- •Содержание
- •Глава 1. Теоретические основы кадровой политики на современном этапе
- •1.1. Сущность и значение кадровой политики
- •Характеристика основных принципов и направлений кадровой политики организации
- •1.2. Типы кадровой политики
- •Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики
- •1.3. Формирование кадровой политики в современных условиях
- •Глава 2. Анализ кадровой политики на примере оао «Россельхозбанк»
- •2.1. Краткая характеристика оао «Россельхозбанк»
- •2.2. Анализ финансово-экономической деятельности оао «Россельхозбанк»
- •2.3. Оценка кадровой политики и ее особенности на предприятии
- •Глава 3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности кадровой политики на оао «Россельхозбанк»
- •3.1. Способы совершенствования кадровой политики
- •Задачи контроллинга персонала
- •3.2. Зарубежный опыт управления кадровой политикой
- •3.3. Правовое и информационное обеспечение кадровой политики
- •Заключение
- •Список использованной литературы
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики на современном этапе
1.1. Сущность и значение кадровой политики
Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие, и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития [27; 187].
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Структура кадровой политики:
1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика);
2) кадровая политика органов государственного управления;
3) муниципальная кадровая политика;
4) кадровая политика предприятий и организаций.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии [7; 13] .
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» – термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.
Основное содержание кадровой политики заключается в следующем:
обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов.
Факторы внешней среды – те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации [9; 47]. К ним можно отнести:
цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);
финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации [27; 192]. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики (табл. 1).