2.3. Оценка кадровой политики и ее особенности на предприятии
Успешная деятельность ОАО «Россельхозбанк» во многом обусловлена высоким профессионализмом сотрудников; продуманной и четко отлаженной кадровой политикой. В банке действует превентивная кадровая политика, которая строится на контроле ситуации с кадрами, на краткосрочном и среднесрочном прогнозе потребности в кадрах, четком определении задач по развитию персонала. Основной задачей кадровой политики Банка является повышение эффективности его деятельности путем совершенствования организационной структуры и формирования высокопрофессионального коллектива специалистов. Постоянно расширяющаяся сеть филиалов и дополнительных офисов, введение новых видов услуг вызвали приток клиентов Банка, а, следовательно, и потребность в новых квалифицированных специалистах и повышении профессионального уровня работников.
Для наиболее полного использования потенциала сотрудников разработана программа формирования кадрового резерва на должности руководителей и специалистов, и создана постоянно функционирующая система аттестаций на подтверждение соответствия уровня знаний современным требованиям.
По состоянию на 1 января 2013 года численность персонала Банка, включая головной офис, филиалы и дополнительные офисы, составила более 28,7 тыс. человек. Высокий профессионализм специалистов Банка подтверждает следующая статистика: 66% работников имеют высшее образование и 20,4% — среднее профессиональное образование. Более 48% сотрудников входят в возрастную группу до 35 лет.
Структура управления ОАО «Россельхозбанк» организована по дивизиональному признаку (рис. 9). Данная структура обеспечивает ориентирование на предоставление банковских услуг самого разного рода, работу с различными группами клиентов и учет региональных факторов. Организационную структуру ОАО «Россельхозбанк» можно представить в виде следующего рисунка:
ОАО
«Россельхозбанк» (головной
офис) – г. Москва
Региональные
филиалы ОАО «Россельхозбанк»
Дополнительные
офисы (в районных центрах
и городах)
Рисунок 9. Организационная структура ОАО «Россельхозбанк»
Организационная структура управления Чувашского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» очень сложная, что связано с большим объемом операций, осуществляемых банком. Организационная структура ЧРФ ОАО «Россельхозбанк» представлена в приложении 8.
Под организационной структурой управления предприятием понимается состав, подчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения. Структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления.
Существующая организационно-управленческая структура ЧРФ ОАО «Россельхозбанк» является линейно-функциональной по принципу своего построения и сильно централизованной.
При такой структуре управления всю полноту власти берет директор регионального филиала ОАО «Россельхозбанк». Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов, помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя.
Функциональные подразделения по структуре управления находятся в подчинении главного линейного руководителя (директора регионального филиала) и его заместителей. Каждое подразделение выполняет четко определенные функции. Свои решения подразделения проводят в жизнь через главного руководителя, либо в пределах своих полномочий непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.
Поскольку здесь доминирует вертикальная иерархия, обеспечивающая простоту и четкость подчинения, директор обязан быть высококвалифицированным специалистом, обладающим разносторонними знаниями. В современных условиях это вызывает определенные трудности, связанные с увеличением числа уровней управленческой иерархии, количеством подчиненных подразделений. Вместе с данными сложностями существенно снижается гибкость и адаптивность к решению комплексных задач развития банка.
ЧРФ ОАО «Россельхозбанк» уже долгое время благополучно работает при такой структуре управления.
Структура имеет следующие преимущества:
обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;
позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые);
способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.
Линейно-функциональная структура имеет недостатки, которые ранее не являлись определяющими, но в изменившихся экономических условиях стали серьезными и требующими немедленного устранения. Основными из них можно назвать:
образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование;
структура жестка и с трудом реагирует на изменения;
есть тенденция к разбуханию штатов отделов.
Из таблицы в приложении 10, где показано о соотношение различных категорий работников ЧРФ ОАО «Россельхозбанк», наглядно видно, что наибольший удельный вес составляют работники кредитного (в среднем 28% за 3 года) и бухгалтерского аппарата (в среднем 26% за 3 года). Штат этих подразделений увеличивается из года в год.
Кадровый состав банковских служащих неоднороден. Различия между категориями работников выражаются в уровне образования, возрасте, банковском стаже, способе поступления на службу, построении карьеры и местом, которое сотрудник занимает в банковской иерархии.
Динамика численности персонала, соотношение плановой и фактической численности работников банка в 2010-2012 гг. отражена в приложении 9.
Необходимо отметить, что эффективность работы кадровой службы по обеспечению банка необходимыми кадрами увеличилась с 87% в 2010 году до 95% в 2012 году. По данным приложения 9 можно проследить следующую тенденцию: укомплектованность работников руководящего состава (должности директора, заместителя директора, главного бухгалтера, зам. гл. бухгалтера) составляет 100 % на протяжении всего анализируемого периода (за 3 года), также полностью соответствует фактическая и планируемая численность работников следующих структурных подразделений: службы ресурсов и службы оценки и контроля рисков.
Положительная динамика численности персонала наблюдается в следующих службах:
укомплектованность кредитного аппарата увеличилась за анализируемый период с 86% до 91%, а численность работников этого подразделения увеличилась в 1,4 раза за данный период и составила 88 человек;
укомплектованность службы внутреннего контроля возросла с 50% до 100%, а численность работников данной службы увеличилась за 3 года в 2 раза и составила 2 человека;
укомплектованность аппарата службы безопасности увеличилась с 80% в 2010 году до 88% в 2012 году, численность работников данной службы возросла в 1,8 раза и составила 14 человек;
укомплектованность аппарата по договорно-правовой работе возросла за 3 года с 75% до 83%, численность работников увеличилась в 1,7 раза и составила 5 человек;
укомплектованность аппарата по работе с персоналом увеличилась с 67% до 100% за анализируемый период, численность работников возросла в 1,5 раза и составила 3 человека;
укомплектованность аппарата информационного обеспечения возросла с 75% до 88% за 3 года, численность работников увеличилась в 2 раза и составила 7 человек;
укомплектованность кассового аппарата увеличилась с 88% до 95% за анализируемый период, численность возросла в 1,7 раза и составила 38 человек;
соотношение плановой и фактической численности управляющих доп. офисами увеличилась с 92% до 100%, численность управляющих возросла в 1,6 раза за 3 года и составила 19 человек;
соотношение плановой и фактической численности служащих доп. офисов увеличилась за данный период с 76% до 100%, численность служащих возросла в 1,5 раза и составила 50 человек.
Негативная тенденция прослеживается в службе финансового мониторинга: укомплектованность службы снизилась со 100% в 2011 году до 67% в 2012 году, численность работников снизилась на 1 человек и составила 2 человека.
Неполная укомплектованность многих структурных подразделений Чувашского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» объясняется ростом потребности в кадрах за 2010-2012 гг. (списочная численность работников увеличилась за анализируемый период с 217 до 320 человек, т.е. в 1,5 раза), филиал динамично растет и только формирует окончательный состав персонала.
Увеличение численности персонала и количества открытых дополнительных офисов по ЧР (за 3 года количество доп. офисов возросло с 17 до 22) объясняется выполнением стоящей перед банком основной функции: обеспечение кредитования и обслуживания производителей сельскохозяйственной продукции, предприятий АПК, жителей сельской местности.
За три анализируемых года значительно увеличилась численность работников кредитного аппарата (с 62 до 88 человек), бухгалтерского аппарата (с 60 до 81 человек), кассового аппарата (с 22 до 38 человек), дополнительных офисов (количество управляющих увеличилось с 12 до 19 человек, количество служащих увеличилось с 34 до 50 человек).
Сведения о соотношении различных категорий работников ЧРФ ОАО «Россельхозбанк» за 2010-2012 гг. отражены в приложении 10. Необходимо отметить, что соотношение различных категорий работников банка за 3 года изменилось незначительно. Из таблицы видно, что наибольший удельный вес (в среднем 28 % за анализируемый период) составляют работники кредитного аппарата, так как они обеспечивают кредитование предприятий и предпринимателей в сфере АПК, т.е. осуществляют активные операции банка.
Второе место занимают работники бухгалтерского аппарата, их удельный вес составляет в среднем 26% за 3 года. Третье место занимают служащие дополнительных офисов, что связано с ростом количества офисов по ЧР и привлечением дополнительного числа служащих, их удельный вес составляет в среднем 16%. На четвертом месте находятся работники кассового аппарата, их удельный вес в среднем за 3 года составляет 11%.
Сведения о возрасте работников ЧРФ ОАО «Россельхозбанк» за 2010-2012 гг. отражены в приложениях 11-14.
Из таблицы в приложении 11 и диаграмм можно сделать вывод, что наибольший удельный вес имеют работники в возрасте от 35 до 55 лет, их удельный вес составляет в среднем 47% за анализируемый период. Необходимо отметить, что доля работников данной категории увеличилась с 42% до 48%, т.е. работники данной категории составляют половину персонала банка. Они особенно продуктивны, имеют стаж работы от 10 до 20 лет. Это, как правило, начальники управлений, отделов и ведущие специалисты. Они в совершенстве знают особенности работы в бухгалтерии и взаимоотношений в банковской сфере. Большинство из них — женщины, имеющие средне специальное бухгалтерское и высшее финансовое образование.
Рисунок 10. Соотношение возрастных категорий работников банка за 2010-2012 гг.
Второе место занимают работники в возрасте от 25 до 35 лет, их удельный вес в среднем составляет 36% за данный период.
Третье место занимают работники в возрасте менее 25 лет, их удельный вес составляет в среднем 9% за 3 года. Они занимают в банках различные должностные посты. Работники этой категории уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях.
Меньший удельный вес имеют работники в возрасте более 55 лет, их удельный вес составляет в среднем 8% за 3 года. Эти сотрудники имеют большой стаж работы, занимают руководящие должности, с трудом воспринимают постоянные изменения в условиях работы, поток новых банковских инструкций. В качестве основной представители этой группы называют проблему необходимости обновления имеющегося у них профессионального опыта.
В целом средний возраст работников банка на 01.01.2013 г. составляет 37 лет. Сведения о возрасте по категориям работников ЧРФ ОАО «Россельхозбанк» за 2010-2012 гг. представлены в приложениях 13-14. Директор, заместители директора и инспекторы службы внутреннего контроля имеют возраст от 45 лет и более. Главный бухгалтер, зам. гл. бухгалтера и большая часть служащих доп. офисов находятся в возрасте от 35 до 45 лет.
Сведения об образовательном уровне работников ЧРФ ОАО «Россельхозбанк» за 2010-2012 гг. представлены в приложении 16. Представим данные приложения в виде диаграмм. Из таблицы в приложении 16 и диаграмм можно сделать вывод, что наибольший удельный вес имеют работники с высшим образованием (в среднем 74% за анализируемый период), причем наблюдается тенденция их увеличения с 72% в 2010 году до 75 % в 2012 году.
Рисунок 11. Соотношение образовательных уровней работников за 2010-2012 гг.
Работники со средним и со средним специальным образованием в 2010 году имели одинаковый удельный вес (14%), однако за 3 года их удельный вес снизился до 11,6% и 12,5% соответственно.
По данным приложений 17, 18 и 19 можно проследить изменения в образовательном уровне работников банка за 2010-2012 гг. Из таблиц в приложениях 17, 18 и 19 можно сделать вывод о том, что руководящий состав банка и большая часть работников служб имеют высшее образование (в среднем 74%). Это закономерно, так как уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.
В целом по банку за анализируемый период наблюдается положительная тенденция: увеличение удельного веса работников, имеющих высшее образование (с 72% до 75%), неоконченное высшее образование (1% в 2012 году), снижение удельного веса работников, имеющих среднее специальное образование (с 14% до 12,5%), среднее образование (с 14% до 11,6%).
Сведения о банковском стаже работников ЧРФ ОАО «Россельхозбанк» за 2010-2012 гг. представлены в приложении 15. Представим данные приложения в виде рисунка.
Рисунок 1. Соотношение банковских стажей за 2010-2012 гг.
Из таблицы в приложении 15 и рис. можно сделать вывод, что наибольший удельный вес имеют работники с банковским стажем до 5 лет (в среднем 58% за 3 года). Однако их удельный вес снизился с 60% в 2010 году до 54% в 2012 году. Доля работников с банковским стажем от 5 до 10 лет увеличилась с 10% в 2010 году до 18% в 2012 году. Доля работников с банковским стажем от 10 до 20 лет увеличилась незначительно: с 14% в 2010 году до 15% в 2012 году. Доля работников с банковским стажем свыше 20 лет снизилась с 16% в 2010 году до 13% в 2012 году.
Изменение доли женщин в структурных подразделениях банка можно проследить в приложении 20. Из таблицы в приложении 20 можно сделать вывод, что на протяжении 2010-2012 гг. женщины составляют 100% работников следующих служб: аппарата службы ресурсов, инспекторы службы внутреннего контроля, аппарата по работе с персоналом, кассового аппарата, аппарата службы оценки и контроля рисков; директор и зам. гл. бухгалтера также являются женщинами.
Движение работников ЧРФ ОАО «Россельхозбанк» за 2010-2012 гг. отражено в приложении 21.
Для анализа представленных данных рассчитаем следующие коэффициенты:
коэффициент текучести (по категориям персонала) – отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников. Этот коэффициент характеризует эффективность работы по управлению составом сотрудников. Рассчитывается по формуле:
К текуч. = (Ч ув.с.ж. + Ч ув.нар.дисц.) / Ч ср.спис. * 100%, (1)
где: К текуч. – коэффициент текучести;
Ч ув.с.ж. – число уволенных по собственному желанию, чел.;
Ч ув.нар.дисц – число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.;
Ч ср.спис. – среднесписочная численность за период, чел.
К текуч2010. = (10. + 0.) / 210 * 100%=4,8%.
К текуч.2011 = (11 + 0) / 249 * 100%=4,4%.
К текуч.2012 = (5 +0) / 310 * 100%=1,7%.
Из полученных данных видно, что текучесть кадров банка за анализируемый период снизилась с 4,8% до 1,7%, т.е. в 2,8 раза. Это говорит о повышении эффективности работы кадровой службы банка. Из таблицы в приложении 21 видно, что за 2010-2012 гг. ни одного человека не уволили за нарушение трудовой дисциплины, все работники уволились по собственному желанию.
коэффициент оборота по приему характеризует эффективность работы по управлению составом сотрудников. Рассчитывается по формуле:
К об.пр.. = Ч прин. / Ч ср.спис. * 100%, (2)
где: К об.пр. – коэффициент оборота по приему;
Ч прин. – число принятых за период, чел.;
Ч ср.спис. – среднесписочная численность за период, чел.
К об.пр.2010 = 25 / 210 * 100%=12%.
К об.пр.2011 = 75 / 249 * 100%=30%.
К об.пр.2012 = 44 / 301 * 100%=14,6%.
Из полученных данных можно сделать вывод об увеличении доли принятых работников за анализируемый период.
коэффициент оборота по увольнению также характеризует эффективность работы по управлению составом сотрудников.
Рассчитывается по формуле:
К об.ув. = Ч увол. / Ч ср.спис. * 100%, (3)
где: К об.ув. – коэффициент оборота по приему;
Ч увол. – число уволеных за период, чел.;
Ч ср.спис. – среднесписочная численность за период, чел.
К об.ув.2010 = 10 / 210 * 100%=4,8%.
К об.ув.2011 = 11 / 249. * 100%=4,4%.
К об.ув.2012 = 5 / 301 * 100%=1,7%.
Из полученных данных можно сделать вывод, что эффективность работы кадровой службы за анализируемый период повысилась: доля уволившихся работников снизилась за период с 4,8% до 1,7%.
Коэффициенты текучести и оборота по увольнению совпадают по своим значениям в 2010-2012 гг., так как за анализируемый период в банке не было уволено ни одного работника в связи с сокращением численности работников (в том числе с массовым увольнением). Все выбывшие работники уволились по собственному желанию.
коэффициент постоянства кадров за определенный период характеризует эффективность работы по управлению составом сотрудников.
Рассчитывается по формуле:
К пост. = (С списоч.числ.- Чувол.) / Ч ср.спис. * 100%, (4)
где: К пост. – коэффициент постоянства кадров;
С списоч.числ. – списочная численность на начало периода, чел.;
Ч увол. – число уволенных за период, чел.
Ч ср.спи. – среднесписочная численность за период, чел.
В идеале коэффициент постоянства кадров должен быть приближен к 90-95%.
К пост.2010 = (202 - 10) / 210 * 100%= 91,4%.
К пост.2011 = (217 - 11) / 249 * 100%=82,7%.
К пост.2012 = (281 – 5) / 301 * 100%=91,7%.
Снижение коэффициента постоянства кадров с 91,4 % в 2010 году до 82,7% в 2012 году произошло из-за увеличения числа уволенных за 2011 год. В 2012 году коэффициент постоянства кадров увеличился и примерно равен коэффициенту постоянства кадров, достигнутому в 2009 году. Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления банка.
Можно предложить следующие действия по совершенствованию: планирование предстоящих увольнений; определение мотивационной структуры текучести кадров; оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике; разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. Она может включать следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов, закрепление их в банке.
коэффициент стабильности кадров – отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от пяти лет и более к общему числу сотрудников:
К стаб. = Чстаж. / С.спис.числ. * 100%, (5)
где: К стаб. – коэффициент стабильности;
С списоч.числ. – списочная численность на начало периода, чел.;
Ч стаж. – число работников со стажем от 5 лет и выше, чел.
К стаб.2010 = 87 / 202 * 100%=43%.
К стаб.2011 = 116 / 217 * 100%=53,5%.
К стаб.2012 = 146 / 281 * 100%=52%.
В целом за анализируемый период коэффициент стабильности кадров увеличился и составил 52% в 2012 году.
Можно предложить следующие действия по совершенствованию: проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой и организация тренингов («Культура делового общения», «Формирование навыков работы в команде» и т. д.).
Сведения о начисленной заработной плате работников в 2010-2012 гг. представлены в приложении 23. Из таблицы в приложении 23 можно сделать вывод об увеличении фонда начисленной заработной платы работников в 2012 году по сравнению с 2010 годом в 1,5 раза. В 2012 году фонд начисленной заработной платы работников увеличился в 1,4 раза по сравнению с 2011 годом.
Среднемесячный размер зарплаты 1 работника в 2010 году = 32961,6 / (12*210) = 13,08 тыс. руб.
Среднемесячный размер зарплаты 1 работника в 2011 году = 48734,3 / (12*249) = 16.31 тыс. руб.
Среднемесячный размер зарплаты 1 работника в 2012 году = 68483,5 / (12*301) = 18,96 тыс. руб.
Из полученных данных можно сделать вывод об увеличении среднего размера зарплаты работников банка за анализируемый период в 1,45 раза. Средний размер зарплаты в 2012 году составил 18,96 тыс. руб. Выплаты социального характера работников увеличились в 2011 году в 1,5 раза по сравнению с 2010 годом и составили 521,5 тыс. руб.
Россельхозбанк поддерживает и студенчество. В целях укрепления кадрового потенциала ОАО «Россельхозбанк», а также оказания содействия в трудоустройстве студентам и выпускникам ВУЗов банк осуществляет взаимодействие более чем со 150 учебными заведениями России. Основными направлениями сотрудничества с ВУЗами являются: организация учебной практики студентов, формирование финансовых студенческих отрядов, стимулирование творческой активности студентов и аспирантов посредством выплаты именных стипендий банка. В 2012 году в программах банка, направленных на оказание содействия ВУЗам в части повышения уровня профессиональной подготовки студентов и выпускников, приняли участие порядка 3 тысяч студентов.
Одним из приоритетных направлений совместной деятельности Россельхозбанка и ведущих ВУЗов страны, направленной на качественную подготовку специалистов финансово-экономического профиля, является организация учебной практики для студентов. В 2012 году в системе банка практику прошли 2 595 студентов (в головном офисе банка 62 студента, в региональных филиалах – 2 533 студента), из которых 52 студента были трудоустроены в различные структурные подразделения головного офиса и региональных филиалов банка. Из этого числа в Чувашском региональном филиале проходили стажировку 109 студентов, и 6 студентов были приняты в филиал на работу [35].
Среди различных форм и методов по адаптации студентов к будущей профессиональной деятельности особое место занимает система работы финансовых студенческих отрядов, действующих в региональных филиалах банка. Россельхозбанк является практически единственным финансово-кредитным учреждением, эффективно использующим с 2007 года эту инновационную практику при профессиональной подготовке студентов к будущей деятельности в банковской системе. В 2012 году в региональных филиалах было сформировано 40 финансовых студотрядов, общей численностью 583 студента [35].
Стипендиальная программа банка направлена на стимулирование творческой активности и интеллектуального потенциала студентов и аспирантов ВУЗов. В 2011 году Россельхозбанк предоставил более 40 именных стипендий студентам и аспирантам ВУЗов, подведомственных Министерству сельского хозяйства Российской Федерации. При этом очень успешно показали себя учащиеся из Чувашии, так 9 из этих стипендий получили студенты Чувашской государственной сельскохозяйственной академии. В 2012 году стипендии получили 6 человек – представители всех факультетов и специальностей Чувашской государственной сельскохозяйственной академии [35]. Чувашия, традиционно, является одним из немногих регионов, представители которых получают наибольшее количество стипендий. За время действия программы именными стипендиатами Россельхозбанка стали 48 воспитанников Чувашской государственной сельскохозяйственной академии. Общая сумма начисленных денежных средств на текущий момент составила 868 тыс. рублей. Кроме того, по инициативе Россельхозбанка студенты и аспиранты Чувашской государственной сельскохозяйственной академии регулярно выдвигаются на получение стипендий Российского аграрного движения. В рамках этой программы в 2005-2011 учебных годах выделены стипендии на общую сумму 480 тыс. рублей 12 студентам и 6 аспирантам [35].
Реализуя политику социальной ответственности и участвуя в развитии интеллектуального потенциала молодёжи, с 2012 года Россельхозбанк продолжает развивать взаимодействие с учебными заведениями России по указанным направлениям работы. В частности, объем стипендиальной поддержки планируется увеличить вдвое (до 5-7 тыс. руб.).
В соответствии с планом стратегического развития Банка особое внимание уделяется вопросам кадрового обеспечения филиальной сети. В рамках этой работы внесены изменения в кадровую политику подразделений региональной сети. Руководству филиалов делегированы более широкие полномочия в вопросах подбора и расстановки кадров, оплаты труда и материального стимулирования. Приняты дополнительные меры по повышению эффективности организационных структур и усилению стимулов высокорезультативной работы.
Важнейшим направлением кадровой политики является повышение привлекательности труда, создание оптимального морально-психологического климата, внедрение корпоративной культуры, повышение социальной защищенности работников Банка.
Основными мероприятиями по работе с персоналом в ОАО «Россельхозбанк» являются:
Подбор персонала. В банке проходит в несколько этапов, каждый их которых представляет собой своеобразный отборочный тур. Оценка кандидатов проводится по целому ряду критериев. Один из них – наличие специального образования. Уникальность Россельхозбанка как работодателя заключается в высокой заинтересованности не только в специалистах, имеющих образование в финансово-экономической сфере, но и в выпускниках отраслевых вузов. Именно отраслевые вузы дают те специализированные знания, которые могут быть в первую очередь востребованы для кредитования АПК. Именно поэтому такие требования предъявляются как к работающим специалистам, так и к кандидатам на работу в банк. Особенно ценными являются кандидаты, имеющие опыт практической работы в банковской сфере или сельскохозяйственной отрасли.
Адаптация работников. Особое внимание уделяется вопросам адаптации вновь принятых работников. С этой целью внедрена программа Ориентационного семинара, в ходе которого освещаются наиболее важные вопросы, связанные с историей и организационной структурой банка, основными направлениями работы с персоналом, социальной политикой и корпоративной культурой.
Сопровождение работника в период приема на работу помогает ему войти в коллектив, эффективно выполнять должностные обязанности, в краткий срок адаптироваться к новому месту работы и успешно пройти испытательный срок. Каждому вновь принятому работнику вручается специально разработанный сертификат и отличительный нагрудный знак Россельхозбанка, являющийся элементом корпоративной символики во внешнем облике работника.
Трудовая дисциплина. В банке устанавливается пятидневная рабочая неделя с предоставлением двух выходных дней в неделю – в субботу и воскресенье, в отдельных случаях может быть установлена рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. Начало работы в 8-00, окончание в 17-00. В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 12-30 до 13-30.
В некоторых случаях в связи с производственной необходимостью работник может быть привлечен к работе в выходной день. В этом случае впоследствии работник имеет право на получение отгула за отработанный ранее день с сохранением заработной платы. Заработная плата выплачивается два раза в месяц – 1-го и 15-го числа.
Каждый работник обязан соблюдать правила внутреннего распорядка и дисциплину труда, добросовестно исполнять трудовые обязанности, своевременно и точно исполнять приказы и распоряжения работодателя, содержать своё рабочее место в надлежащем состоянии, поддерживать достаточный уровень квалификации для исполнения своих должностных обязанностей.
На каждого работника в банке разрабатывается должностная инструкция, в которой четко прописаны должностные обязанности работника. После ознакомления с должностной инструкцией работнику необходимо поставить подпись на каждой её странице.
С работниками подписывается обязательство о соблюдении режима коммерческой тайны, в котором также были указаны меры ответственности работника за его нарушение. Это означает, что работник обязан соблюдать установленный порядок работы со сведениями ограниченного распространения, хранить коммерческую, банковскую и иную охраняемую законом тайну.
За добросовестное выполнение трудовых обязанностей Банк может поощрить работника – объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком или Почетной грамотой Банка.
В случае неисполнения работником по его вине возложенных трудовых обязанностей, ему может быть сделано замечание, выговор или применено иное дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.
Корпоративная культура. Внешний вид работника должен быть современным, аккуратным, а главное деловым. Цветовые решения в одежде должны соответствовать классическому деловому стилю, исключаются излишние яркие цвета, чрезмерная пестрота. Обувь должна быть чистой и ухоженной. Неприемлема одежда и обувь спортивного и пляжного стиля, недопустимо появление на работу в неглаженной, неопрятной одежде. Основное в культуре внешнего облика – чувство меры, вкус и целесообразность. Одежда работников, выдержанная в едином деловом стиле, производит соответствующее впечатление и является визуальным подтверждение стабильности и надежности Банка.
Одним из важнейших направлений развития корпоративной культуры является пропаганда здорового образа жизни и создание условий для занятий спортом как средства повышения трудовой активности. На сегодняшний день банк может гордиться успешно проведенными спортивными мероприятиями, среди которых турнир по настольному теннису среди региональных филиалов Приволжского федерального округа, спартакиады Алтайского филиала, «Сабантуй» Татарстанского филиала, спортивные мероприятия «В здоровом теле – корпоративный дух» Вологодского филиала и многие другие.
Социальное обеспечение. Основными задачами системы социального обеспечения работников банка являются:
-поддержание и укрепление здоровья работников;
-содействие организации отдыха и досуга работников и их детей;
-оказание поддержки в целях обеспечения материального благосостояния работников.
Составными частями системы социального обеспечения работников банка являются:
-обязательный социальный пакет, включающий минимальный объем социальных льгот и гарантий (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, выплата выходного пособия, обязательное медицинское, пенсионное и социальное страхование и т.д.);
- дополнительный социальный пакет (в том числе программа добровольного медицинского страхования).
Обучение персонала. С целью повышения квалификации сотрудников организованы семинары и обучение специальным программам, в том числе и за рубежом. Обучение проводят в Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Международной промышленной академии, Орловской, Казанской, Омской и Санкт-Петербургской банковских школах, Банке «Credit Agricole» и Банке Сельскохозяйственного Развития Китая.
В Чувашском региональном филиале ОАО «Россельхозбанк» обучение работников организуется силами структурных подразделений. Плановое обучение проводится 1 раз в 3 года: работники филиала ездят на тренинги и семинары в Москву (в головной офис банка) и Казань.