Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 1
.pdf
71
и Ф. Р. Дунаевского; профпригодность в виде приспособления человека к профессии С. Г. Геллерштейна и Н. Д. Левитова; идею механизма взаимосвязанных условий деятельности Д. Н. Узнадзе; идею типизации деятельности в различных профессиональных ситуациях Е. С. Браиловского и Г. И. Левигуровича; идею компенсации и формирования в процессе подготовки профессиональных качеств В. В. Шпигеля и Л. О. Селецкой и др.
Рис. 3. Систематизация процесса построения профессиограммы
Среди конкретных методов профессиографии можно выделить группу теоретических: макро- и микроанализ деятельности (А. Н. Леонтьев, В. П. Зинченко); методы структурного (Н. И. Гусев, О. И. Галкин, А. Г. Комм, Л. Пахорукова) и функционального (В. Д. Шадриков) анализа. К эмпирическим методам относятся: метод аналитического графика (А. А. Толчинский); метод профессиональной семантики (Е. Ю. Артемьева, Ю. Г. Вяткин); предметно-функцио- нальные и операционально-логические методы (М. А. Дмитриева,
72
Г. В. Суходольский); антропологические методы, соматографические, психофизиологические и личностные методики.
Вторая, синтезная, часть процесса профессиографии является по существу методикой целостного моделирования профессиональной деятельности. Ее существенной особенностью является выявление «единиц» профессиональной деятельности при помощи поиска специфических связей и отношений внутри данной профессии. Эти конструкции строятся на основе макро- и микроанализа (А. Н. Леонтьев, В. П. Зинченко), модульного подхода (В. Е. Гаврилов) и модели профессионала как системы функций и умений (готовности выполнения этих функции) (Н. Ф. Талызина).
В психологической литературе эти методы представлены, вопервых, как система требований к профессионалу в виде нормативной, экспективной, эмпирической и оптимальной модели (К. К. Платонов), во-вторых – в форме «синтетической модели», т. е. набора профессио- нально-важных (значимых) качеств в виде психограммы (С. Г. Геллерштейн, И. Н. Шпильрейн, Э. Герон, Н. Д. Левитов и др.) и, в-третьих – в виде графического построения признаков (А. И. Смирнов).
Методы профессиографии определяют форму и структуру профессиограммы, которая может представляться в описательной форме, в виде нормативной и структурной моделей, отражая систематизацию признаков исследуемой профессии.
Таким образом, профессиография как отрасль психологии труда представляет собой единый аналитико-синтезный процесс моделирования деятельности. В основе его лежит теоретическая позиция психолога относительно подхода к анализу профессиональной деятельности и ее моделированию.
§ 3. Эмпирические аспекты психологического моделирования профессиональной деятельности
Моделирование служебно-профессиональной деятельности
имеет целью создать оптимальную систему функционирования и управления персоналом. В настоящее время моделирование представляет собой систематизацию психологических признаков деятельности человека в определенных типовых профессиональных ситуациях. В результате моделирования формируется обобщенная профессиограмма деятельности специалиста, которая может использоваться в целях профотбора, распределения кадров, обучения
73
персонала, классификации специальностей, конструирования новой организационной структуры или ее совершенствования и т. д.
Представление профессионала в виде системы профессиональ- но-значимых качеств (ПЗК)1, необходимых для эффективного выполнения служебных функций, приводит к ряду проблем. Вопервых, это «нечеткость» определения профессиональных качеств, условность их выявления, проблема семантического различения и т. д. Во-вторых, в ходе систематизации ПЗК возможно появление процедурных ошибок, так как их конструирование осуществляется по частоте проявления признаков в ходе опроса экспертов и может привести к «отсеканию» качеств, необходимых при решении нетипичных и нестандартных профессиональных задач. В-третьих, некоторые ПЗК в ходе практической работы могут также «отсекаться» и не учитываться ввиду инструментальных ограничений их измерения. И наконец, в-четвертых, элементаристский подход к выявлению ПЗК имеет нравственно-психологическую проблему экспертизы. Оценка «важности» профессионального качества осуществляется на основе личного опыта эксперта в условиях абстрактного опроса, вне контекста реальных функциональных ситуаций, что, естественно, снижает его ответственность. Выходом из указанного затруднения может быть, с одной стороны, расширение числа экспертов, и с другой – проведение экспертизы ПЗК по конкретным типовым профессиональным ситуациям, то есть фактический переход к системному анализу деятельности.
3.1. Профессиографирование деятельности персонала на основе элементаристского подхода
В настоящее время популярным является моделирование (профессиография) деятельности специалистов на основе элементаристского подхода. Средством получения профессиографической информации является проведение анкетного опроса экспертов, которыми выступают наиболее опытные специалисты в исследуемой специальности, обработка анкетных данных и их интерпретация. Из опыта профессиографирования оптимальное количество экспертов должно составлять не менее десяти человек.
Экспертиза включает три основных этапа: а) конструирование профессиографической анкеты; б) подбор экспертов и их инструк-
1 Синоним профессионально-важных качеств (ПВК).
74
тирование; в) организация экспертизы, обработка и интерпретация данных.
Конструирование профессиографической анкеты осуществляется путем теоретической и практической проработки проблемы.
Теоретическое конструирование состоит из определения объ-
екта и предмета опроса, выявления основных факторов и условий, влияющих на исследуемую деятельность и т. д.
Практическое конструирование включает: а) разработку ин-
струкции экспертам; б) разработку вопросника, исходя из теоретических представлений и факторов, влияющих на персонал; в) первичную апробацию; г) редактирование вопросника; д) экспертизу.
Структура профессиографической анкеты может состоять из следующих частей: а) характеристика эксперта; б) назначение и задачи организации; в) профессиональная характеристика специалистов; г) некоторые параметры подразделений; д) характеристика условий профессиональной деятельности; е) необходимые психологические характеристики деятельности и др. Придерживаясь вышеназванных процессуальных требований, составляется профессиографический вопросник в виде анкеты.
После составления анкеты осуществляется подбор экспертов. Делается это опытным путем посредством рекомендаций руководства и с учетом их профессиональной компетенции. Формальная оценка экспертов может производиться путем расчета коэффициента компетентности1.
Значение весового коэффициента, оценивающего компетентность, можно интерпретировать как вероятность выдачи экспертом достоверной оценки (от 0 до 1).
Существуют различные приемы оценки компетентности экспертов, выбор которых определяется как характером решаемой задачи, так и возможностями проведения контрольного экспертного опроса. Оценку компетентности следует проводить на основе шкалы, каждый балл которой определяется с помощью набора характеристик, оценивающих квалификацию эксперта. Для проведения экспертных опросов при решении служебных задач вполне достаточно четырех основных характеристик:
1 Носс Н. В. Повышение эффективности использования специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятиях нефтепереабатывающей и нефтехимической промышленности (рукопись). М., 1992.
75
–уровень квалификации эксперта в данной узкой области специализации;
–уровень его теоретической подготовки;
–практический опыт эксперта;
–широта кругозора эксперта.
Перечисленные характеристики оцениваются по 10-балльной шкале руководителями и специалистами в рассматриваемой области деятельности. Полученные характеристики следует привести к одному показателю, характеризующему объективную оценку компетентности эксперта (ООКЭ). Это может производиться путем усреднения оценок, полученных экспертом по формуле:
ООКЭ = ОЭ / N,
где ОЭ – оценка, полученная экспертом за компетентность; N – число лиц, оценивающих эксперта.
Для получения оценки компетентности эксперта необходимо оценить его всесторонне, используя выделенные выше четыре характеристики.
Эта оценка производится по формуле:
ОЭ ОЭк ОЭтп ОЭпо ОЭшк,
где ОЭк – оценка квалификации эксперта и его специализации; ОЭтп – оценка уровня теоретической подготовки; ОЭпо – оценка практического опыта; ОЭшк – оценка широты кругозора.
Компетентность эксперта целесообразно также оценить в форме самооценки (в 10-балльной шкале), что определит субъективную оценку компетентности эксперта (СОКЭ).
Компетентность эксперта (КЭ) будет выражаться (в долях единицы) через коэффициент по следующей формуле:
КЭ |
ООКЭ СОКЭ. |
Ориентировочное значение баллов:
10 – эксперт специализируется по данному вопросу; 8 – эксперт участвует в практическом решении данного вопроса,
но он не входит в сферу его узкой специализации; 5 – вопрос тесно связан с узкой специализацией эксперта
(смежная прикладная дисциплина, смежная область практической деятельности);
76
3 – вопрос тесно не связан с узкой специализацией эксперта (знакомство с проблемой или деятельностью по литературе, по опыту работы других организаций и т. п.).
Процесс экспертизы представляет собой заполнение экспертами бланков профессиографической анкеты, в которой отмечается признак исследуемой специальности, который является профессионально важным в реальной деятельности. Иногда напротив признака выставляется балльная оценка (в определенной шкале), характеризующая степень его важности. После одиночной экспертизы психологом на основании наибольшей частотности отмеченных признаков или их максимальной значимости составляется ориентировочный перечень профессионально значимых признаков специальности. Этот перечень обсуждается всеми экспертами, группируется в отдельные факторы и ранжируется по значимости. На его основании составляется профессиограмма специальности, состоящая из общей части и психограммы.
Общая часть профессиограммы состоит по крайней мере из пяти блоков1.
К первому блоку относятся общие сведения о профессии, которые используются для составления перечней специальностей, справочников по профессиям, профориентационных и профконсультационных справочников и т. д.
Второй блок, содержание профессиональной деятельности, в
основном используется для подготовки специалистов (квалификационные характеристики) и классификации профессий. В данный блок могут входить: а) описание основных профессиональных операций; б) перечень и анализ основных типовых задач; в) описание особенностей приема и переработки функциональной информации; г) структура исполнительских действий специалистов; д) анализ ошибок и др. Подразумевается, что в ходе профессионального обучения специалист должен получить необходимые знания, выработать умения и сформировать основные навыки по данной специальности.
Третий блок, типовые условия деятельности, представляет ин-
терес, во-первых, для ознакомления с условиями профессионального труда, во-вторых, для эргономического обеспечения деятельно-
1 Состав общей части профессиограммы может иметь различную конфигурацию.
77
сти и, в-третьих, для учета руководителем этих условий в целях грамотного и эффективного управления персоналом.
Четвертый и пятый блоки – соответственно, социально-психоло-
гические факторы деятельности и динамика психических состоя-
ний специалистов в процессе деятельности – используются психологом в ходе психологического сопровождения, профессионального психологического отбора и расстановки персонала.
В результате анализа профессиографической информации конструируется профессиограмма (предметно-содержательная модель специалиста). В частности, ниже приведен пример профессиограммы секретаря-референта.
ПРОФЕССИОГРАММА (типовая)
1. Основные профессиональные задачи:
–документальное и информационное обеспечение управленческой деятельности руководства предприятия;
–контроль состояния делопроизводства и исполнения поручений руководства;
–оказание методической помощи секретариатам отделов в организации и совершенствовании рабочего процесса и др.
2. Секретарь-референт должен:
–уметь вести делопроизводство;
–владеть компьютером;
–знать машинопись;
–знать нормативные акты по вопросам, регламентирующим работу с документами;
–владеть иностранным языком и др.
3.Необходимый уровень образования специалиста:
– специальное образование по делопроизводству;
– компьютерная подготовка и др.
4.Основные критерии эффективности деятельности:
–оперативность обработки документов и решения задач;
–качество обработки документов.
5. Предполагаемая текучесть кадров из-за профессиональных трудностей незначительна.
Причины:
–низкая оплата труда;
–неадекватность оценки труда работников;
–необходимость выполнения монотонной, однообразной работы
идр.
78
Из-за иных причин уволились или собираются уволиться – до 11 % персонала.
6.Проблемы, стоящие перед специалистами:
– низкая отплата труда;
– жилищные проблемы;
– удаленность места жительства от работы и др.
7.Эмоциональная устойчивость значительно влияет на деятельность сотрудников секретариата. В связи с этим необходимо проведение психологического отбора сотрудников.
8.Психограмма деятельности (профессионально значимые качества).
ЗРЕНИЕ:
– выносливость (малая утомляемость) зрительного анализатора;
– переносимость длительно действующего светового раздражителя;
– различение мелких и отдельных предметов и др. ВОСПРИЯТИЕ:
– быстрое восприятие и понимание письменной речи;
– быстрое восприятие и понимание устной речи и др. ВНИМАНИЕ:
– длительное сохранение интенсивного (концентрированного) внимания и др.
ПАМЯТЬ:
– быстрое запоминание зрительной информации;
– быстрое запоминание слуховой информации;
– длительное сохранение информации в памяти;
– хорошее запоминание материала, имеющего внутреннюю логическую связь и др.
РЕЧЕМЫСЛИТЕЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ:
– умение выделить в информации главное, существенное;
– способность четко, лаконично формулировать сообщения, распоряжения;
– оценивающее мышление, повышенная чувствительность к проблемам, которые другие люди обычно не замечают и др.
ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВЫЕ КАЧЕСТВА:
– дисциплинированность;
– склонность к работе исполнительского типа;
– умение настоять на своем, противостоять влиянию со стороны и др.
КОММУНИКАТИВНЫЕ КАЧЕСТВА:
79
–общительность, способность легко вступать в контакт с другими людьми;
–доброжелательность и отзывчивость;
–умение и стремление соблюдать общепринятые в коллективе правила
и нормы поведения;
–способность находить компромиссные решения в конфликтных ситуациях;
–гибкость во взаимоотношениях с людьми и др. НРАВСТВЕННЫЕ КАЧЕСТВА:
–высокий уровень ответственности;
–трудолюбие и др.
ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА:
–аккуратность в работе;
–инициатива и находчивость;
–бережное отношение к вещам и др. ОРГАНИЗАТОРСКИЕ КАЧЕСТВА:
–способность побуждать людей к активной деятельности.
Психограмма – это перечень профессионально значимых ка-
честв эталонного специалиста; она используется для отработки мероприятий по отбору персонала или профобучения, а также в целях тренировок, психологической подготовки и развития необходимых качеств успешного профессионального функционирования.
В соответствии с психограммой подбираются психодиагности-
ческие методики (инструментально-методическая модель отбо-
ра), при помощи которых осуществляется психологическое обследование кандидатов на профессиональную пригодность (табл. 21)1.
Профессиограмма имеет целевое предназначение. От этого зависит ее форма, глубина и конкретизация анализа представленных в ней профессионально значимых признаков. Если профессиограмма предназначена для профориентации, ее представляют в рекламной или литературно-описательной форме. При ее использовании преследуется цель привлечь людей в качестве кандидатов на замещение вакансий, создать конкурс для отбора профессионально подготовленных людей, а также сориентировать возможных кандидатов о существе и особенностях профессиональной деятельности. В целях классификации профессий или специальностей, а также для
1 Данная психограмма не соответствует реально существующим и возможные совпадения являются случайными.
80
профотбора специалистов центральное место в профессиограмме отводится психограмме.
Таблица 21
Профессионально-значимые качества и первичный набор тестов для их оценки
№ |
Перечень профессионально |
Психодиагностические |
||
№ |
||||
значимых качеств |
методики |
|||
п/п |
||||
|
|
|
||
|
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ |
|
|
|
|
КОГНИТИВНЫЕ КАЧЕСТВА |
|
||
1 |
Обнаружение и различение |
Тест Амтхауера |
||
|
пространственного расположения |
|
||
|
предметов |
|
|
|
2 |
Оценка различий в форме фигур |
Тест CFIТ |
||
3 |
Выносливость (малая утомляемость) |
Тест |
||
|
зрительного анализатора |
|
«Перепутанные линии» |
|
4 |
Узнавание и различение тихих и не- |
Тест «Слуховая память» |
||
|
достаточно четких звуков и быстрое |
|
||
|
определение направления на источ- |
|
||
|
ник звука |
|
|
|
5 |
Координация и точность движений |
Тест «Линеограммы» |
||
6 |
Быстрая двигательная |
реакция на |
Тест |
|
|
раздражитель |
|
«Корректурная проба» |
|
|
ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВЫЕ |
|
||
|
КАЧЕСТВА |
|
|
|
7 |
Способность не ослаблять внимания |
Тест |
||
|
под воздействием испуга или не- |
«Корректурная проба» |
||
|
ожиданных |
|
|
|
|
внешних воздействий |
|
|
|
8 |
Самообладание и выдержка |
Методика |
||
|
|
|
«Локуса контроля» |
|
|
ЦЕННОСТНО-МОТИВАЦИОННАЯ |
|
||
|
СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ |
|
||
9 |
Высокий уровень ответственности |
Семантический |
||
|
|
|
дифференциал |
|
10 |
Трудолюбие |
|
Шкалы клинического |
|
|
|
|
опросника MMPI |
|
|
ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ |
РЕЗЕРВЫ |
|
|
|
ОРГАНИЗМА |
|
|
|
11 |
Выносливость к длительным физи- |
Проба |
||
|
ческим нагрузкам |
|
с физической нагрузкой |
|