Учебное пособие 800444

7.УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ И ИЗМЕНЕНИЯМИ

ВОРГАНИЗАЦИИ

Идеи — это капиталы, которые приносят проценты лишь в руках таланта.

А. Ривароль

7.1.ИННОВАНИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

7.2.СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

7.3.ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

7.4.ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ИЗМЕНЕНИЯ И ПЕРСОНАЛ

7.5.ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРЕМЕНАМ

В повседневной практике управления понятия новшества, изменения, новации, нововведения, инновации, как правило, отождествляются.

Под инновациями в широком смысле слова понимается прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социальноэкономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного или иного характера.

Инновационный менеджмент является одним из направлений стратегического управления, осуществляемых на высшем уровне руководства организации.

7.1. Инновационные процессы в организации

Хорошие идеи не воспринимаются автоматически. Они должны быть перенесены на практику с мужественным терпением.

Х. Риковер

Цель управления инновационными процессами в организации заключается в определении основных тенденций научно-технической и

151

производственной деятельности организации в следующих областях:

разработка и внедрение новой продукции (инновации);

модернизация и совершенствование выпускаемой продукции;

развитие производства традиционных видов продукции;

снятие с производства устаревшей продукции и т. п.

«Большинство изменений, которые мы видим в жизни, вызвано изменением отношения людей к истинам» (Роберт Фрост).

Основной задачей инновационной деятельности является создание новых изделий (или услуг), которые станут основой будущей производственной деятельности организации.

Для организации процесса управления инновационной деятельностью необходимо:

четко сформулировать цель управления (реализация цели, решение проблемы и т.д.);

оценить свои возможности, сильные и слабые стороны;

выбрать методы управления;

разработать организационную и производственную структуры;

построить структуру системы инновационного менеджмента. Система управления инновационным процессом предполагает

проведение ряда мероприятий:

1)создание на высшем уровне управления специализированных подразделений — комитетов, советов или рабочих групп — по разработке технической политики, в задачу которых входят определение ключевых направлений инновационного процесса и внесение в совет директоров конкретных предложений для принятия решений;

2)создание для координации инновационной деятельности центральных служб, отделений новых продуктов;

3)выделение целевых проектных групп или центров по разработке новой продукции — самостоятельных подразделений, осуществляющих:

координацию инновационной деятельности в организации в целом;

152

согласование целей и направлений технического развития;

разработку планов и программ инновационной деятельности;

рассмотрение проектов создания новых продуктов;

наблюдение за ходом разработки новой продукции и ее внедрением.

4) повышение роли находящихся в составе производственных отделений, отделов, лабораторий, научных центров, занимающихся инновационной деятельностью;

5) образование венчурных подразделений и специальных фондов стимулирования инновационной деятельности;

6) организация консультативной помощи в области нововведений. Консультационные и аналитические группы выполняют следую-

щие функции:

прогнозирование развития технологии;

прогноз спроса на новую продукцию;

выбор перспективных идей;

определение тематики исследований;

координация работы специалистов;

7)создание специальных отраслевых лабораторий по проблемам освоения новой технологии.

«Все с детства знают, что то-то и то-то невозможно.

Но всегда находится невежда, который этого не знает.

Он-то и делает открытие" (Альберт Эйнштейн).

Идея эффективности в инновации в том, что руководителям следует целеустремленно искать источники инноваций, прибегая к доступным им средствам (Друкер). Как пример новаторского предпринимательства выступает Рэй Крок - руководитель компании McDonald’s. Он ничего не изобрел, а просто стандартизировал продукцию и способы производства, организовал обучение персонала на основе анализа рабочих операций, выработал нормативы, призванные обеспечить успех. Очевидно, передовые управленческие идеи и при-

153

емы он применил для того, чтобы создать приемлемую для потребителя систему ценностей, так что продукция компании пользуется широким спросом во всем мире.

7.2. Сущность организационных изменений

Нередко уходят далеко искать то, что имеют у себя дома.

Вольтер

Преобразования в организации предполагают изменение руководством одной или более внутренних переменных организации: структуры, задач, технологии и человеческого фактора (например, изменение организационной структуры, выпуск новой продукции, изменение технологий и пр.). Принимая такие решения, руководство должно проявлять активность или реагировать на требования ситуации. Изменение, которое ухудшило положение организации, обнаруживается системой контроля. Рассматривая изменение данной переменной, руководитель должен помнить, что все переменные взаимосвязаны. Изменение одной переменной неизбежно сказывается на других. Внедрение информационных средств, компьютеров может отразиться на изменении структуры (т.е. системы коммуникаций и структуры полномочий организации), изменении персонала (его численности, квалификационного уровня, отношений и деятельности), динамике внутрифирменных процессов.

Цели. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации.

«Смысл жизни в движении, в переменах, когда все останавливается – наступает смерть» (Твайла Тари).

Структура. Структурные изменения — часть организационного процесса — относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и

154

степени централизации. Структурные изменения — одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации.

Технология и задачи. Изменения в тесно связанных переменных

— технологии и задачах — относятся к изменениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменениям нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, изменения технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов, а также могут потребовать модификации структуры и рабочей силы. Например, введение новых методов контроля качества и товарноматериальных запасов потребует больших изменений в задачах организации.

Люди. Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и улучшению душевного состояния сотрудников, повышению качества трудовой жизни. Зачастую преобразования в данной области управления вызывают особые недовольства среди персонала.

«Тот, кто совершает открытие, видит то, что видят все, и думает то, что никому

не приходит в голову» (Альберт Сент-Дьерди).

7.3. Инновации в управлении изменениями

Разумный риск — самая похвальная сторона человеческого благополучия.

Э. Ф. Галифакс

В процессе управления изменениями в организации людям свойственны различные виды деятельности.

Научная деятельность — это деятельность, направленная на по-

155

лучение новых знаний об основных закономерностях строения, функционирования и развития человека, общества, окружающей природной среды; применение новых знаний для достижения практических целей и решения конкретных задач развития общества, экономики, а также их технологической базы.

«Когда в какой-либо науке нет противоположных взглядов, нет борьбы, то эта наука идет по пути к кладбищу,

она идет хоронить себя» (академик П. JI. Капица).

Научно-техническая деятельность — это деятельность, направ-

ленная на получение и применение новых знаний для решения технологических, инженерных, экономических и ряда других проблем.

«Всякое великое открытие в науке проходит три неизбежные стадии. Сперва люди заявляют, что оно противоречит библии. Затем они

утверждают, что это давным-давно было известно. Наконец, они говорят, что никогда не сомневались в его правильности» (Жан Луи Агассис).

Инновационная деятельность — деятельность по преобразова-

нию результатов научной и научно-технической деятельности в области инноваций и их эффективному использованию.

Инновация (нововведение) — процесс внедрения новшеств в различные сферы жизни и осуществление связанных с этим изменений.

«Даже авторитеты не в силах помешать прогрессу науки» (Лешек Кумор).

Инновационная деятельность становится объектом инновационного менеджмента, который решает следующие задачи:

разрабатывает и оценивает планы и программы инноваций, их финансово-ресурсное обеспечение;

координирует и контролирует ход создания и внедрения новой продукции, технологий и т.п.;

формирует и стимулирует работу творческих коллективов и целевых групп.

Характеристики инновационного типа развития:

особая структура предприятия, включающая научные подразделения; их активное ресурсное обеспечение;

156

наступательная стратегия развития;

развитый инновационный менеджмент;

формирование предпринимательской хозяйственной зоны;

сотрудничество с научными организациями;

нацеленность трудовой мотивации на воспроизводство инноваций и их эффективное использование.

Перед менеджерами хозяйственных систем, переходящих к инновациям, встают следующие задачи:

обновление выпуска продукции и услуг, их диверсификация;

обновление и создание производственных систем;

наращивание эффективности производственно-сбыто-вой деятельности (творческая отдача, снижение всех видов издержек).

«Нет ничего могущественнее, чем идея, час которой пробил» (Виктор Гюго).

На принятие решения о внедрении инновации оказывают влияние различные факторы, указанные в табл. 9.

Таблица 9

Влияние характеристик инновации на принятие решения о ее внедрении

157

158

7.4.Организационные изменения и персонал

Тот, кто что-то делает, может ошибиться, но тот, кто боится и ничего не делает, - тот уже ошибся!

А. Жалевич.

Л. Грейнер разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями, состоящую из шести этапов [70].

Этап 1. Давление и побуждение. Руководство должно осознать необходимость изменений. Высшее руководство должно хорошо чувствовать необходимость перемен и готовиться к их проведению. Давление может быть оказано внешними факторами, такими как возросшая

159

конкуренция, изменения в экономике или появление новых законодательных актов. Ощущение необходимости перемен может происходить от изменений внутренних факторов, таких как снижение производительности, чрезмерно возросшие затраты, большая текучесть кадров, дисфункциональный конфликт и большое число жалоб работников.

"Счастье - в изменении, а не в обретении" (Джидду Кришнаурти).

Этап 2. Посредничество и переориентация внимания. Руковод-

ство, чувствуя необходимость перемен, может не суметь сделать точный анализ проблем и провести изменения должным образом. Тут возникнет необходимость в посреднических услугах внешнего консультанта, способного объективно оценить ситуацию, сопроводить изменения.

"Главное прыгнуть, а крылья появятся в полете" (Рэй Брэдберри).

Этап 3. Диагностика и осознание. На этом этапе руководство со-

бирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения. Этот процесс начинается наверху, а затем постепенно спускается к нижнему уровню организационной иерархии.

«Сделайте первый шаг и поверьте. Даже если вам не видно всего пути, просто сделайте первый шаг» (Мартин Лютер Кинг).

Этап 4. Нахождение нового решения и обязательства по его вы-

полнению. После того как признано существование проблемы, руководство ищет способ исправления ситуации. В большинстве случаев руководство также должно заручиться согласием на проведение нового курсам у тех, кто отвечает за его выполнение. Здесь возникает необходимость четвертого этапа — отыскания новых и уникальных решений, которые были бы поддержаны всей структурой власти.

"Не забывайте делать невозможное, чтобы достигнуть возможного" (А. Г. Рубинштейн).

Этап 5. Эксперимент и выявление. Организация редко берет на себя риск проводить крупные изменения революционно. Она скорее начнет проводить испытания планируемых изменений и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрять новшества в крупных мас-

160