Учебное пособие 800444

августовские дары; видел молодых влюбленных и их поцелуи...

Настал день, когда к больному, который лежит у двери, стало возвращаться зрение, и он увидел потолок и обшарпанную дверь! И его вдруг одолела злоба: "Почему его положили у окна, а не меня? Почему я должен смотреть на потолок и дверь, тогда как он видит за окном саму жизнь?"

Однажды больной у окна стал задыхаться, у него не было сил дотянуться до кнопки вызова медсестры. Лежащий у двери сделал вид, что крепко спит, при этом тихонько наблюдая за происходящим. А рядом с его кроватью была такая же кнопка вызова , и ему ничего не стоило нажать ее. Но он этого не сделал. Вскоре больной у окна затих - он умер.

Когда умершего унесли, сосед попросил, чтобы его переложили к окну. Постель перестелили, больного переложили к окну. Когда медсестра выходила из палаты, раздался крик больного:

-Стойте! Это окно выходит на глухую стену! Ее возвели сегодняшней ночью? Зачем?

-Да вы что, - удивленно произнесла медсестра, эта стена здесь была всегда!

-Но вчера сосед мне рассказывал, что видел в окно детей, играющих в снежки!

-Ваш сосед вообще ничего не мог видеть: он был слепым.

-Но - удивился больной, зачем же он тогда мне рассказывал, что видит лес, реку?

-Думаю, - сказала медсестра, закрывая за собой дверь, - он просто хотел вас приободрить, чтобы вы скорее поправились [63].

5.4.Технологии управления эмоциональным интеллектом

Если бы дом можно было воздвигнуть с помощью крика, осел ежедневно бы строил по два дома.

Ахыкара

Человеком, с точки зрения психологии, управляют три фактора: разум, чувства и эмоции, импульсы подсознания.

121

Проблема эмоциональной саморегуляции — одна из важнейших психолого-педагогических проблем, актуальных для личностного и профессионального развития современного сотрудника. Получаемые психологические нагрузки приводят в дальнейшем к развитию у человека профессионального стресса.

Личностный и профессиональный рост современного сотрудника невозможен без самопознания, с которым тесно связаны эмоциональные переживания.

Специалисты рассматривают 5 шагов в процессе личностного и профессионального роста.

Шаг 1: самопознание — это способность познать:

1.Свои цели ближайшие и дальние;

2.Убеждения, касающиеся самого себя и окружающих;

3.Ценности;

4.Импульсы, которые влияют на то, как мы работаем;

5.Правила, по которым мы живем;

6.Свой внутренний голос.

«Несчастным или счастливым человека делают только его мысли,

а не внешние обстоятельства. Управляя своими мыслями,

он управляет своим счастьем» (Фридрих Ницше).

Шаг 2: управление эмоциями, применение техники буфера беспо-

койства. Еще одним методом исключительно эффективного управления эмоциями является пятиэтапная техника «заморозки». Она заключается в следующем:

1.Распознайте чувства, ведущие к стрессу, «заморозьте» их. Выждите некоторое время;

2.Сделайте целенаправленную попытку отвлечься от лихорадочных размышлений или тревожащих вас эмоций;

3.Сохраняйте спокойствие, вспомните положительное забавное чувство, которое вы пережили в прошлом;

122

4.Спросите себя: «Какой отклик будет более эффективным в этой стрессовой ситуации?»;

5.Прислушайтесь к себе.

"Надо быть всегда радостным.

Если радость кончается, ищи, где ошибся" (Л. Н. Толстой).

Шаг 3: самомотивация как принятие человеком новых условий деятельности с ответственностью за результат и внутренним контролем над достижением цели. Для этого необходимо предпри-

нять четыре главных действия:

1.Вести с самим собой только позитивную беседу;

2.Построить эффективную сеть поддержки;

3.Мысленно представить себе вдохновляющего вас ментора (наставника) — реального или воображаемого;

4.Создать проводящую среду (воздух, свет, визуальные образы и др.).

Шаги 4 и 5: межличностный интеллект, управление отношениями.

Отношения — объединение двух и более людей, способствующее взаимной выгоде психологического, экономического или иного характера. На устойчивость отношений и на их распад влияет множество факторов.

К управленческой технологии относится и умение самомотивации: длительное время обходиться без внешних стимулов и контроля, в том числе в сложных и ответственных ситуациях. Подобными навыками чаще владеют люди, которых побуждает к работе стремление максимально раскрыть свои таланты и способности. Самомотивацию можно назвать скорее жизненной позицией, чем управленческой характеристикой. В бизнесе эта позиция присуща руководителям среднего и высшего звена, а также специалистам с высоким профессиональным уровнем.

На рис.27 отражены причины распада отношений.

Умение сформировать в членах группы условия для самомотива-

123

ции — важный инструмент в руках успешного руководителя для повышения производительности труда, творческого подхода к решению поставленных задач.

Причины распада отношений

нереальные ожидания

недостаток сопереживания

незрелость (низкий эмоциональный интеллект)

зависимость/взаимозависимость

неумение отстаивать собственные интересы

плохая коммуникация

неэффективные стратегии разрешения конфликтов

личностные различия (разные картины мира)

Рис. 27. Причины распада отношений

«Слава достается тому, кто убедил мир, а не тому, кто первым набрел на идею» (Франсис Дарвин).

Однако не следует забывать, что ставка на самомотивацию, без тщательного анализа ситуации и просчета последствий может иметь негативные последствия как для руководителя, так и для подчиненных [62].

124

"Мы поднимаемся, когда преклоняем колена, мы завоевываем, когда покоряемся, мы выигрываем, когда сдаемся..." - сказал Учитель Гераклу.

Контрольные вопросы

1.Дайте определение конфликту.

2.Какие вы знаете виды конфликтов? Опишите основные стадии конфликта.

3.Какие стили поведения используют в управлении конфликтами?

4.Какие основные стратегии разрешения конфликта можно выделить?

5.Какие последствия конфликта можно считать позитивными и негативными?

6.Какие методы наиболее часто используются для управления конфликтами?

125

6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Культура — мать порядка.

А. Костенко

6.1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ПРИЗНАК ОРГАНИЗАЦИИ

6.2.ПРИЗНАКИ, ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ИЕЕ СВОЙСТВА,

6.3.ВИДЫ И ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

6.4.РЫНОЧНЫЙ ОБРАЗ ОРГАНИЗАЦИИ

Культура в узком смысле — это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций.

Вконце 70-х — начале 80-х гг. XX в. менеджеры, исследователи

иконсультанты обнаружили, что прежние концепции менеджмента имеют существенные практические ограничения, так как не учитываются многие культурные аспекты. В поисках нового пути к успешности предприятия они выявили особый феномен, существующий в организациях, — организационную культуру, которую необходимо учитывать в работе компаний [62].

6.1.Организационная культура как признак организации

Опаздывающий работник не преуспеет там, где главным показателем работы является отсидка.

М. Веллер

Возросший интерес к исследованиям корпоративной культуры способствовал публикации в начале 80-х гг. XX в. ряда монографий по данной теме. Известны работы теперь уже классиков корпоративной культуры Г. Хофстида, В. Оучи, Э. Шейна, Г. Питерса, В. Уотермана, Т. Дила, А. Кеннеди. В дальнейших исследованиях все большее

126

внимание уделялось влиянию культуры на деятельность организации

итому, каким образом происходит создание, сохранение и изменение культуры компании. Организационная культура все реже рассматривалась как естественный, независимо проявляющийся феномен и все чаще воспринималась как управляемый и изменяемый актив и фактор конкурентного преимущества [64].

Известный специалист современной теории культуры организации Э. Шейн дает такое определение культуры: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Современными исследователями данное определение воспринимается как оптимальное [62].

Организационная культура является одним из признаков организации, имеющим большое значение для эффективной деятельности предприятия.

Организационная культура представляет собой специфическую совокупность норм, убеждений, верований, мифов, ритуалов, санкций, ожиданий, привычек, которые предопределяют поведение работников и индивидуальные методы мотивации.

Под оргкультурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Известно, что организации различаются атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями,

ивсе эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства и т.д. В этом смысле культура завода отличается от культуры банка и культуры торговой фирмы.

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х гг.

127

в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.

Основные параметры организационной культуры отображены на рис. 28..

Характеристики организационной культуры

Рис. 28. Основные параметры организационной культуры

Исследовать оргкультуру возможно, хотя и непросто. О пользе определения культуры организации говорит тот факт, что люди могут лучше уживаться в организации или даже предсказывать поведение ее членов, если они понимают ее культуру, ведь каждая организация представляет собой уникальное социокультурное образование, социальный феномен, который живет по собственным уникальным внутренним закономерностям. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

«Проще всего управлять обществом, члены которого отвергают саму идею объединения» (Стивен Кинг).

В развитых формах основой оргкультуры становятся этические кодексы поведения, которые оказываются ее своеобразной филосо-

128

фией, отвечающей на вопрос, что является для нее самым важным и почему. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стилю, мотивационным принци-

пам, информационным ориентирам, порядку разрешения конфлик-

тов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным.

Культура организации содержит как субъективные (верования,

ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения), так и объективные элементы (символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.) [65].

Внешними силами, воздействующими на организационную культуру, являются социальное и деловое окружение, национальногосударственный и этнический факторы.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации.

"...Иногда проявляется конфликт между ценностями человека и его способностями. То, что человек делает хорошо, даже очень хорошо и успешно, может не соответствовать его системе ценностей..... ценности есть и должны оставаться окончательным критерием выбора" (Питер Друкер).

Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения. К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей,

129

исполнительность, новаторство, трудовая инициатива и профессиональная этика и пр.

Исследования в западных фирмах выявили, что сегодня все меньшее значение имеют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее — коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу. Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя: а) выявление, формирование и культивирование ценностей, соответствующих стратегии и внутрифирменной организационной культуре; б) разделение их персоналом, призванным реализовать выбранную стратегию, распространение управления ценностями на внешнюю и внутреннюю среды организации.

При учете общих организационных ценностей в управлении персоналом, интеграции всех групп сотрудников на основе приверженности стратегии, схожих ожиданий и осуществляется успешный менеджмент.

В качестве элемента культуры рассматривают принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешней среде, осуществление управленческих действий, решение проблем.

«Счастье не зависит от того, кто ВЫ есть или что у Вас есть. Оно зависит исключительно от того, о чем Вы думаете» (Будда).

Процесс формирования и модель корпоративных ценностей орга-

130