Учебное пособие 800444

оставлять желать лучшего.

Руководители при выборе стиля пользуются следующими основными критериями:

компетентность подчиненных уровень поставленных задач

четкость и структурированность проблемы причастность подчиненных к решаемым задачам

степень доверия и лояльности исполнителей к руководителю

заинтересованность исполнителей в достижении целей вероятность возникновения конфликтов в коллективе

Рис. 22. Критерии выбора стиля управления

На рис. 23 показано, при каких условиях авторитарный стиль управления применять наиболее эффективно.

Такой стиль предпочитают начинающие руководители, неуверенные в себе по причине некомпетентности или пребывающие в состоянии любого внутриличностного конфликта. Но чаще авторитарный стиль применяется при чрезвычайных обстоятельствах, требующих быстрого принятия решений и их реализации; при управлении слабым разобщенным коллективом; при низком уровне зрелости исполнителей; в ходе проведения антикризисных мероприятий; при деструктивных конфликтах в организации и т.д.

Лучше обратиться с просьбой, чем отдать приказ.

Руководителям необходимо помнить, что для исполнителей с творческим потенциалом отстранение от принятия решений может послужить сильным демотиватором и привести к снижению инициативности, лояльности к поставленной задаче, доверия к руководству (и, как следствие, к снижению его авторитета), к качеству выполняемых работ. В

92

худшем случае руководитель-автократ может противопоставить себя коллективу, что может привести к саботажу и свертыванию работ.

Авторитарный стиль предпочтительнее при:

более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты

низком профессионализме исполнителей

использовании механических структур управления

значительном различии в уровне профессиональной подготовки персонала

слабой организационной культуре

когда положение в организации выходит из-под контроля (в случае кризисной ситуации)

Рис. 23. Уместность авторитарного стиля управления

Известны случаи, когда при авторитарном стиле руководители осуществляют влияние через страх. Этого следует избегать, так как он разрушает доверительную, дружескую атмосферу в организации, что может привести к распаду коллектива [23]. Кроме того, выяснилось (работы Лайкерта), что при управлении, ориентированном на производство, уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению. Однако в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, применение жесткого стиля управления является только положительным фактором, повышает уровень удовлетворения трудом.

«Часто пешки, которыми умно распоряжаются, проходят в ферзи и решают исход партии; выигрывает

ее самый ловкий или самый удачливый» (Жан де Лабрюйер).

93

Демократический стиль руководства обычно применяется в высокопрофессиональных коллективах с сильной организационной культурой (или же стиль укрепляет ее). Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делается упор на помощь в решении проблем сотрудников и поощрении их профессионального роста. Чаще это встречается в организациях с органической структурой управления, что подразумевает творческий характер работ, инновационные процессы, ориентацию и опору на человеческий потенциал и гуманизацию труда. Стиль и оргструктура соотносятся как форма и содержание по отношению к информационному взаимодействию органов управления: оргструктура определяет контуры этих отношений, а стиль — то, как «наполняются» их контуры. Руководитель-демократ воздействует не приказом и критикой, а убеждением, привлечением к принятию решений, идет на компромисс, если логика подчиненного убедительна, если исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе и могут внести в нее элемент новизны и творчества.

Такой стиль управления может быть признан целесообразным для руководства аналитическими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и другими подобными подразделениями органов управления, в которых важен новаторский подход к решению задач. Как правило, обстановка, создаваемая руко- водителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками за счет создания соответствующей системы мотивации.

Партисипативное управление широко используется в ведущих японских корпорациях, где сотрудники на разных уровнях самостоятельно:

принимают решения об организации труда;

принимают рабочие решения (постановка целей осуществляется совместно с руководителем);

контролируют качество и количество произведенной продукции;

привлекаются к рационализаторской деятельности (кружки ка-

94

чества, целевые комитеты и т.д.);формируют рабочие группы [30].

Здесь менеджеры разного уровня выступают коучами.

Однако в ряде случаев демократический стиль просто неприемлем. Во-первых, руководитель действительно должен обладать выдающимися личными качествами: быть активным, энергичным, мобильным, рассудительным, но при этом достаточно решительным, должен уметь общаться с людьми, убеждать их. Во-вторых, разница в квалификации подчиненных и лидера не должна быть слишком велика. В противном случае менеджер будет иметь все основания для того, чтобы прибегнуть к автократическому стилю, справедливо полагая, что у подчиненных недостаточно знаний, умений и навыков, необходимых для принятия верного управленческого решения. В- третьих, в условиях, когда поджимают сроки и требуется оперативно принимать управленческие решения, демократический стиль, предполагающий значительные временные затраты, также неприменим.

Аристотель рассматривал демократию как качественно худшую форму государственного строя по сравнению с тремя идеальными, «правильными» (политией — властью большинства, аристократией и монархией), но как лучшую, то есть наиболее приближенную к справедливости, более умеренную из реально существующих отклонений от идеальных государственных типов (демократия — отклонение от политии, олигархия — от аристократии, тирания — от царской вла-

сти) [52].

Бытует мнение, что руководители-либералы по характеру нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов или же лишенные организаторских способностей. По этой причине обязанности руководителя оказываются для них непосильными и, вообще, либеральный стиль является пагубным для любой организации. Однако специалисты пришли к выводу, что при руководстве новаторами и творческими людьми наиболее эффективным является либеральный стиль [53].

95

Суть либерального стиля состоит в том, что руководитель (может быть творческой личностью, захваченной какой-то сферой своих интересов) ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты, и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

Подчиненные, избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя дополнительных обязательств.

Этот стиль применяется все чаще в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.

Этот стиль дает наилучшие результаты в самоорганизующихся социально-экономических системах, когда рабочая группа доросла до такого уровня, что может активно действовать на началах самоуправления; в противном случае этот стиль вреден. Стиль невмешательства может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей или своих выдвиженцев, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле он становится все больше зависимым от своих помощников.

Применение только одного из трех основных стилей значительно обедняет деятельность руководителя. Оптимальность того или иного стиля зависит от конкретной ситуации.

Наиболее актуальным является ситуативный подход к руковод-

96

ству. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику целей и стратегию, уровень развития организации, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

Применение стилей лидерства находится в постоянной динамике и преображении, но причиной явной перемены стиля может послужить резкое изменение ситуации, что потребует от руководителя совершенно иного воздействия на подчиненных.

Для эффективного управления нужно прекрасно разбираться в людях и знать, на что способен тот или иной подчиненный, его возможности для достижения целей, а также свои полномочия.

«Самым ценным своим качеством я считаю умение вызывать

улюдей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке,

спомощью признания его достоинств и поощрения» (Чарльз Шваб).

Многие специалисты считают, что лидерство можно возвести в ранг настоящего искусства, именно поэтому от руководителя требуется, прежде всего, гибкость мышления, высокая приспособляемость к сложившимся обстоятельствам, тогда он сможет всегда ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды, то есть осуществлять адаптивное руководство.

Факторы для учета при выборе стиля управления руководителем показаны на рис. 24.

При выборе стиля управления руководитель должен учитывать следующие факторы:

97

Рис. 24. Факторы для учета при выборе стиля управления По мнению И. Адизеса, идеальным руководителем стать невоз-

можно, поскольку функции менеджмента столь разнообразны, что один человек не может владеть всеми ими в совершенстве. Основными функциями руководителя он считает реализующую (Р), административную (А), предпринимательскую (Е), интеграционную (I). Любая комбинация указанных функций, каждая из которых выполняется на определенном уровне, представляет собой стиль управления [54].

Формируя стили управления, необходимо учитывать и стили мышления работников, предложенные [55]:

1.Белый — цифровой стиль. Мышление языком цифр и фактов. Никаких допущений;

2.Красный — эмоционально-интуитивный стиль, язык эмоций, чувств, интуиции и предвосхищений;

а) темно-красный, бордовый — восприятие через призму отрицательных эмоций,

б) светло-красный, розовый — восприятие мира в радужных, позитивных тонах;

3.Черный — аргументированно-критический стиль. Аргументированная критика, поиск ошибок и обоснование их (не путать с бордовым). В любой компании найдется человек, которому присущ именно бордово-черный стиль: он любит найти во всем отрицательное, объяснить всем, почему предложенная идея не будет работать, хотя порой, критикуя, он не утруждает себя объяснениями. Такой стиль распространен в русской культуре. Было бы неплохо, если бы другие стили были развиты столь же хорошо;

4.Желтый — позитивный стиль. Мышление такого типа характеризуется установкой «заставить вещи работать». В таком состоянии позитивного отношения к идеям человек думает, как их реализовать.

«Не жалуйтесь на то, как другие пишут программы,

-пишите их сами» (Андре Торрес).

Люди с таким типом мышления вызывают уважение хотя бы потому, что пытаются что-то сделать. Несмотря на то что каждому из нас

98

знаком этот позитивный стиль мышления, нам его часто не хватает; 5. Зеленый — креативный стиль. Характеризуется желанием раз-

вить и приумножить мысль. Цивилизация развивается благодаря зеленому, творческому стилю (это вторая сторона нашего менталитета, и это очень радует);

6. Синий — самоорганизующий стиль, метамышление, т.е. исследование собственного мышления, понимание того, как мы воспринимаем действительность и как мы делаем выводы.

Необходимо регулирование, дозирование того или иного стиля. Гипертрофия любого стиля может привести к очень неправильным управленческим решениям [56].

У каждого руководителя разное сочетание стилей. В идеале они должны быть представлены в нашем сознании равноправно и равномерно в зависимости от ситуации, иначе это может послужить причиной конфликта.

Высококвалифицированные и опытные специалисты хорошо замотивированы в том случае, если рамки управленческого контроля позволяют им сохранить свой собственный стиль работы.

Какой стиль выбрать?

•Каждый стиль хорош или плох в зависимости от ситуации. Нередки случаи, когда необходим гибрид двух или более стилей.

•В наше время стиль должен быть построен на базисе сотрудничества с людьми. Дни, когда подчиненным можно было просто отдавать приказы, давно прошли.

•Стиль управления группой должен опираться на сильные стороны руководителя, быть приемлемым для подчиненных и способствовать результативной и эффективной работе.

Притча "О воспитании"

Молодая женщина пришла к мудрецу за советом.

- Мудрец, моему ребенку уже исполнился месяц. Как мне следует воспитывать свое дитя: в строгости или же в ласке?

99

Мудрец взял женщину за руку и подвел к виноградной лозе:

- Посмотри на эту лозу. Если ты не будешь ее обрезать, если, жалея лозу, ты не будешь отрывать у нее лишние побеги, то лоза одичает. Потеряв контроль над ростом лозы, ты не дождешься сладких вкусных ягод.

Но если ты укроешь лозу от солнца и его ласки, если не будешь ежедневно заботливо поливать корни лозы, то она зачахнет и ты не получишь сладких вкусных ягод.

Лишь при разумном сочетании того и другого удается вырастить изумительные плоды и вкусить их сладость [152].

Контрольные вопросы

1.Что влияет на выбор стиля управления?

2.Какие одномерные стили лидерства рассматривал Р. Лайкерт?

3.Какие одномерные стили управления наиболее эффективно используются в механических и органических ОСУ?

4.Как характеризуется руководитель-оппортунист?

5.Какие рекомендации дают в теории жизненного цикла П. Херси и К. Бланшар?

6.Какие различия можно выделить в многомерных стилях управления?

100