально возможное время. Потренируйтесь минуты две, чтобы ощутить своеобразный ритм.

В результате овладения успокаивающим дыханием вы сможете добиться постепенного уменьшения глубины дыхания (путем постоянного расслабления дыхательной мускулатуры и посредством замедления дыхания). Нельзя стараться дышать редко. В ходе тренировок все внимание сосредоточивается на ритмичности и поверхностности дыхания. Рот должен быть закрыт, дыхание осуществляется строго через нос.

Различие между успокаивающим и мобилизующим дыханием определяется тем, что первое предназначается для снятия психических перегрузок, а второе помогает преодолевать вялость при утомлении, способствует быстрому переходу от сна к бодрствованию и т.п.

4 элемент. Мобилизующее дыхание

Оно характеризуется средней величины вдохом с умеренным раздутием нижней части живота, затем следует некоторая задержка дыхания на фоне закрепощения всех мышц. Завершается упражнение резким выдохом через рот с произнесением звука «ха». Для проверки его мобилизующего действия попробуйте перед началом цикла из 3—5 дыханий посмотреть на какой-нибудь небольшой предмет и запомнить его вид. Затем закройте глаза и выполните упражнение в течение 2 минут. После этого откройте глаза. Если вы овладели технологией мобилизующего дыхания, то

изображение предмета станет более контрастным и ярким. Если вы не заметите изменений, то нужно увеличить продолжительность цикла. При этом важно не переусердствовать в задержке дыхания, поскольку может возникнуть головокружение. Чувство меры обеспечивает положительный результат.

5 элемент. Упражнения на снятие зажимов мышц

Ряд упражнений в расслаблении мышц обеспечивает формирование навыков вхождения в состояние физического покоя. Овладение саморасслаблением базируется на сопоставлении ощущения в напряженном состоянии мышцы и ощущении при расслабленном ее состоянии. Техника выполнения упражнений следующая: 1 — поднять руку вертикально вверх (ощутив напряжение), уронить ее свободно вдоль туловища, (ощутив расслабление); 2 — сжать пальцы в кулак, расслабить до восковой мягкости; 3 — упереться рукой в стол либо в другой твердый предмет, расслабить полностью руку; 4 — осуществлять вращение рук в расслабленном состоянии с максимальной амплитудой вдоль туловища; 5 — зафиксировать мышцы шеи, уронить голову на грудь; 6 — сжать

282

челюсти, максимально расслабить; 7 — принять спокойное выражение лица, изобразить «маску бульдога» (взгляд свести книзу, веки опустить, щеки расслабить, нижняя челюсть — в положении, соответствующем букве «Ы»).

Каждое упражнение повторяется 5—6 раз. При напряжении целесообразно делать глубокий вдох, при расслаблении — резкий полный выдох. Такие тренировки необходимо проводить систематически по 3—4 раза в день. Нежелательно только это делать перед сном.

6 элемент. Массаж биологически активных точек

Упражнение основано на том, что некоторые участки кожи отличаются большой активностью, высоким уровнем обменных процессов и особым биоэлектрическим режимом. Поэтому воздействие на них позволяет стабилизировать центральную нервную систему. Самая большая концентрация биологически активных точек на коже ушей, на внешней и внутренней поверхностях кистей рук, на подошвах ног, на лице, шее, под волосами головы. Поэтому в интересах гармонизации деятельности всех жизненно важных органов и приобретения «щита» от стресса целесообразно по несколько раз в день производить легкий массаж этих участков кожи (перед этим обязательно умойтесь холодной водой и помойте руки). Для проведения упражнений потребуется от 6 до 10 минут. Лучше всего выполнять их сидя в кресле.

Первое упражнение заключается в поочередном массаже в течение 30—40 секунд четырех точек в области губ. Первая находится в верхней части вертикальной борозды под носом, вторая — на подбородке в ямке посредине нижней губы, третья и четвертаярасполагаются у наружных краев рта.

Делается это так: подушечкой указательного пальца массируют точку, после перерыва в 10—15 секунд нажимают на вторую и, наконец, одновременно на третью и четвертую (это упражнение способствует расслаблению мышц всего тела). Затем следует поудобнее расположиться в кресле, расслабиться, будто вы собираетесь заснуть, стараться реже дышать, удлиняя вдох. Через 3—5 минут, как правило, исчезают многие неприятные ощущения.

Второе упражнение способствует снятию чрезмерного нервно-эмоционального напряжения. Для этого в течение 10 секунд нужно надавливать большим пальцем правой руки на антистрессовую точку, которая находится в ямке под подбородком, после чего расслабиться и представить состояние истомы, полет птицы в небе. После истечения 3—5 минут потянуться на зевке, напрягая, а затем расслабляя мышцы рук и ног. 7 элемент. Самовнушение чувства тяжести и тепла в мышцах

Вначале формируется умение почувствовать тяжесть, а затем тепло в правой руке. Сосредоточьте на ней все свое внимание, представьте ее с мельчайшими подробностями, чтобы только ее ощутить во всем теле. Мысленно нараспев произнесите фразы: «Моя правая рука становится тяжелой... Моя правая рука очень тяжелая... Наливается свинцом... непод

282

вижная...» Каждая фраза произносится с интервалом в 5 секунд. Для возникновения ощущения тяжести и неподвижности, скованности упражнение повторяется 3—6 раз. Затем постарайтесь с помощью внушения вызвать в руке тепло, за которым последует полное расслабление мышц и расширение сосудов. При этом нужно произносить примерно следующие фразы: «Моя правая рука становится горячей... Чувствую теплоту крови... Рука будто в горячей воде...». Подобным образом тренируется левая рука, обе одновременно, левая нога, правая нога, обе одновременно. Затем тренировки по вызову ощущений тяжести и тепла проводятся относительно брюшной полости, мышц спины, шеи, загривка, лица.

<? элемент. Упражнение на сосредоточение

Умение концентрировать внимание можно выработать посредством упражнений на сужение и расширение круга внимания. Для этого нужно охватить взглядом всю комнату — это будет большой круг внимания. Затем сосредоточьте взгляд на столе, пытаясь охватить им все лежащие предметы. Так вы обозначили средний круг внимания. Потом необходимо добиться ясного и четкого восприятия какого-либо одного предмета. Это будет малый круг внимания. Для таких тренировок можно выбрать любые масштабы. Например, космос — большой круг, планета — средний, человек

— малый. Другой пример: взгляд на себя как бы со стороны — большой круг, рука — средний круг, палец на руке — малый. Постепенно, переходя от большого к малому кругу, а затем наоборот, мы тренируемся в абстрактных представлениях, необходимых для овладения технологией самовнушения.

9 элемент. Упражнение «Образные представления»

Воссоздайте в своем воображении голубое небо, над изумрудным морем в ярких лучах солнца летит чайка. При этом постарайтесь почувствовать восторг от ощущения полета и гармонии с природой. Вариации подобных картин-образов обусловливаются индивидуальным опытом и особенностями человеческой психики. Важно добиться лишь максимальной вовлеченности своего «Я» в многоаспектный образ.

В ходе занятий по психической саморегуляции активно используются образы-цели, подкрепляемые словесными внушениями. Дело в том, что в особом состоянии, достигаемом в момент максимального сосредоточения, сила влияния словесной формулы на организм значительно возрастает. Но при этом надо помнить, что она должна отчетливо определять желаемое состояние,

быть краткой, состоящей из двух слов, чтобы на вдох приходилось первое слово, а на выдох — второе. Интонация мысленного произношения должна соответствовать содержанию. Формулы успокоения произносят мягко, формулы возбуждения — жестко.

Методика комплексной тренировки

По мере овладения подготовительными упражнениями происходит активное воздействие на состояние нервной системы по следующим относительно самостоятельным направлениям. Первое связано с измене

взаимоотношений между сотрудниками трудно говорить об эффективной системной работе по предупреждению конфликтов. Чем более достоверной, разносторонней и оперативной информацией мы владеем, тем более эффективна работа по профилактике конфликтов. Кроме того, постоянное изучение взаимоотношений является важной предпосылкой психологически обоснованного подбора, расстановки и выдвижения кадров. Компетентная кадровая работа в организации также способствует предупреждению деструктивных конфликтов между работниками.

Оценить взаимоотношения между людьми не так просто. Многое в них не лежит на поверхности. При оценке взаимоотношений можно использовать все основные методы гуманитарных наук: наблюдение, эксперимент, опрос, изучение документов, оценку результатов деятельности и поведения работников. Естественно, не все из них имеют одинаковую эффективность. На практике социальные работники, психологи, менеджеры по персоналу чаще используют наблюдение и оценку результатов деятельности и поведения сотрудников. Из научно обоснованных популярными являются различные варианты социометрической методики. Отмечая справедливость критических замечаний в ее адрес, необходимо сказать, что она является одной из немногих методик, которыми социальные работники реально пользуются для изучения взаимоотно-ношений в организации.

Слабой стороной социометрической методики является недостаточная анонимность, поскольку социометрическая карточка подписывается или ее автора можно определить по почерку. Она позволяет выявить не все, а только наиболее выраженные взаимные оценки членов группы. Методика не ориентирована на диагностику конфликтов, отсутствует стандартизация получаемых данных, применяются измерительные шкалы, позволяющие лишь приближенно оценить взаимоотношения, оценивается не столько реальное, сколько предполагаемое поведение коллег.

Предлагаемая методика диагностики межличностных конфликтов имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два базовых модуля позволяют оценить отношение каждого сотрудника к каждому члену группы и его представление об отношении к нему со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить реальные и потенциальные конфликты в группе. Два базовых модуля позволяют количественно оценить такую важную характеристику конфликтов, как их интенсивность, остроту.

285

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессиональные знания, степень помощи коллегам, усилия по достижению личных и групповых интересов, характер выполнения обещаний и др. Процедура опроса занимает небольшое время, которое зависит от количества используемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20—25 минут. Количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не должно превышать 100— 120. При необходимости выставить большее количество оценок опрашиваемые устают и могут работать формально.

Вариант текста опросного листа приводится в Приложении 17. В зависимости от целей исследования количество включаемых в опросный лист вопросов может изменяться от одного до семи. Оценки выставляются в специальный бланк, разработанный таким образом, чтобы исключить подозрение опрашиваемого в возможности его идентификации по почерку. Форма бланка оценки взаимоотношений приведена в Приложении 18. При ответе на каждый вопрос отношение к другому члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до —5. Например, +4,+1, 0, —2 и т. п. Для того чтобы повысить достоверность получаемой информации, предусмотрены три варианта анонимности ответов. Опрашиваемый по желанию выбирает устраивающий его вариант. При первом варианте будет пофамильно известно, кто и кому какую оценку выставил. В этом случае опрашиваемый, заполнявший бланк, отмечает, под каким номером в общем списке указана его фамилия, т. е. подписывает бланк. Опросы в организациях показывают, что такой вариант заполнения выбирают 10—15% опрашиваемых. При втором варианте анонимности после опроса будет известно, кому какой балл выставлен. Однако кто поставил оценку, известно не будет, так как бланк не подписывается. Такой вариант заполнения бланка опрашиваемые выбирают чаще всего.

При полной анонимности опрашиваемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он. При этом неизвестно, кто поставил оценку и кому она поставлена. Здесь по результатам опроса можно дать лишь общую оценку взаимоотношений между членами группы, количеству и интенсивности конфликтов между ними. Однако достоверность информации при этом варианте наиболее высока. Практика показывает, что им обычно пользуются работники в том случае, когда опрашивается небольшая группа (до 7 человек). Причем чем старше сотрудники и чем более высокие должности они занимают, тем чаще они используют вариант полной анонимности. В управленческом коллективе среднего звена данный вариант обычно избирает до 10—15% опрашиваемых. Вариант заполнения определяется перед началом оценки, а фиксируется на бланке после того, как оценен последний человек. Оценка отношения к каждому члену группы выставляется зна

285

ком «+» в соответствующей строке и колонке бланка. В первой колонке по вертикали числами 1, 2, 3... 19, 20 обозначаются члены группы. Их пофамильный список на время опроса пишется на доске или на листках бумаги, которые раздаются каждому опрашиваемому. Оптимальная численность опрашиваемой группы 10 — 20 человек. Чем больше численность группы, тем меньшее число шкал целесообразно использовать. Если опрашиваемый затрудняется оценить кого-либо из членов группы, то он ставит значок в колонке, обозначенной буквами «т. о.» — трудно оценить. Себе опрашиваемый выставляет нулевые оценки по всем шкалам. Достоинства модульной методики связаны со следующими ее особенностями. Во-первых, оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки. Во-вторых, учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе. В-третьих, использование достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы повышает точность оценок. В-четвертых, определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их правдивость. В- пятых, все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизовать данные. В-шестых, собирается разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов. В-седьмых, методика проста в использовании и обработке данных с помощью ПЭВМ. За счет модульной структуры она может быть гибко приспособлена к задачам любого конфликтологического исследования малой группы. Недостатки методики определяются тем, что она в большей степени ориентирована на диагностику конфликтов и не позволяет выявить их причины. Объяснение данных требует от конфликтолога опыта работы с методикой. Большое число обрабатываемых оценок требует использования микрокалькулятора, а лучше ПЭВМ. Так, в результате опроса группы численностью 15 человек по четырем модулям конфликтолог получает 900 оценок. Их обработка требует времени и аккуратности.

Диагностика характера конфликтов и взаимоотношений в группе с помощью модульной методики. Исследование или диагностика межличностных конфликтов в группе, проведенные с помощью модульной методики, позволяют собрать значительное количество информации. Ее обработка может идти по следующим основным направлениям.

1. Методика позволяет выявить абсолютное и относительное число конфликтных и полуконфликтных диад. Конфликтной является диада опрашиваемых, находящихся в состоянии реального конфликта, т. е. оппоненты противодействуют и переживают при этом негативные эмоции по отношению друг к другу. Если они просто негативно относятся друг к другу, то это может быть не только конфликтом, но и предконфликтной ситуацией в их взаимоотношениях. Кроме того, работник может относиться к сослуживцу негативно, но последний не будет воспринимать его

286

отношение таковым. Он может считать, что этот член группы относится к нему положительно. Бывает и обратное: позитивное отношение оценивать как негативное. Взаимоотношения в диаде проявляются в четырех оценках: оценка работником А своего отношения к работнику Б; оценка работником А отношения к нему работника Б; оценка работником Б своего отношения к работнику А; оценка работником Б отношения к нему работника А. Конфликтными считаются взаимоотношения в том случае, если все четыре оценки отрицательные. Однако нет надежных методик, позволяющих выявить характер всех четырех оценок. С определенной степенью условности можно считать конфликтными взаимоотношения работников А и Б на основе их негативной оценки только работником А (первые две оценки) или Б (вторые две оценки). Ведь А строит свое взаимодействие с Б не на основе отношения Б к А, а на основе своего представления об отношении к нему Б. Поэтому абсолютное число условно конфликтных или полуконфликтных диад в коллективе можно определить соответственно по формулам:

где:

МО/ — отрицательная оценка заполнявшим бланк своего отношения к указанному в списке под /-м номером; ОМ/ — отрицательная оценка этим же человеком своего представления об отношении к нему /-го в списке; Кабс — абсолютное число конфликтных диад в группе; ПКабс — абсолютное число полуконфликтных диад в группе;

я— число членов группы.

Индекс конфликтности взаимоотношений в группе можно определить по формуле:

2. С помощью методики можно оценить среднюю интенсивность конфликтных диадных взаимоотношений в группе, которая вычисляется по формуле:

33— 1253

286

где:

МО/ — величина отрицательной оценки заполнявшим бланк своего отношения к указанному в списке под /-м номером;

ОМ/ — величина отрицательной оценки этим же человеком своего представления об отношении к нему сослуживца, указанного в списке под i-м номером; К — число конфликтных диад в группе.

Если, например, А оценил свои взаимоотношения с Б как МО = — 4балла, а ОМ = — 3 балла, то интенсивность конфликтности взаимоотношений в данной диаде будет:

Если в группе есть еще одна конфликтная диада, взаимоотношения в которой оцениваются как МО = — 3 балла, а ОМ = — 3 балла, то средняя интенсивность конфликтности будет:

3. Методика позволяет выявить сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтов. Для этого вычисляется индивидуальный индекс конфликтности. Если его определить по результатам заполнения каждого бланка, то мы получим анонимный индивидуальный индекс конфликтности. Если оценить все негативные оценки, выставленные сослуживцами конкретному сотруднику, то мы получим персонифицированный индивидуальный индекс конфликтности. Он вычисляется по* формуле:

где:

ИКа и Икп — индивидуальный индекс конфликтности анонимный и персонифицированный соответственно; МО/ — величина негативной оценки своего отношения к ука-

занному в списке под i-м номером;

ОМу — величина негативной оценки работником своего представления об отношении к работнику сослуживца, указанного в списке у-м номером; к, m — общее число негативных оценок.

4. С помощью методики можно выявить ранг каждого работника в коллективе по каждой из используемых шкал. Для этого необходимо определить среднее алгебраическое всех оценок, выставленных конкретному работнику сослуживцами по данной шкале. Лидирующее положение

287

по шкале «мое отношение» (МО) показывает его общую авторитетность в данном коллективе. Максимальные по сравнению с другими баллы, полученные по шкале «отношение ко мне» (ОМ), показывают коммуникабельность, хороший эмоциональный контакт с сослуживцами. Сотрудники, получившие высокий балл по шкале «качество выполнения должностных обязанностей» (КД), являются лидерами в коллективе в области профессиональной деятельности. Максимальные баллы, полученные по шкале «нравственные качества» (НК), выявляют тех, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой области и может выступать в роли авторитетного посредника при разрешении конфликтов между членами коллектива.

Обобщение оценок, полученных по каждой из шкал, дает возможность оценить общее положение сотрудника в коллективе. Общая авторитетность определяется по формуле:

Сравнительная оценка результатов, полученных руководителями коллектива, и средних показателей по коллективу в целом позволяет оценить место формальных лидеров в неформальной структуре группы, определить сильные и слабые стороны руководства.

5.Положение дел в коллективе во многом зависит от качества руководства, особенно если речь идет о социально-психологическом климате и конфликтах. Руководители не могут оказывать эффективное влияние на социально-психологический климат, не имея адекватного представления о нем. Выявив общую оценку руководителем характера взаимоотношений между работниками по тем же шкалам, по которым проводится опрос, и сравнив ее с результатами опроса, можно определить, насколько точно руководитель представляет положение дел в возглавляемом им коллективе, и при необходимости скорректировать его.

Знание неформальных лидеров, выявленных с помощью методики, также может облегчить менеджерам по персоналу процесс руководства, более грамотно учитывать социально-психологические факторы, обеспечения его эффективности.

6.Определив среднее алгебраическое всех оценок, полученных по каждому из вопросов в отдельности, можно оценить общий характер взаимоотношений, профессиональную подготовленность, нравственный потенциал, качество совместной деятельности и характер взаимодействия работников в коллективе. Например, опрос коллектива госслужащих, состоящего из 32 человек, позволил установить, что в целом сотрудники оценивают взаимоотношения в коллективе МО («мое отношение») = 2,9 балла. Их представление о том, как относятся сослуживцы к ним, отличается от реального отношения и составляет ОМ («отношение ко мне») = 2,3 балла. Средняя оценка качества исполнения должностных обязан-

33*

515

ностей сослуживцев КД (качество деятельности) = 2,8 балла, а НК (нравственные качества) = 2,1 балла. Характер взаимодействия госслужащих при данном опросе не оценивался по причине большого количества сотрудников в коллективе и трудности ответа на все пять вопросов. Сравнение МО и ОМ между собой показывает, что работники оценивают отношение к ним сослуживцев хуже, чем оно есть на самом деле. Сравнение КД (по сути, это — профессиональные качества) с НК показывает превосходство первых.

Диагностика характера конфликтов и взаимоотношений в учебных группах курсантов на пяти курсах Военной академии ПВО позволила установить максимальные и минимальные значения индивидуальных и групповых характеристик. Было опрошено 617 человек, 26 учебных групп (табл.51).

Таблица 51

Максимальные и минимальные значения основных характеристик модульной методики (по Мицкевичу, 1997)

7.Периодическая, 1—2 раза в течение года, оценка состояния взаимоотношений в структурных подразделениях организации позволяет довольно точно выявить тенденции в динамике взаимоотношений и, следовательно, принять своевременные меры по их совершенствованию. В случае целенаправленной работы руководства коллектива, социальных работников по улучшению социально-психологического климата методика позволяет достаточно объективно оценить ее результативность.

Регулярная оценка взаимоотношений с помощью методики дает возможность каждому членугруппы выявить характер изменений в своем положении в коллективе, определить направления и результативность своей работы по улучшению взаимоотношений с сослуживцами. Методика позволяет также оценить эффективность работы по предупреждению конфликтов между работниками, динамику показателей взаимоотношений в группе, характеризующих их конфликтность, изменение положения наиболее конфликтных членов группы и т. д.

8.Практика по использованию методики показывает, что часто работники имеют неадекватное (завышенное или заниженное) представление о

288

месте, которое они занимают в коллективе. Выявление такого рассогласования и его коррекция помогает как отдельному работнику, так и коллективу в целом. Информирование сотрудников о полученных оценках осуществляется строго индивидуально. Информирование и психокоррекци-онная беседа производятся только специалистами-психологами, социальными работниками во избежание возможных психотравм. Особенно полезной психокоррекция может оказаться для сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений с коллегами.

Таковы основные социально-психологические характеристики взаимоотношений в группе, которые можно количественно и качественно оценить с помощью предлагаемой модульной методики. Методика позволяет оценить еще целый ряд особенностей взаимоотношений и конфликтов, которые могут быть интересны как социальным работникам, так и руководителям коллективов. Однако описать все показатели, вычисляемые в результате опроса, проведенного с помощью экспресс-методики в данной работе не представляется возможным.

Приложение 17

Опросный лист

Уважаемые товарищи!

С целью изучения взаимоотношений в коллективе просим Вас оценить членов Вашего коллектива. Оценка дается в шкале:

+5 +4 +3 +2 0 -1 -2 -3 -4 -5. При оценивании можно использовать любой балл, например: +4; +2; 0; -1; -Зидр.

1.Оцените Ваше отношение к каждому члену Вашего коллектива по шкале от +5 до —5, где: +5 — отношусь в высшей степени положительно;

0— отношусь нейтрально; —5 — отношусь в высшей степени отрицательно; т. о. — трудно оценить.

2.Оцените, как к Вам, на Ваш взгляд, относится каждый член Вашего коллектива, в шкале от +5 до —5, где: +5 — относится в высшей степени положительно;

0— относится нейтрально; —5 — относится в высшей степени отрицательно; т. о. — трудно оценить.

3.Оцените выполнение должностных обязанностей каждым членом Вашего коллектива по шкале от +5 до —5, где: +5 — отлично знающий дело, умеющий организовать свою работу и работу подчиненных, очень работоспособный;

0— качество выполнения должностных обязанностей среднее; —5 — совершенно не знающий дела, не умеющий организовать, не-работоспособ н ы й; т. о. — трудно оценить.

4.Сравните важность для каждого члена Вашего коллектива интересов коллектива и его личных интересов по шкале от +5 до —5, где:

+5 — если его личные интересы сталкиваются с интересами коллектива, то он всегда пожертвует личными интересами в пользу организации; О — его личные интересы и интересы организации имеют для него одинаковую важность;

—5 — если его личные интересы сталкиваются с интересами организации, то он всегда пожертвует общественными интересами в пользу личных; т.о. — трудно оценить.

5.Оцените нравственные качества каждого члена Вашего коллектива по шкале от +5 до —5, где: +5 — человек исключительно порядочный, честный; О — нравственные качества не выражены ни в положительную, ни в отрицательную сторону;

—5 — человек исключительно непорядочный, нечестный; т.о. — трудно оценить.

6.Оцените профессиональные знания каждого члена Вашего коллектива по шкале от +5 до—5, где: +5 — обладает отличными профессиональными знаниями;

О — уровень профессиональных знаний средний; —5 — не обладает практически никакими профессиональными знаниями; т.о. — трудно оценить. Благодарим Вас за помощь!

Приложение 18

Бланк оценки взаимоотношений

Выделите выбранный Вами вариант работы с бланком: а) работаю по списку, моя фамилия в списке под №_; б) работаю по списку, но не подписываюсь;

в) список не соблюдаю, фамилию не указываю. Ставьте себе оценки, близкие к нейтральным.

1. МОР отношение к

шкала

289

2. Отношение ко мне

шкала

2

3

4

"

6

7

8

9

10

3.Качество выполнения должностных обязанностей

шкала

*

5

5

7

8

9

10

4.Интересы организации — личные интересы

шкала

5.Нравственные качества

шкала

290

6. Профессиональные знания

шкала

1

2