Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 1
.pdf
201
ОцПС представляет собой совокупную усредненную оценку таких интегративных профессиональных качеств, как общая обучаемость (ОцОБЧ) и адаптивность (ОцАД)1. В свою очередь, обучаемость может представляться в виде средней оценки успеваемости (среднего балла аттестата и т. д.) (ОцУАР), а также средней оценки творческих способностей и подражания человека (ОцЗТС и ОцЗАО)2. Адаптивность представляет собой совокупную оценку физиологической или психологической адаптации индивида в новой профессиональной среде (ОцАД), уровня исполнительности или точности соблюдения функциональных обязанностей (ОцД) и уровня здоровья (определяется по частоте заболеваний или обращений к врачу кандидата за период испытательного срока) (ОцЗД).
Б) Оценка кандидатов по результатам изучения их личных дел, биографических документов, целенаправленного наблюдения и профессионального собеседования формируется в соответствии с требованиями к специалистам на основе экспертных оценок работников кадровых органов и руководителей-профессионалов, участвующих в отборе. В ходе экспертизы используются такие методы, как наблюдение, контент-анализ документальных источников, биографический метод, индивидуальные беседы, эксперимент, практические задания и др.
Вторым этапом методической организации профотбора является разработка математической модели психологического отбора
персонала. Следует подчеркнуть, что существует несколько подходов к реализации психологической (психофизиологической) составляющей концептуальной схемы работы с кандидатами. При «массовом» отборе (например, отборе на учебу) приоритет отдается формализованной методике, суть которой состоит в разработке математической модели и ее использовании для отсева непригодных. В условиях «штучного» отбора формальные методы играют лишь вспомогательную роль в виде материала первичного изучения кандидатов в подготовке к индивидуальной работе с ними. Основное
1 Лингарт Й. Процесс и структура человеческого учения. М., 1970.
2 Обозначения УАР, ЗТС и ЗАО даны по Л. С. Выготскому и Ю. З. Гильбуху (см. подробнее: Гильбух Ю. З. Понятие зоны ближайшего развития и его роль в решении актуальных задач педагогической психологии // Вопросы психологии. – 1987. – № 3. – С. 33–41).
202
место здесь занимают методики индивидуального исследования особенностей личности и деятельности человека.
Разработка математической модели оценки испытуемого по данным психологического обследования (ОцПО) начинается с определения весовых вкладов элементов концептуальной модели отбора (Wi). Весовые вклады ОцПО, ОцИД, ОцЦН и ОцПС рассчитываются при помощи экспертной оценки. Для упрощения наших рассуждений примем гипотезу о равновесии данных элементов концептуальной схемы. Остановимся подробнее на формировании математической модели собственно психологической составляющей – ОцПО.
Как указывалось выше, общая математическая модель ОцПО имеет вид:
ОцПО = W1ОцЭВУ + W2ОцПН + W3ОцПС.
В данном случае оценка ЭВУ при отборе на специальности, связанная с деятельностью в экстремальных условиях, имеет доминирующее значение. Оценка направленности личности кандидатов на специальности, не требующие высокого развития специфических способностей индивида или предполагающие их формирование в процессе обучения, в данной модели также могут выходить на первый план. И наконец, в ситуации отбора специалистов, где непременно требуются специфические, природные или физиологические особенности организма или функциональных качеств, ведущую роль будет играть оценка способностей кандидата.
Для примера разберем специальности экстремального профиля, где человек практически постоянно находится в неблагоприятных условиях, при этом осуществляет деятельность, связанную с риском. В данном случае модель гипотетически примет вид:
ОцПО = 0,5 ОцЭВУ + 0,3 ОцПН + 0,2 ОцПС.
Разработка математической модели осуществляется на основе регрессионного уравнения, вид которого задается в процессе ис-
следования реальной выборки1. Внешний критерий определяется посредством экспертной оценки результатов деятельности данной выборки, к которому приравниваются тестовые показатели.
1 Данная выборка именуется экспериментальной.
203
Экспериментальная выборка должна быть репрезентативна по со- циально-психологическим характеристикам и численности1.
Всоответствии с концептуально-теоретической моделью отбора и на основе психограммы (предметно-содержательной моде-
лью) под каждый элемент подбираются методики. То есть разраба-
тывается инструментально-методическая модель личностно-
профессиональной диагностики. Количество психологических методик должно быть больше необходимого, исходя из временного интервала, отведенного для обследования персонала. Это делается для того, чтобы в результате корреляционного анализа можно бы-
ловыявить наиболее информативные показатели методик.
Для примера2 разработаем модель расчета ОцПО. Допустим, что оценка ЭВУ производится при помощи методик «А», «Б», «В» и
«Г», имеющих соответствующие показатели (хi). Аналогично оценка ПН осуществляется при помощи методик «Д», «Е», «Ж» и «З». Соответственно, оценка ПС производится при помощи методик
«И», «К», «Л» и «М».
Психодиагностические методики от «А» до «М» сводятся в «батарею» и применяются на экспериментальной выборке. В качестве экспериментальной выборки привлекается группа сотрудников, характеристики которой отражают существенные параметры всего персонала, т. е. репрезентативная выборка.
Врезультате обследования при помощи сконструированной «батареи» осуществляется сбор данных и их анализ, после чего из них выбираются наиболее информативные показатели.
Анализ экспериментальных данных осуществляется в соответствии со следующим алгоритмом. Во-первых, осуществляется рас-
чет нормальности распределения эмпирических данных. Далее, в
случае адаптации теста к реальным условиям проверяются надежность и валидность методик. В-третьих, рассчитываются интер-
корреляционные взаимозависимости показателей методик с целью отказа от неинформативных и дублирующих друг друга показателей. Четвертым шагом является расчет эмпирической валидности методик, т. е. величины связи их показателей с показателями «внешнего критерия», в качестве которого могут выступать оценки
1 Репрезентативность выборки рассчитывается по алгоритму, изложенному
вкниге: Носс И. Н. Введение в технологию психодиагностики. М., 2003.
2 В примере показан алгоритм формальной разработки модели прогноза профпригодности.
204
реальной профессиональной деятельности испытуемых экспериментальной группы. Далее по значимости коэффициента корреляции с «внешним критерием» осуществляется расчет уровня информативности показателей методик и определение весовых вкладов каждого показателя методик по коэффициенту частной детерминации. После этого рассчитываются коэффициенты регрессионного уравнения, и составляется общая математическая модель ОцПО.
Анализ показателей методик и составление математической модели прогноза профессиональной пригодности персонала
Расчет нормальности распределения эмпирических данных производится по результатам выявления величин асимметрии и эксцесса или определения величины хи-квадрат (критерий согласия Пирсона). Различие этих методов заключается в том, что в первом случае оценивается положение вершины кривой распределения эмпирических данных относительно теоретической нормали. Асимметрия и эксцесс показывают разницу в положении вершины реальной кривой соответственно по горизонтали и вертикали по отношению к теоретической нормали. Хи-квадрат определяет отношение не только вершины эмпирического распределения, но и определенных ее участков. Поэтому доказательство близости распределения эмпирических данных теоретической кривой Гаусса-Лапласа в последнем случае является математически более убедительным.
Исследование эмпирического распределения на нормальность является обязательным элементом разработки формальноматематической модели. По ее результатам делается вывод о возможности применения параметрической статистики и соответственно выбирается дальнейшая стратегия расчетов.
Проверка надежности и валидности методик производится в случае адаптации разработанных ранее или конструируемых в ходе профессиологического исследования новых методических средств диагностики. Тесты, использующиеся в профотборе, подбираются на основе психограммы. В случаях отбора на престижные должности, когда кандидаты «активно готовятся» к психодиагностике,1 или профессиональная деятельность сложна и нет возможности применять известные стандартные методики, разрабатываются но-
1 Имеется ввиду, что осуществляются предварительные консультации испытуемых, а также использование открытых публикаций методик.
205
вые, оригинальные технологии и процедуры, которые используются в качестве «теневых тестов».
Врамках настоящего пособия ограничимся процедурой эмпирической валидизации известных методик, которая по существу заключается в проведении корреляционного анализа показателей тестов. На экспериментальной выборке рассчитываются коэффициенты корреляции (в зависимости от шкалы измерения данного признака) между показателями методик и «внешним критерием».
Воснову разработки модели личностно-профессиональной пригодности положен расчет корреляционных зависимостей, который осуществляется в целях выбора наиболее информативных показателей методик. Физический смысл этой процедуры заключается в выявлении из массы признаков тех показателей, которые имеют наибольшую корреляционную экспансивность, т. е. значимо связаны с другими показателями данного теста. Проиллюстрируем это практическим примером корреляционного анализа структуры теста Равена (J. C. Raven,1957). Ниже (табл. 23) представлена матрица показателей статистических связей субтестов методики Равена, измеренных при помощи коэффициента корреляции Пирсона.
|
|
|
|
|
Таблица 23 |
|
Корреляционные зависимости между показателями |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
Субтест B |
Субтест C |
Субтест D |
Субтест E |
Сумма |
|
|
0,64 |
0,12 |
0,12 |
– 0,07 |
0,21 |
|
Субтест А |
|
0,21 |
0,16 |
0,11 |
0,37 |
|
Субтест B |
|
|
0,18 |
0,37 |
0,65 |
|
Субтест C |
|
|
|
0,17 |
0,50 |
|
Субтест D |
|
|
|
|
0,84 |
|
Субтест E |
Врезультате анализа выявлено, что показатели субтестов А и В,
атакже Е и С значимо коррелируют между собой. Поэтому для практической работы следует выбирать по одному из них. Наиболее информативным, т. е. отражающим общую регистрирующую способность всего теста, является в первом случае показатель В (вес в структуре теста – 0,37), а во втором – Е (0,84). Показатели субтестов А и С не принимаются в расчет. Таким образом, наиболее информативными показателями теста Равена в данном примере являются В, D и Е. Они используются в дальнейшей работе при формировании модели профотбора.
206
Следующий шаг разработки модели оценки профпригодности – «расчет эмпирической валидности теста», который заключается в выявлении величины связи тестовых показателей с показателями «внешнего критерия».
Далее производится выбор наиболее «удобных», информативных показателей с точки зрения математического анализа. Это осуществляется, как правило, на основе соблюдения трех правил. Во-первых, эмпирические показатели методик должны иметь нормальное распределение; во-вторых, они должны иметь наименьшую корреляционную связь с другими показателями внутри методики, то есть не дублировать друг друга; в-третьих, иметь наибольшую корреляцию с внешним критерием, т. е. удовлетворять требованиям предыдущих процедур. В результате перечисленных аналитических действий число методик, при помощи которых измеряются интегративные качества, как правило, значительно сокращается. Рассматриваются только наиболее информативные тестовые показатели, которые соотносятся с внешним критерием.
Для нашего примера внешний критерий личностно-профес- сиональной пригодности (ОцПО) определен в результате экспертной оценки (каждый испытуемый из экспериментальной группы получил экспертную оценку результатов деятельности). Измерение ЭВУ, ПН и ПС осуществляется при помощи тестовых показателей соответственно: А, Б; Д, З и К, Л. Предположим, что это наиболее информативные показатели элементов модели оценки профпригодности. Таким образом, модель оценки профпригодности примет следующий вид:
ОцПО = 0,5 ∙ {А,Б} + 0,3 ∙ {Д,З} + 0,2 ∙ {К,Л}.
Причем показатели тестов внутри элемента модели связаны между собой некоторой зависимостью. При кропотливом анализе психолог должен выяснить, какова эта зависимость, и затем ввести в уравнение формальное значение связей между показателями
{А, Б}, {Д, З} и {К, Л}.
При составлении общей математической модели прогноза лич- ностно-профессиональной пригодности наиболее часто используются линейные зависимости. Они просты, наглядны и понятны с точки зрения обыденных представлений. К сожалению, реальная жизнь не подчиняется линейным закономерностям. Она гораздо
207
сложнее и многограннее. Поэтому в целях повышения уровня прогностичности уравнений отбора следует аппроксимацией методом наименьших квадратов выявить, насколько экспериментальная кривая соответствует теоретической функциональной закономерности. В качестве эталона используются следующие виды функциональных связей: линейная (y =b + a ∙ X), параболическая (y = b + a ∙ X + c ∙ X2), гиперболическая (y = b + 1 / a ∙ X), показательная (y = b + a ∙ Xc) и степенная (y = b + a ∙ cX) функции1.
После выбора уравнения, описывающего элемент общей модели, рассчитываются его коэффициенты (а, с) и свободный член (b). В этом случае активно используется компьютер. Однако их можно рассчитать и «вручную».
При расчете «вручную» коэффициенты уравнения получают пу-
тем выявления коэффициентов частной детерминации (КЧД) и
расстановки их в виде десятичных дробей с соблюдением условия, что их суммарное значение не превышает единицу. КЧД показывает, как изменение одной переменной определяет изменение другой, и вычисляется путем возведения в квадрат значения корреляции. Если, например, переменные связаны линейной зависимостью и коэффициент корреляции равен 0,5, то КЧД будет показывать, что изменение первой переменной определяет 25 % вариации второй.
Допустим, что переменные связаны линейной зависимостью и показатели тестов коррелируют с внешним критерием соответст-
венно: А = 0,5, Б = 0,4; Д = 0,6, З = 0,4; К = 0,7, Л = 0,8. В модель каждого элемента показатели войдут со следующими коэффициентами:
ОцЭВУ = bэ + 0,25 (А) + 0,16 (Б) – 41 % изменений ОцЭВУ определяется при регистрации показателей А и Б, а 59 % – компенсирует свободный член. Аналогично производится анализ коэффициентов других уравнений: ОцПН = bн + 0,36(Д) + 0,16(З) и ОцПС = bс + 0,49(К) + 0,64(Л).
Расчет свободных членов уравнений производится путем подстановки средних значений внешнего критерия, с одной стороны, и средних показателей тестов – с другой. В практике профотбора имеются случаи нарушения диапазона тестовых оценок вследствие
1 Y – показатель внешнего критерия или его аспекта; a, c – коэффициенты уравнения; b – свободный член; X – показатель теста. В практике профотбора наиболее часто используют линейные модели.
208
эффекта совместности тестов (см. ОцПС), когда тесты, предназначенные для измерения определенных признаков (по внешнему критерию), сильно коррелируют с другими. Проверка рамок этого диапазона осуществляется путем анализа уравнения при максимальных и минимальных тестовых показателях, т. е. производится искусственное «покачивание» уравнения по максимальным и минимальным значениям показателей.
Последним шагом алгоритма отработки формально-математи- ческой модели личностно-профессиональной диагностики персонала является уточнение и составление детальной прогностической модели профпригодности. Для этого уравнения, при помощи которых производится описание элементов общей схемы отбора, переносят в общую модель, умножив на весовые коэффициенты соответствующего элемента:
ОцПО = 0,13 ∙ A + 0,08 ∙ Б + 0,11 ∙ Д + 0,05 ∙ З + 0,1 ∙ К + 0,13 ∙ Л.
Третьим этапом подготовки методики профотбора является формирование вывода о личностно-профессиональной пригодности
кандидатов (ЛПП). В этой связи усредняются все оценки по элементам отбора. Таким образом, выносится общая оценка ЛПП:
ЛПП = WaОцПО + WbОцИД + WcОцЦН + WdОцПС.
Психолог определяет основной критерий пригодности, по которому делается предварительный вывод. Например, если профессиональная деятельность отличается экстремальными условиями, то приоритет отдается показателям эмоционально-волевой устойчивости. В этом случае психолог по данным характерологических методик определяет границы предрасположенности субъекта к оптимальному функционированию в сложных служебно-профес- сиональных ситуациях. Здесь показатели тестовых шкал служат ориентиром в подготовке решения о личностно-профессиональной пригодности кандидатов.
Общий вывод о профессиональной пригодности кандидатов осуществляется на основе представления полученных экспериментальных оценок в виде нормального распределения данных. Психологические данные «выстраиваются» в виде частотного распределения. На рис. 28 показана интерпретационная модель принятия решения о личностно-профессиональной пригодности персонала – по трем категориям пригодности.
209
Рис. 28. Частотное распределение экспериментальных данных
Производится формирование групп (категорий) пригодности кандидатов. Для этого от концов оси, где откладывается количество испытуемых (ось ОN), отсчитывается по 16 или 17 % показателей испытуемых. Полученные точки K и L будут являться границами групп профпригодности.
Так, при определении группы «высокой» профпригодности (LN) определение группы «А» осуществляется от высоких к низким показателям. Людей, набравших суммарный балл больше значения соответствующего показателя в точке «L», относят к первой группе профпригодности и рекомендуют их руководству организации к рассмотрению в качестве кандидатов на вакантную должность. Испытуемые, попавшие по результатам тестирования в группу «низких» показателей (третья группа «В» – отрезок ОК, т. е. значение общих показателей меньше соответствующего значения «К»), не рекомендуются к приему на службу. Если суммарный балл тестовых испытаний кандидатов находится в пределах от точки «К» до точки «L» (вторая группа пригодности – «Б»), то они могут условно рекомендоваться для приема на данную должность при отсутствии конкурса.
В практике психологического отбора сложилась определенная структура критериев принятия решения о профпригодности. Так, при условии небольшого конкурса на вакантные должности или его отсутствия, т. е. в ситуации так называемого «мягкого отбора», границы групп профпригодности смещаются влево и составляют соответственно: 1-я группа – 20 %, 2-я группа – 70 % и 3-я группа – 10 % от количества кандидатов. В ситуации «жесткого отбора», при
210
наличии достаточного конкурса, 1-я группа составляет 10 %, вторая – 70 % и 3-я – 20 % соответственно, т. е. границы профпригодности смещаются вправо.
Впрактике отбора персонала применяют, как правило, четы-
рехгрупповую модель интерпретации. Первая группа – категория
«рекомендуемые» (высокие результаты: LN); вторая группа – категория «рекомендуемые с ограничениями» (достаточно высокие результаты: МL); третья группа – категория «условно рекомендуемые» (результаты ниже среднего уровня: КМ); четвертая группа – категория «не рекомендуемые» (низкие результаты: ОК). Результаты профессионального психологического отбора персонала документируются.
Психолог должен иметь утвержденную первым лицом организации инструкцию или методические указания (рекомендации) по организации психологического обеспечения служебно-профес- сиональной деятельности персонала. В этом документе определяются цели, задачи, программа и организация работы по отбору и сопровождению личностно-профессионального развития персонала. Также в нем приводятся применяющиеся психологические методики со стандартными текстами интерпретации, таблицы стандартизации данных, алгоритм, нормы заключения о личностнопрофессиональной пригодности кандидатов на службу и формы необходимых документов.
К документам, как правило, относятся: Запрос на проведение психологического обследования кандидата от заинтересованного лица; Заявление от кандидата о добровольном согласии на участие
впсихологическом обследовании; Журнал учета кандидатов, прошедших психологическое обследование; Журнал учета итоговых материалов психологического обследования; Протокол психологического обследования и др.
Вжурналах профотбора составляются списки кандидатов с указанием фамилии, имени и отчества, возраста (дата рождения), пола, национальности, семейного положения, образования и др. Составляются сводные ведомости итогов (параметров) психодиагностического исследования, итоговой группы личностно-профессиональ- ной пригодности и рекомендаций руководству. Рекомендации руководителю (кадровому органу) могут оформляться в виде рейтингового списка, ведомости с оценками (группой) личностно-профес- сиональной пригодности кандидатов или/и индивидуальных характеристик.