Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 1
.pdf
211
§ 5. Методические аспекты расчета эффективности личностно-профессиональной диагностики
и сопровождения кадров
Эффективность личностно-профессиональной диагностики
определяется отношением затрат, связанных с текучестью кадров или убытков по вине персонала, к затратам на мероприятия психологического отбора и содержание психологов. Понятие эффективности включает в себя: теоретическую, организационную, методическую и экономическую составляющие1.
Теоретическая эффективность представляет собой рассмотре-
ние психодиагностического интструментария в виде расчета достоверности эмпирических данных (результатов тестирования). Достоверность методических средств отбора определяется посредством оценки валидности, надежности и прогностичности применяемых методик.
Организационная эффективность складывается из оптимальной организации психологического обследования и системы отбора в целом, совершенствования структуры профотбора, методики проведения отбора и распределения кадров, автоматизации методов и др.
Методическая эффективность представляет собой совпадение процентного распределения по группам пригодности прогноза и реальной деятельности персонала. В этом аспекте вычисляются: точность, надежность и достоверность прогноза личностнопрофессиональной пригодности.
Сравнение прогноза личностно-профессиональной пригодности по данным отбора с результатами реальной деятельности может осуществляться по следующим параметрам:
а) оценка качества выполнения служебных задач; б) оценка темпа (скорости) выполнения служебных функций;
в) оценка коммуникативности (конфликтное поведение с коллегами, руководством, периодичность смены мест работы или профессии, переходы из одного подразделения в другое и др.);
г) оценка исполнительности и трудовой дисциплины (прогулы, частота опозданий на службу, неточности и ошибки при выполнении заданий, частые ссылки на плохую память, хаотичность, беспорядочность действий и др.);
1 Носс И. Н., Носс Н. В. Психология управления персоналом предприятия.
М. : КСП+, 2002. С. 170–177.
212
д) оценка адаптации человека на новом месте, при изменении условий службы и при постановке нестандартных задач;
е) оценка здоровья (заболеваемость: количество обращений к врачу за адаптационный период, количество пропущенных рабочих дней по причине болезни, хронические заболевания, частота болезненного самочувствия и др.).
Для определения личностно-профессиональной пригодности по результатам реальной служебной деятельности осуществляется экспертная оценка их деятельности.
Для параметров «а», «б» и «д» применяется шкала оценки первой категории профпригодности: «а» – «успешное и самостоятельное выполнение обязанностей»; второй категории профпригодности; «б» – удовлетворительное выполнение обязанностей при периодической помощи и контроле; третьей категории профпригодности; «в» – низкая успешность выполнения обязанностей при постоянной помощи и жестком контроле.
Для параметров «в», «г» и «е» первая, вторая и третья категории профпригодности оцениваются соответственно как высокий, средний и низкий уровень развития и проявления исследуемого качества.
Таким образом, на основе реальной функциональной деятельности сотрудников при помощи экспертов производится новая категоризация профпригодности, которая затем сравнивается с прогнозом, осуществленным при отборе. Реальная категоризация успешности деятельности персонала по группам получила название
внешний критерий отбора.
Точность прогноза личностно-профессиональной пригодности рассчитывается путем сравнения прогнозируемой пригодности специалистов в ходе отбора с тем уровнем (или категорией пригодности), который определили эксперты, изучив служебную деятельность сотрудников за определенный период. Точность прогноза складывается из расчетов показателей абсолютной точности прогноза и погрешностей прогноза в сторону его завышения/занижения.
Показатель абсолютной точности (АТП) определяет, на сколько процентов результаты отбора совпадают с экспертной оценкой профессиональной деятельности персонала. Он вычисляется по формуле:
АТП= nа (А) + nб (Б) + nв (В) 100%, N0
213
где n a (А), n б (Б), n в (В)1 – количество специалистов, у которых совпали категории прогнозируемой и реальной профпригодности;
Nо – общее количество персонала, прошедшего отбор.
Если предварительный прогноз при отборе персонала совпал с реальной оценкой в 65 % и более случаях, то методы прогноза считаются эффективными.
Показатели завышенного (ТПВ) или заниженного (ТПН) про-
гноза определяют направление ошибки прогнозирования пригодности персонала в ходе отбора при использовании примененных психодиагностических средств. Они позволяют оценить и провести коррекцию модели психологического отбора персонала и привести его в соответствие с существующими требованиями.
Показатели погрешности, связанные с завышением/занижением категории пригодности (ТПВ/ТПН), рассчитываются по формулам:
ТПВ= nа (Б, В) + nб (В) 100 %, N0
ТПН= nб (А) + nв (А, Б) 100 %, N0
где nа (Б, В) – количество специалистов, у которых прогнозировалась категория «А» профпригодности при отборе, а экспертиза показала их принадлежность к категориям «Б» и «В»;
nб (В) – количество специалистов, у которых прогнозировалась категория «Б» профпригодности при отборе, а экспертиза показала их принадлежность к категории «В»;
nб (А) – количество специалистов, у которых прогнозировалась категория «Б» профпригодности при отборе, а экспертиза показала их принадлежность к категории «А»;
nв (А, Б) – количество специалистов, у которых прогнозировалась категория «В» профпригодности при отборе, а экспертиза показала их принадлежность к категориям «А» и «Б»;
Nо – общее количество сотрудников, прошедших психодиагностические процедуры.
Вывод о завышении/занижении прогноза профпригодности персонала осуществляется по соотношению ТПВ и ТПН. Если их разность не превышает 10 %, то прогноз профпригодности считается
1 nв (В) используется в формулах при условии, что специалисты категории «В» были приняты на работу при отсутствии конкурса.
214
нормальным. Если более 10 %, то либо завышенным (при ТПВ > ТПН), лиюо заниженным (при ТПН > ТПВ).
Учитывая вид фактического распределения категорий профпригодности, необходимо периодически корректировать модель профотбора. Эта задача может выполняться путем смещения границ категорий пригодности в сторону, противоположную рассчитанному завышению/занижению прогноза.
При завышенном прогнозе профпригодности «нижняя» граница категории «А» и «верхняя» граница категории «В» смещаются в сторону больших значений на то количество процентов (от балла, определяющего границу категории), которое определяет это завышение. При заниженном прогнозе «нижняя» граница категории «А» и «верхняя» граница категории «В» смещаются в сторону меньших значений на то количество процентов (от балла, определяющего границу категорий), которое определяет это занижение.
Например, при завышении прогноза на 15 % (ТПВ – ТПН = 15) для оценки границ категорий пригодности, измеренных в 10балльной шкале, нижняя граница категории «А» (8,01) и верхняя граница категории «В» (2,01) сместятся в сторону больших значений на 1,5 и составят соответственно 9,51 и 3,51 баллов (рис. 29).
Рис. 29. Смещение границ определения категорий пригодности по расчету точности отбора персонала
Математическая (теоретическая) коррекция модели профотбора должна проверяться эмпирически в ходе реального исследования.
Надежность прогноза личностно-профессиональной пригодности – стабильность прогноза успешности/неуспешности1 профес-
1 Показана методика расчета стабильности прогноза успешной деятельности.
215
сиональной деятельности персонала. Она рассчитывается при условии приема на работу лиц категории «В».
Надежность успешности деятельности персонала (НУД) рассчитывается по формуле:
НУД= nа,б (А, Б) Nв , nв (А, Б) Nа,б
где nа,б (А, Б) – количество специалистов, у которых совпадает прогноз профпригодности с экспертной оценкой их реальной профессиональной деятельности;
nв (А, Б) – количество специалистов, у которых прогнозировалась пригодность категории «В», а фактически эксперты их деятельность оценивают на уровне категорий профпригодности «А» и «Б»;
Nа,б, Nв – общее количество персонала соответственно категории пригодности «А», «Б» и «В».
Вывод о надежности прогноза профпригодности осуществляется при условии, что НУД превышает эмпирически рассчитанный допустимый уровень надежности прогноза, равный 2. Если НУД больше 2,
прогноз профессиональной пригодности считается надежным. Достоверность прогноза личностно-профессиональной при-
годности (ДПП) определяется посредством вычисления доли специалистов, прогнозируемая пригодность которых не ниже реальной оценки их профессиональной деятельности. Достоверность рассчитывается по следующей формуле:
ДПП= nа (А) + nб (А, Б) + nв (А, Б, В) 100%, N0
где nа (А), nб (А, Б), nв (А, Б, В) – количество специалистов, у которых реальная профпригодность не ниже, чем прогноз;
Nо – общее количество специалистов.
Результаты прогноза профпригодности считаются достоверными, если ДПП более 75 %.
Пример расчета точности, надежности и достоверности прогноза профпригодности сотрудников двух отделов приведен ниже в табл. 24.
216
Таблица 24
Данные для расчета точности, надежности и достоверности прогноза личностно-профессиональной пригодности
|
Отдел 1 |
|
Отдел 2 |
Прогноз |
Экспертная оценка |
Прогноз |
Экспертная оценка |
В |
В |
В |
В |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
В |
Б |
В |
В |
В |
Б |
В |
В |
Б |
А |
Б |
А |
Б |
Б |
Б |
Б |
А |
Б |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
Б |
В |
Б |
Б |
В |
Б |
В |
Б |
А |
Б |
А |
А |
А |
Б |
А |
А |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
А |
Б |
А |
Б |
В |
Б |
В |
Б |
Б |
Б |
Б |
Расчет эффективности отбора.
«Отдел 1»
1.АТП = 8 / 18 ∙ 100 % = 44 % (отбор неэффективен);
2.ТПВ = (3 + 2) / 18 ∙ 100 % = 28 %;
3.ТПН = (2 + 3) / 18 ∙ 100 % = 28 %;
4.ТПВ = ТПН < 10 % (нормальное распределение ошибки точности);
5.НУП = (8 ∙ 4) / (3 ∙ 14) = 0.76 (надежность отбора низкая);
6.ДПП = (1 +8+4) / 18 ∙ 100 % = 72 % (достоверность отбора ниже нормы).
«Отдел 2»
1.АТП = 14 / 18 ∙ 100 % = 78 % (отбор эффективен);
2.ТПВ = (0 + 1) / 18 ∙ 100 % = 6 %;
3.ТПН = (2 + 1) / 18 ∙ 100 % = 17 %;
4.ТПН – ТПВ > 10 % (ненормальное распределение точности в сторону занижения – отбор занижен);
5.НУП = (9 ∙ 4) / (1 ∙ 14) = 2,57 (надежность отбора высокая – отбор надежный);
217
6. ДПП = (4 + 11 + 1)/18 ∙ 100 % = 89 % (ДПП > 75 %)(данные
отбора достоверны).
По данному примеру можно сделать следующий вывод: сравнительный анализ эффективности прогноза отбора в первом и втором отделах показал, что отбор во втором отделе эффективен, надежен и достоверен, однако имеет место небольшое занижение прогноза профпригодности. В первом отделе прогноз профпригодности ненадежный и недостоверный, эффективность отбора низкая.
Экономическая эффективность отбора и расстановки персо-
нала определяется посредством анализа технико-экономических и социально-экономических показателей1. В условиях правоохранительного учреждения технико-экономические показатели устанавливаются путем определения затрат на содержание сотрудников, неудовлетворительно исполняющих свои функциональные обязанности, стоимость помещений, где они работают, стоимость обеспечения их служебной деятельности (Знс). К социально-экономи- ческим показателям можно отнести уровень стабильности персонала (СП), дисциплинированности и исполнительности, результативности служебно-профессиональной деятельности и др.
Экономическая эффективность представляет собой отношение суммы затрат на содержание сотрудников, неудовлетворительно исполняющих свои функциональные обязанности, стоимость помещений, где они работают, стоимость обеспечения их служебной деятельности (Знс) к затратам на содержание специалистов-психо- логов (Зпо) за определенный период. Естественно, что у экономического эффекта за исследуемый период времени могут быть различные причины, и психодиагностика может иметь к этому лишь косвенное отношение. Поэтому расчет эффективности отбора следует проводить в условиях относительно стабильной работы и при учете, что сами расчеты носят вероятностный характер.
Затраты на мероприятия, связанные с организацией проф-
отбора и распределения персонала (Зпо) складываются из расходов на денежное содержание психологов (зарплаты) (Сз), расходов на возможные командировки (Ск), расходов на технические средства, их обслуживание и амортизацию (Стс), расходов на материалы и расходное имущество (См), а также расходов на амортизацию используемых помещений (Сап).
1 Золотогоров В. Г. и др. Экономический словарь. 2-е изд. Минск, 1990.
218
Зпо = Сз + Ск + Стс + См + Сап.
В денежном выражении эффективность системы отбора определяется разностью между затратами на содержание сотрудников, неудовлетворительно исполняющих свои функциональные обязанности (Знс), и стоимостью мероприятий психодиагностики (Зпо):
ЭЭ по = Знс – Зпо.
Таким образом, основой системы кадрового управления является создание прочной методологически и методически обоснованной эффективной профессиональной психодиагностики сотрудников. Особое место в этой работе занимает деятельность по подготовке методического инструментария, организации обследования, умения качественно интерпретировать результаты психологического исследования и осуществления эффективного отбора кандидатов на службу.
219
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Анастази А. Дифференциальная психология. Индивидуальные и групповые различия в поведении / пер. с англ. – М. : Апрель Пресс: ЭКСМО-Пресс, 2001.
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. – СПб. : Питер, 2001.
Батаршев А. В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога : учебное пособие. – М., 2001.
Бине А. Измерение умственных способностей. – СПб. : Союз, 1998. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Прикладная психологическая диагности-
ка. – Калуга : КГПУ, 2003.
Бодалев А. А., Столин В. В. Общая психодиагностика. – СПб. : Речь, 2002.
Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности : учебное пособие для вузов. – М. : Пер Се, 2001.
Бурлачук Л. Ф. Психодиагностика : учебник для вузов. – СПб. : Питер, 2005.
Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. – СПб. : Питер Ком, 1999.
Гуревич К. М. Дифференциальная психология и психодиагностика: Избранные труды. – СПб. : Питер, 2008.
Дружинин В. Н. Психология общих способностей. – СПб. : Питер, 2000. Дружинин В. Н. Экспериментальная психология : учебник. – СПб.: Пи-
тер, 2007.
Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов : учебник. –
М., 2002.
Иванова Е. М. Психологическая системная профессиография. – М. : ПЕР СЭ, 2003.
Крайг Г. Психология развития. – СПб. : Питер, 2002.
Кудряшова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев : Штиинца, 1983.
Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. – Л. : Медицина, 1984.
Марищук В. Л., Блудов Ю. М., Плахтиенко В. А., Серова Л. К. Методики психодиагностики в спорте. – М. : Просвещение, 1984.
Маркова А. К. Психология профессионализма. – М. : МГФ «Знание», 1996.
Носс И. Н. Качественные и количественные методы исследований в психологии. – М. : Юрайт, 2014.
Носс И. Н. Проективная психодиагностика : учебное пособие. – М. : Издво МГИ им. Е. Р. Дашковой, 2014.
Носс И. Н. Профессиональная психодиагностика: психологический отбор персонала. – М. : Психотерапия, 2009.
220
Носс И. Н. Экспериментальная психология : учебник. – М. : Юрайт, 2015.
Носс И. Н. Личностно-профессиональная диагностика и оценка персонала (ассесмент-технологии) : учебное пособие. – М. : ИИУ МГОУ, 2014.
Носс И. Н. Психодиагностика в кадровой работе : учебное пособие. –
М. : РАГС, 2007.
Носс И. Н. Психодиагностика : учебник для бакалавров. Углубленный курс. – 2-е изд. – М. : Юрайт, 2014.
Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии : учебное пособие / В. Д. Балин и др.; под общ. ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. – СПб. : Питер, 2002.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. –
СПб., 2001.
Проективная психология. – М. : ЭКСМО-Пресс, 2000.
Психологическая диагностика : учебное пособие / под ред. К. М. Гуревича, Е. М. Борисовой. – М., 2001.
Рабочая книга практического психолога. – М. : Изд-во Ин-та психотера-
пии, 2001.
Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. –
СПб., 2000.
Собчик Л. Н. Введение в психологию индивидуальности: Теория и практика психодиагностики. – М. : Ин-т прикладной психологии, 1997.
Собчик Л. Н. Методы психологической диагностики. Диагностика межличностных отношений модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири. – М., 1990.
Собчик Л. Н. СМИЛ. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности. – СПб. : Речь, 2003.
Фетискин Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Психотерапия, 2009.
Шмелев А. Г. Практическая тестология. Тестирование в образовании, прикладной психологии и управлении персоналом. – М. : ООО ИПЦ Маска, 2013.
Энциклопедия психодиагностики. В 4-х т. Т. 2. Психодиагностика взрослых / под ред. Д. Я. Райгородского. – Самара : Бахрах-М, 2009.