Заключение

В современных рыночных условиях большое значение уделяется кадрам и кадровой политике предприятий. Для реализации функций предприятия необходим кадровый состав, характеризующийся качественными и количественными показателями. Структура и численность персонала отражаются в штатном расписании предприятия. Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса.

Как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Важнейшей основой повышения потенциала кадров является их отбор и адаптация. Основными источниками пополнения кадров на предприятии являются все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Правильный отбор и адаптация кадров способствует росту производительности труда на предприятии.

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий кадровая политика имеет важное значение.

Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие, и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Анализ существующих в конкретных организациях кадровых политик, позволяет выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

1. пассивная;

2. реактивная;

3. превентивная;

4. активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики: открытую и закрытую.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

• научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

• комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

• системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

• необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

• эффективность, любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

При формировании кадровой политики предприятия важно помнить об основных ее элементах, правильное сочетание и организация которых является главным правилом эффективной реализации кадровой политики.

К числу основных элементов кадровой политики является отбор и наем персонала, подготовка консультантов к работе и их последующее периодическое обучение, мотивация и организация труда, планирование служебного роста, планирование затрат на персонал, а также аттестация персонала. Рассмотрим отдельные элементы кадровой политики организации.

В результате проведённых в дипломной работе исследований были рассмотрены теоретические основы и пути улучшения кадровой политики на предприятии. Проведён анализ результатов финансово-экономической деятельности и кадровой политики ОАО «Россельхозбанк», рассмотрена общая характеристика исследуемого предприятия.

ОАО «Российский Сельскохозяйственный банк» — один из крупнейших банков в России. Созданный в 2000 году в целях развития национальной кредитно-финансовой системы агропромышленного сектора и сельских территорий Российской Федерации, сегодня это универсальный коммерческий банк, предоставляющий все виды банковских услуг и занимающий лидирующие позиции в финансировании агропромышленного комплекса России. 100% акций банка находится в собственности государства.

ОАО «Россельхозбанк» осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

ОАО «Россельхозбанк» является юридическим лицом и со своими филиалами и другими обособленными подразделениями составляет единую систему ОАО «Россельхозбанк».

В настоящее время уставный капитал Банка состоит из 148,048 миллиарда рублей и разделен на 148,048 тысячи обыкновенных акций номиналом 1 миллион рублей.

Россельхозбанк занимает четвертое место в банковской системе России по объему активов, входит в тройку лидеров рейтинга надежности крупнейших российских банков. Кредитный портфель Банка в первом квартале 2013 года увеличился на 18 млрд. рублей (на 1,6%) — до 1,123 трлн. рублей. 

Россельхозбанк обслуживает розничных и корпоративных клиентов, предлагая наряду с универсальными банковскими продуктами десятки специализированных программ для развития производства в области сельского хозяйства и смежных отраслей. Особое внимание уделяется программам кредитования малого и среднего бизнеса. Россельхозбанк является агентом Правительства Российской Федерации по выполнению федеральных целевых программ в аграрном комплексе.

Структура управления ОАО «Россельхозбанк» организована по дивизиональному признаку, который обеспечивает ориентирование на предоставление банковских услуг самого разного рода, работу с различными группами клиентов и учет региональных факторов.

Существующая организационно-управленческая структура ЧРФ ОАО «Россельхозбанк» является линейно-функциональной по принципу своего построения и сильно централизованной.

При такой структуре управления всю полноту власти берет директор регионального филиала ОАО «Россельхозбанк». Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов, помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.

В ОАО «Россельхозбанк» наибольший удельный вес имеют работники в возрасте от 35 до 55 лет. Меньший удельный вес имеют работники в возрасте более 55 лет. Эти сотрудники имеют большой стаж работы, занимают руководящие должности, с трудом воспринимают постоянные изменения в условиях работы, поток новых банковских инструкций.

Руководящий состав банка и большая часть работников служб имеют высшее образование (в среднем 74%). Это закономерно, так как уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам. Наибольший удельный вес имеют работники с банковским стажем до 5 лет (в среднем 58% за 3 года).

Женщины составляют 100% работников следующих служб: аппарата службы ресурсов, инспекторы службы внутреннего контроля, аппарата по работе с персоналом, кассового аппарата, аппарата службы оценки и контроля рисков; директор и зам. гл. бухгалтера также являются женщинами.

Среднего размер зарплаты работников банка за анализируемый период (2010-2012 гг.) в 1,45 раза. Средний размер зарплаты в 2012 году составил 18,96 тыс. руб. Выплаты социального характера работников увеличились в 2011 году в 1,5 раза по сравнению с 2010 годом и составили 521,5 тыс. руб., а в 2012 году увеличились в 1,4 раза по сравнению с 2011 годом и составили 732,8 тыс. руб.

Россельхозбанк поддерживает и студенчество. В целях укрепления кадрового потенциала ОАО «Россельхозбанк», а также оказания содействия в трудоустройстве студентам и выпускникам ВУЗов банк осуществляет взаимодействие более чем со 150 учебными заведениями России. Основными направлениями сотрудничества с ВУЗами являются: организация учебной практики студентов, формирование финансовых студенческих отрядов, стимулирование творческой активности студентов и аспирантов посредством выплаты именных стипендий банка. В 2012 году в программах банка, направленных на оказание содействия ВУЗам в части повышения уровня профессиональной подготовки студентов и выпускников, приняли участие порядка 3 тысяч студентов.

Современное состояние кадровой политики ОАО «Россельхозбанк» направлено на развитие кадрового потенциала организации, повышение его профессионального уровня, улучшение качественного состава персонала.

Кадровая политика, проводимая ОАО «Россельхозбанк» призвана обеспечить оптимальный баланс процесса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его прогрессивное развитие в соответствии с корпоративными задачами, организацию продвижения и ротации кадров.

Совершенствование кадровой политики предполагает внедрение качественно новых методов управления персоналом. В ОАО «Россельхозбанк» кадровой политике и работе с персоналом придаётся очень большое значение.

Для достижения наибольших результатов при разработке и внедрению кадровой политики в ОАО «Россельхозбанк», нами было также предложено использовать опыт ведущих зарубежных компаний. К конкретным путям совершенствования кадровой политики можно отнести:

1. кадровый аудит;

2. бенчмаркинг;

3. контроллинг персонала;

4. работа по рекомендации

5. дни карьеры

6. «коктейль».

Учитывая, требования современной рыночной экономики, деятельность руководителей организаций и сотрудников кадровых служб отечественных предприятий должна включать различные методы совершенствования кадровой политики.

В итоге мы пришли к выводу, что все предложенные методы не столько затратны, сколько эффективны. Они позволяют грамотно подобрать сотрудников для организации и мотивировать их на высоко производительный и эффективный труд. Проводимая на предприятии кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта, что в последствии позволило бы организации более успешно функционировать и активно добиваться поставленных целей.