Учебное пособие 800444

риканское профессиональное образование финансируется частным сектором больше, чем в других странах мира. Очевидно, что бизнес заинтересован в добровольной поддержке образования, страхования персонала и иных социальных программах. К примеру, Фонд Билла и Мелинды Гейтс с капиталом почти 27 млрд. долларов полностью финансируется из личного состояния супругов Гейтс для целей улучшения систем образования и здравоохранения в различных странах мира [37].

«Отдавай больше, чем ты должен. Не приходи вовремя, а приходи заранее.

Не соответствуй требованиям, превосходи их» (А. Жалевич).

Корпорациям надо сделать всё возможное для установления более тесных партнёрских отношений с другими компаниями, общественными и гражданскими организациями, государственными структурами для выработки коллективных системных подходов к корпоративной ответственности. Большая работа предстоит и в выработке путей формализации раскрытия информации о своей социальной активности [40].

Это возможно на основе формирования сильной организационной культуры (ОК) общества, одним из элементов которой является традиция. Хочется обратиться к одной из них. Выдающийся русский государственный деятель С. Ю. Витте отмечал, что «в обороте государства находились около 50 млн купеческих денег, отданных под «честное слово», которое никогда не подводило. Если же купца уличали в обмане, то на собрании купцов первой гильдии его фамилию записывали мелом, а потом стирали с доски (отсюда — «стереть в порошок»). Провинившийся исключался из купеческого собрания, долг с него более не требовался, а сам он передавался Божьему суду

— самой страшной для православного угрозе».

Сегодня особенно актуальна социальная ответственность в государственном управлении — т.к. эта деятельность органов государ-

71

ственной власти, направлена на реализацию социальных программ в интересах различных слоев населения, на обеспечение эффективного функционирования отраслей социальной инфраструктуры (образова-

ния, науки, здравоохранения, культуры и др.), на установление соци-

альных стандартов и контроль за их соблюдением, на создание условий для устойчивого развития [32].

К сожалению, в государственных решениях у нас порой преобладает политическая составляющая, т.е. борьба групповых интересов. Носителями особых интересов являются: растущий класс бюрократии, противостоящее ему предпринимательское сообщество, политический класс (федеральное депутатство), едва ли представленная в политике беднота и др. Не является секретом и то, что за многими законами стоят интересы разных группировок [41]. А к негативным качествам современных менеджеров высшего звена можно отнести оппортунизм, коррупцию, деградацию трудовой мотивации, быстрое обогащение, низкие моральные барьеры. К примеру, Дж. Волкер, председатель Федеральной резервной системы США, выделил такие психологические особенности нового поколения менеджеров, захвативших контроль над крупнейшими финансовыми организациями, как жадность, страх и высокомерие [42].

«Одним из источников несчастий, пережитых Европою, было злоупотребление, вследствие которого

мирская власть была предоставлена отказавшимся от мира» (Франсуа Вольтер).

Очевидно, что для роста социальной ответственности недостаточно деклараций, теорий и стандартов, необходима система этической регуляции и духовный ресурс. Совесть есть первый и глубочайший источник ответственности, который напоминает человеку о его моральных обязанностях и ответственности перед другими [43]. Дмитрий Писарев писал: "Мысль, работающая для блага человечества, действует обыкновенно по одному из двух главных путей: или

72

она прилагает к современной жизни те результаты, которые уже добыты... или же она добывает для будущего времени новые результаты, т.е. производит исследования, наблюдения и опыты".

Привлекательный пример видения Джеймса Дж. Мэпса: «Я делаю все от меня зависящее, чтобы придать жизни ощущения легкости, радости и веселья. Моя задача – изменить мир к лучшему». Такое видение имеет следующие основные критерии:

-оно всегда во имя других;

-оно идеалистично и духовно;

-оно неподдельно;

-оно исходит от сердца;

-оно основано на ценностях.

"Живи в ладу со своей совестью, и пусть люди говорят, что им вздумается" (Мигель де Сервантес).

Контрольные вопросы

1.Что такое личность и какова ее структура?

2.Перечислите основные виды власти. Какие ближе вам?

3.Что такое лидерство? Какие виды лидерства вы знаете?

4.Что такое социальная ответственность бизнеса?

5.Что такое «устойчивое развитие» общества?

6.Какие факторы мешают развитию Российской модели корпоративной социальной ответственности?

7.На что должна быть направлена социальная ответственность в государственном управлении?

8.Назовите принципы корпоративной ответственности.

73

4.СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

Не каждый тренер способен привести к победе талантливую команду, но без талантов выиграть невозможно.

Джон Будем

4.1.ОДНОМЕРНЫЕ СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

4.2.МНОГОМЕРНЫЕ СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

4.3.АДАПТАЦИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА К СИТУАЦИИ

Стиль управления — совокупность форм, методов, правил и приемов воздействия на подчиненных и прочее окружение с целью получения необходимых результатов.

Когда мы говорим о стиле жизни вообще, подразумеваем отличительные черты общения, привычки, манеры поведения, склонности, выявляющие направленность личности или группы. Каждая организация имеет свой собственный стиль, более ярко проявляющийся на фоне сильной организационной культуры.

Человечество размышляло на эту тему издревле. Еще греческий мыслитель Платон выделял два стиля управления: политический и тиранический. Если граждане законопослушны, то стиль управления государством должен быть мягким (политическим), если же в обществе нет должного порядка и гармоничных отношений, то используется стиль управления, основанный на силе (тиранический).

Тема о стилях управления неразрывно связана с лидерством и властью.

Споры о лидерстве ведутся на протяжении всей истории человечества. Во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидера — власть, искусство управления или знание законов. Ученик Конфуция Хень Фей Цзы замечал: «Если правитель не владеет искусством управления, то в верхах его будут вводить в заблуждение» и он

74

не сможет «выявить лукавых» [4]. Философы Древнего Китая времен Конфуция, изучая природу лидерства, пришли к следующим выводам:

мудрость недостаточна для приведения к покорности порочных, но влиятельное положение (искусство пользоваться властью) достаточно, чтобы согнуть мудрых;

те, кто напрягают ум, управляют людьми, а те, кто напрягают мускулы, управляются другими;

подчинение людей силой не приводит к подчинению сердец, люди подчиняются из-за недостатка в силах; подчинение людей добродетелью вызывает радость в сердцах, и люди изъявляют настоящую покорность [44].

4.1. Одномерные стили управления

Вы получите от жизни все, что захотите, если будете в меру своих возможностей помогать другим людям получить от жизни то, что они хотят.

З. Зиглар

Любая организация представляет собой социальный феномен, уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий, как любая личность, обладающая неповторимыми способностями, является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.

Если организация стремится к достижению какого-либо результата, соответственно она стремится к адаптации какого-то стиля поведения. Согласно Акоффу, такое стремление к предпочтительному типу поведения является «стилистическими целями», которые впоследствии другими учеными назывались организационным климатом, организационным стилем, организационной культурой.

Каждый менеджер обладает своим индивидуальным стилем управления. Выделяются основные факторы, влияющие на стиль управления:

75

предъявляемые к руководителям требования в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

организационная структура управления организации, ее цели, задачи и технология, функции руководителя;

компетентность исполнителей, организационная культура, степень лояльности работников;

форма организации труда и производства, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.

Стили руководства разделяются на одномерные и многомерные. Одномерные стили управления характеризуются одной домини-

рующей над всеми другими качествами руководителя поведенческой установкой.

Социальным немецким психологом К. Левиным в 40-х гг. 20в. были проведены научные исследования в области стилей управления для выявления факторов, влияющих на групповую деятельность. Проводя эксперименты с коллегами в малых группах, он выделил следующие одномерные стили управления:

авторитарный;

либеральный;

демократический.

Выяснилось, что эти стили по-разному оказывали влияние на атмосферу в группах, самочувствие, настроение сотрудников и результативность работы. Левин сделал следующие выводы:

стиль руководителя формируется под влиянием особенностей личности руководителя и специфики коллектива;

каждый стиль имеет свои плюсы и минусы;

для управленческого воздействия важно соотношение стилей.

«К каждому подбирать отмычку – в этом искусство управлять людьми» (Бальтасар Грасиан).

Последующие исследования частично подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продук-

76

тивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное.

Р. Лайкерт с коллегами в Мичиганском университете разработал альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях (табл. 8). Как и в теориях «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе (теория «Х») — до другой — сосредоточенные на человеке (теория «Y»). Мак-Грегор как основу авторитарного стиля руководства рассмотрел теорию «Х», согласно которой люди работают по принуждению при жестком контроле, уклоняются от ответственности, у них отсутствует честолюбие и творчество.

«Что я делаю без охоты и из необходимости, того не могу делать долго и со старанием» (Цицерон).

При этом Мак-Грегор считал, что подобное поведение — результат внешних условий, а не свойство их человеческой сути.

Лайкерт сделал вывод, что ни один руководитель не использует два стиля одновременно во взаимоотношениях с подчиненными — стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. В первом случае менеджеры оценивались как менее профессиональные, если задачи ставились более творческие, для производства же такой подход оказался наиболее эффективным.

В каждом одномерном стиле присутствует по два подхода:

1.Авторитарный стиль — эксплуататорский и благожелательный подходы;

2.Либеральный — бюрократический и попустительский;

77

3. Демократический — партисипативный и консультативный.

1.Характеристика авторитарного (директивного) стиля:

принятие решений руководитель осуществляет единолично;

сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя (высокая централизация);

взаимоотношения с подчиненными иерархические.

Черты эксплуататорского подхода:

отсутствие доверия к подчиненным;

взятие ответственности за все происходящее исключительно на себя;

руководитель жестко требует исполнительности, самоуверен и груб с подчиненными, избегает неформальных контактов с ними;

мотивация персонала для выполнения работ — дисциплинарные меры, наказание и, в меньшей степени, материальное стимулирование.

Черты благожелательного подхода:

подчиненные относительно удовлетворены отношением руководителя к ним, т.к. руководитель иногда дает проявить самостоятельность (хоть и ограниченную) и оказывает поддержку;

наказания используются в исключительных случаях за серьезные проступки;

отношение к подчиненным снисходительно-повелительное;

руководитель периодически проявляет интерес к мнению исполнителей.

При таком сосредоточении власти и ответственности у авторитарного руководителя всегда больше свободы в установлении целей и выборе средств их достижения. Эти и вышеперечисленные причины дают возможность обеспечить высокую производительность труда на какое-то время, но не способствуют формированию заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Но безынициативные работники, исходящие в своей исполнительности из минимальной достаточности, могут чувствовать себя в этих условиях более спокойно:

78

«Сказали так — пусть так и будет».

История знает пример древнегреческой Спарты с доведенными до крайности тоталитарными методами управления, приведшими к значительному ослаблению культуры и экономическому регрессу. Понятно, что подобные процессы вызывают в человеке страх и злость, а желание работать пропадает.

Авторитарный стиль управления предполагает строго организованное руководство, руководитель несет ответственность в каждом конкретном случае за действия своих подчиненных.

Недостатками данного стиля являются:

нерациональность системы, так как происходит делегирование;

возможная ротация квалифицированных кадров в связи с небольшой загруженностью и малой ответственностью;

затрудненная преемственность, так как рядом с сильным авторитарным руководителем не смогут развиваться другие сильные личности [45].

«Нелегкая это задача – управлять совершеннолетними

гражданами, не обращаясь с ними как с детьми» (Вильгельм Швебель).

Но коль этот стиль продолжает активно использоваться, значит, в каких-то ситуациях он незаменим?

2.Характеристика либерального стиля:

сотрудникам предоставляется свобода в выборе средств достижения целей;

в решении текущих вопросов руководитель практически не принимает участия.

Черты бюрократического подхода:

при целевой пассивности ставятся акценты на выполнение регламента рабочего времени и «канцелярщину»;

процветает волокита и заорганизованность;

доминирует формализм, тормозящий инновационные процессы. Бывает и так, что руководитель совсем устраняется от дел. Такой

стиль может приобрести бюрократические формы: управление пере-

79

ходит в руки «выдвиженцев», которые, в силу недостаточной компетентности, преимущественно используют административные методы управления. Подчиненные, при низкой степени зрелости, могут формально выполнять задание руководителя и создавать видимость работы, не желая обременять себя инициативой, «обогащают» рабочее время решением личных вопросов.

Черты попустительского подхода:

руководитель ориентирован на самоорганизацию и самоконтроль подчиненных и включается в разрешение проблем только по необходимости;

в коллективе ориентация на неформальные отношения (и по вертикали);

контроль по результатам.

При данном стиле управления руководитель всегда сохраняет за собой экспертную власть, создавая необходимые условия для работы и обозначая границы полномочий, предоставляя свободу действий и осуществляя заключительный контроль.

«Критика позволяет встать на правильный путь, но не начать движение. Наличие большого количества правил деморализует» (А. Жалевич).

Работники с творческим потенциалом и доминирующим либертофильным инстинктом получают бо´льшее удовлетворение при таком стиле руководства, чем при авторитарном.

Наиболее комфортным для работника видится демократический стиль (рис. 17).

Черты консультативного подхода:

руководитель развивает персонал и консультируется с ним;

руководитель мотивирует персонал к обучению;

руководитель уважаем подчиненными.

«Каждый человек, которого я встречаю, меня в чем-то превосходит,

и в этом смысле я могу у него поучиться» (Ральф Уолдо Эмерсон).

80