__()-~1

171

там. Вторая «силовая линия» направлена на человека: необходимо, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям. Хорошее самочувствие и удовлетворение работой — вот вторая цель.

Между этими «силовыми линиями» есть определенные противоречия. Способ разрешения этих противоречий характеризует стиль управленческой деятельности. Предлагаемый тест поможет руководителю оценить стиль своего руководства.

Перед вами 40 утверждений. Постарайтесь выразить свое отношение к ним в соответствии с тем, как вы обычно действуете и мыслите как руководитель коллектива. Определив отношение к тому или иному утверждению, поставьте рядом с порядковым номером одну из следующих букв:

с — явление наблюдается систематически (в 80—100 % случаев); ч — явление наблюдается часто (в 60—80 % случаев); и — явление наблюдается иногда (в 40—60 % случаев); р — явление наблюдается редко (в 20—40 % случаев);

н — явление не наблюдается никогда (в 0—20 % случаев).

1.В коллективе, которым я руковожу, проводятся (силами собственных специалистов или внешних консультантов) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.

2.В работе с персоналом используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

3.Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством.

4.Тщательно планирую работу своих заместителей.

5.Прилагаю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения планов, задач текущего и перспективного планирования.

6.Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед коллективом.

7.Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для успешного решения стоящих задач, а за подчиненными оставляю исполнительские функции.

8.Допускаю в работе подчиненных проявления высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения поставленных перед ними целей.

9.Позволяю проявлять инициативу подчиненным не только в выборе способов, но и в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и необходимость.

10.Мне как руководителю приходится в отступление от установленных норм идти на привлечение подчиненных к работам по выходным дням и сверхурочно.

11.Для обеспечения контроля за решением служебных вопросов и исполнительской дисциплиной требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.

171

12.Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.

13.Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.

14.Стараюсь поддерживать в подчиненном коллективе определенный служебный этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их.

15.Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.

16.Считаю, что в нынешних условиях лучшие результаты в работе и управленческой деятельности достигаются, когда человек (или коллектив) работает в принудительном режиме, задаваемом извне жестким ритмом, распорядком дня, всем укладом учреждения.

17.В работе коллектива, которым я руковожу, существуют свои авралы.

18.Информирую подчиненный коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в учреждении.

19.Поддерживаю на должном уровне свой внешний вид, порядок в кабинете, манеру поведения.

20.Поощрение труда в коллективе осуществляется в соответствии с реальным вкладом в общий результат.

21.Как руководитель я провожу в жизнь четкую кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов подготовки, воспитания и выдвижения кадров).

22.Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они — недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.

23.В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

24.В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.

25.Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс.

26.В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на низовые уровни).

27.Читаю книги и другие публикации о руководстве коллективом.

28.Как руководитель придерживаюсь известных мне теоретических и прикладных рекомендаций при работе с людьми.

29.Считаю, что для повышения отдачи от людей в управленческой деятельности ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, распоряжения, инструкции и т. п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.).

171

30.Результаты работы учреждения, которым я руковожу, бывают высокими.

31.Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.

32.Для обеспечения высоких служебных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, состязательности, инициативы.

33.Требую от подчиненных точных обоснований при разработке планов и подготовке мероприятий по совершенствованию трудовой деятельности.

Стиль 0,0. Руководитель проявляет слишком мало заботы как о достижении целей производственного процесса, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустив все на самотек, и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.

Стиль 20,20. Это идеальный стиль руководства. Здесь в равной, и притом максимальной, степени проявляется стремление к высоким производственным результатам и забота о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Это позволяет добиться успешного решения производственных задач и наиболее полно раскрыть творческий потенциал членов коллектива.

Стиль 20,0. Присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о выполнении служебных задач, игнорируют человеческий фактор, личность подчиненного, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в погонялу и действует по принципу «результат любой ценой». Со временем этот принцип изживает себя настолько, что перестает приносить успех. Стиль 0,20. Руководитель очень мало заботится о производственных вопросах. Все его внимание направлено на поддержание и сохранение хороших отношений с подчиненными. В коллективе создается уютный социально-психологический климат, где все дружны и несколько расслаблены. Этот психологический комфорт обволакивает подчиненных, отодвигая на второй план решение производственных задач. В конечном счете такая ориентация затрудняет достижение высоких результатов в труде и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социальнопсихологического климата, к утрате руководителем авторитета лидера.

Стиль 10,10. Присущ руководителям, которым почти нет дела ни до производственных результатов, ни до человека. Они добиваются некоторых средних достижений — средних, но не выдающихся. Если Л и П отражают ориентированность Вашего стиля в абсолютных единицах, то относительные значения представлены величинами Сл и Сп, показывающими, какой процент от идеала представляет Ваш стиль руководства. Идеальный стиль (20,20) равен 100 %.

Оцените полученные Вами фактические значения. Сколько Вам не хватает до идеала? По каким составляющим следует совершенствоваться? Советуем провести тестиравние среди подчиненных Вам руководителей. Сравните их результаты с Вашими. Как вы считаете: влияет ли Ваш стиль управления на их линию поведения?

в) Тест «Какой Вы руководитель?» [76]

Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности непосредственно связано с признаками руководителя, к которым можно отнести следующее: 173

•умение отличать главное от второстепенного;

•умение сконцентрировать силы на решающем направлении;

•личная воля, ответственность и требовательность;

•владение моделированием и оптимальная мобильность в выборе продуктивного варианта действий;

•рациональная технологичность в управлении;

•умение выйти за рамки непродуктивных стереотипов-блокаторов и др.

Компетентный и эффективный руководитель не будет подменять свой персонал, но всегда окажет помощь любому сотруднику в нестандартных ситуациях. Предъявляя высокую требовательность к ним, руководитель оперативно осуществляет функциональный маневр кадрами.

Данные и другие аспекты управленческой деятельности руководителя использованы и заложены в содержание теста. Он апробирован, проверен на валидность и пригоден для проведения самооценки руководителями основных управленческих способностей. Дляэтого необходимо утвердительно или отрицательно («да» или «нет») ответить на следующие вопросы:

1.Охотно ли Вы беретесь за решение неординарных, нестандартных управленческих задач?

2.Трудно ли Вам было отказаться от тех приемов руководства подчиненными, которыми Вы пользовались, находясь на ступень ниже?

3.Долго ли Вы оказывали предпочтение ранее возглавляемому Вами участку работы, уйдя на повышение?

4.Стремитесь ли Вы выработать универсальный метод управления, подходящий для большинства ситуаций?

5.Умеете ли Вы дать полную, целостную оценку подчиненным руководителям, обоснованно квалифицировав их как сильных, средних и слабых в вопросах управления?

6.Легко ли Вам выйти за рамки личных симпатий или антипатий в кадровых вопросах?

7.Считаете ли Вы, что универсального стиля руководства нет, а нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческой ситуации?

8.Утверждаете ли Вы, что Вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?

9.Хочется ли Вам сломать стереотип управления, сложившийся в возглавляемом учреждении?

10.Часто ли оказывается верным Ваше первое впечатление о качествах человека как руководителя?

11.Часто ли Вам приходится объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными факторами (социально-экономическая и правовая незащищенность, нестабильность и неопределенность в работе, проблемы материального и иного обеспечения деятельности,

неудовлетворенность состоянием организационно-кадровых вопросов и т. п.)?

12.Часто ли Вы ощущаете, что для эффективного управленческого труда Вам не хватает времени?

13.Считаете ли Вы, что если бы имели возможность чаще бывать в нижестоящих организациях и на закрепленных объектах, то эффективность Вашего руководства значительно повысилась бы?

14.Предоставляете ли Вы больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов более инициативным и компетентным из подчиненных Вам руководителей?

15.Можете ли утверждать, что Вашу управленческую деятельность можно описать стройной схемой, включающей модель, алгоритм, технологию управления?

16.Считаете ли Вы, что интересы работы пострадают, если ежедневно отвлекаться от всех дел и заниматься не менее 1 часа совершенствованием своей управленческой компетентности?

17.Вы еженедельно проводите занятия с непосредственно подчиненными Вам руководителями по совершенствованию их управленческой деятельности?

18.При принятии управленческого решения Вы не всегда предусматриваете в нем компоненты мотивации для исполнителей?

19.Занимает ли профессиональная деятельность главное место во всем укладе Вашего труда?

20.Вы используете акмеологические инварианты для развитияпродуктивности самореализации подчиненных руководителей в управленческой деятельности?

Результаты самооценки позволяют определить уровень подготовленности руководителя к управленческой деятельности. По количеству набранных баллов можно дать следующую интерпретацию результатов самооценки:

От 0 до 6. Ваши интересы находятся в большей степени не в сфере управленческой деятельности. Руководство людьми, вероятнее всего, Вам не приносит удовольствия. Если представится возможность заняться иным видом профессиональной деятельности, то сделайте такой выбор. Он будет правильный. Не надо колебаться, а следует решиться.

От 7 до 12. Нельзя утверждать, что Вы эффективный руководитель, но если в возглавляемом Вами коллективе дела идут неплохо, то лучше не принимать коренных изменений и реформ. Они будут для Вас и коллектива чрезмерно трудными. Однако важно обеспечивать совершенство управления в контексте общих тенденций и требований вышестоящего руководства. Надо больше прислушиваться к мнению подчиненных. Постарайтесь выявить стереотипы-блокаторы эффективного управления, овладевайте новыми подходами в своей работе и ориентируйтесь в ее организации на ближайшую и дальнюю перспективу.

174

От 13 до 18. Вы можете отнести себя к уровню достаточно сформировавшихся руководителей. Ваши способности и возможности целесообразно совершенствовать применительно к управленческой деятельности. Для достижения более значительных результатов в управлении необходимо овладеть современной системой управленческой деятельности. Обращайте при этом внимание не только на собственное развитие, но чтобы подчиненные тоже овладели моделью, алгоритмом и технологией управленческой деятельности. Это положительно скажется на результатах труда.

От 19 до 24. Вы относитесь к числу эффективных руководителей. Умеете выделить главное в работе и концентрировать на ключевых направлениях необходимые силы и средства. Ваша сильная сторона состоит в сочетании текущего и перспективного планирования труда, умении последовательно решать принципиальные вопросы, использовать потенциал персонала, не останавливаться перед такими трудностями, как нажим, командирский тон, конфликты. Будет правильно, если Вы начнете активнее внедрять в практику управления современные подходы. Ваш опыт руководства следовало бы очистить от имеющихся стереотипов-блокаторов. Управленческая деятельность на порученном Вам участке организуется достаточно эффективно.

От 25 до 30. Можно уверенно сказать, что Вы — современный руководитель. Добиваясь эффективного руководства, обращайте внимание на его оптимизацию, что позволит достичь не только более значительных результатов, но и обеспечить максимально возможную комфортность в профессиональной деятельности и в повседневном общении — труде.

Оптимальное управление является гарантией стабильного успеха и достигается на основе продуктивной реализации творческого потенциала руководителя, поддержания нормального психического состояния и создания для управления комфортных условий.

Подсчет баллов осуществляется по таблице-«ключу».

Таблица-«ключ» к тесту «Какой Вы руководитель?»

г) Методика оценки стиля руководства

Предлагаемая методика включает два опросника. Первый предполагает экспертную оценку стиля управления руководителя, а второй — самооценку. Цель методики — выявить наличие и степень развития профессиональных качеств руководителя. Можно использовать в «батарее» тестов, особенно эффективно — вместе с социометрией. Целесообразно применять при решении следующих задач: подбор и расстановка кадров;

174

психологическая совместимость сотрудников; оптимизация социально-психологического климата в коллективе и др.

Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант методики В.П. Захарова)

Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика направлена на определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующей буквой.

Если Вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом разными знаками: +, !, 1 и т. д.

Первый опросник

Интерпретация

Авторитарный (директивный) стиль — А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) — Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль — Д. Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

«Ключ»

Самооценка руководителем стиля управления

Инструкция. Необходимо в утвердительной форме объективно ответить на вопросы, касающиеся Вашего характера, привычек, склонностей, обвести кружком номера тех из них, которые соответствуют Вашему поведению и отношению к людям. Если Вы ранее никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы Вы могли повести себя в них.

Второй опросник

1.В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2.Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

3.Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

4.В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5.Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.

6.Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.

7.Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

8.Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.

9.Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

10.Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение. П . Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.

12.Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13.Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.

14.Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15.Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.

16.Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать — ни хорошего, ни плохого.

17.Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

18.Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

19.Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

20.Мне часто для эффективной работы не хватает времени.

21.На грубость подчиненного я старюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.

22.Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

23.С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.

24.Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.

25.Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26.Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

27.Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное достижение.

28.Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.

29.Мне приходится чаще просить, чем требовать.

30.Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.

31.Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно бы повысилась.

32.Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.

33.Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.

34.Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.

35.Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.

36.Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые всегда зависят от меня.

37.Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

38.Самое трудное для меня — это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39.Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40.Я думаю, что управление людьми должно быть гибким — подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

41.Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

42.Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

43.Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.

44.Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.

45.Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.

46.Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47.Главное в руководстве — распределить обязанности.

48.Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.

49.Подчиненные — безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.

22 — 1253

178

50.Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.

51.Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

52.Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.

53.Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

54.Нарушителя дисциплины строго наказываю.

55.В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

56.Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

57.Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.

58.Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

59.Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60.Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в табли-цу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

Таблица-«ключ» к тесту

Демократический 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39,40, 45,46,51,52, 57, 58

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 — 7), средняя (8 — 13), высокая (14—20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и последующего совершенствования его можно руководствоваться данными, представленными в табл. 24. 179

Таблица 24

Характеристика индивидуального стиля управления

д) Тест К. Томаса [54]

Тест адаптирован для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению человека. В своем подходе Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. На ранних стадиях изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов». Этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешить или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое бесконфликтное состояние, где люди взаимодействуют в полной гармонии.

В последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно вызвано, по меньшей мере, двумя обстоятельствами: во-первых, осознанием тщет