5. Международный опыт регулирования сто

Управление социально-трудовыми отношениями или их регулирование – важнейшая составная часть функционирования любой экономической системы. В Украине развитие системы СТО насчитывает порядка 10 лет. Поэтому изучение опыта стран с развитой рыночной экономикой в этом направлении имеет большое значение.

Система СТО Германии, интенсивное формирование которой осуществлялось в послевоенный период и продолжается и сейчас, по мнению специалистов МОТ, является наиболее сбалансированной с точки зрения согласования интересов работодателей и наемных работников и оценивается как наиболее прогрессивная в мировой практике.

Следует отметить, что именно немецкая система социально-трудовых отношений заложила фундамент „европейской” (континентальной) модели отношений в сфере труда.

Для Украины особенно ценным является опыт Германии в регулировании СТО на основе применения тарифных соглашений, учитывая низкое действие соглашений, применяющихся в отечественной практике.

Для немецкой практики формирования тарифных соглашений характнрной является координация действий сторон социального диалога в ходе ежегодных раундов коллективных переговоров, которая осуществляется следующим образом. Заключение соглашения в важнейшем секторе определнной отрасли промышленности рассматривается как „образцовая” и ее положений придерживаются другие участники коллективных переговоров.

В соответствии с нормами законодательства Германии и устойчивой практики тарифные соглашения охватывают две части: нормативную и обязательную. Последняя содержит обязанности сторон социального диалога по выполнению условий соглашения, преодоление конфронтации и сохранения социального мира в период действия тарифного соглашения. Нормативная часть тарифного соглашения содержит конкретные достигнутые договоренности по условиям труда.

Тарифные соглашеня, которые применяются в практике Германии, в зависимости от сферы их действия подразделяются на три группы: 1)двухстороннего; 2) специального; 3) пространственного характера.

Двухсторонние тарифные соглашения распространяются лишь на две стороны, ведущие коллективные переговоры и заключающие соглашение. Сторонами такого соглашения являются представительская организация работодателя и профсоюзы. Тарифное соглашение специального характера охватывает уровень отдельной отрасли экономики или определенный сектор экономики. Тарифное соглашение пространственного характера распространяется на уровень отдельного региона относительно предприятий определенного сектора экономики.

Важшейшей составляющей социального рыночного хозяйства Германии являются демократические основы управления предприятиями, институализация компромисса между трудом и капиталом на всех уровнях иерархической структуры общества.

Участие трудящихся в управлении предприятиями имеет разнообразные формы проявления, и его природа даже среди специалистов иногда трактуется по-разному.

В зависимости от того, на каком уровне осуществляется участие в управлении, различают следующие его разновидности и ступени сотрудничества:

- уровень отдельного рабочего места или рабочей группы (решения касаются оргтехусловий деятельности, сотрудничества с коллегами, условий занятости, кадровых вопросов и др.) ;

- уровень предприятия, имеющего статус юридического лица (решение стратегических вопросов развития предприятия, в том числе, формулирование цели и задач предпринимательской деятельности, инвестиционной политики, политики распределения доходов и т.д.);

- уровень СТО на предприятии, являющимся структурной единицей компании (сотрудничество охватывает вопросы рабочего времени, отпусков, оплаты труда, социального обеспечения работников и др.).

- уровень взаимодействия предприятия и профсоюзов (предусматривает участие представительских органов наемных работникови предпринимателей в разрешении социально-трудовых проблем межотраслевого и отраслевого характера).

Франция как одна из развитых стран с вековыми традициями демократического развития, имеет одну из совершенных национальных моделей социально-трудовых отношений.

Наиболее характерными чертами этой модели СТО является:

- широкое использование государственными органами рычагов как прямого, так и опосредованного влияния на социально-трудовую сферу;

- наличие законодательной базы, регулирующей социально-трудовые отношения;

- применение программно-целевых подходов для разрешения проблем социально-трудовой сферы;

- признание социального диалога как основной формы согласования интересов работодателей и наемных работников;

- мобилизация всех общественных сил на выполнение в кризисные периоды приоритетных общенациональных задач;

- активность наемных работников и их представительских органов в отстаивании своих прав;

- объединение во время разрешения конфликтов как примерительных процедур, так и методов силового давления.

Составляющей мер непосредственного влияния государства на социально-трудовую сферу является установление гарантии минимальной зароботной платы, имеющей статус государственного социального стандарта.

Минимальная межпрофессиональная заработная плата (СМИК) была внедрена в соответствии с законом в 1970 г. Ее цель – «…обеспечить наемным работникам, получающим самую низкую заработную плату, гарантию их покупательской способности и участие в экономическом развитии нации».

Основным законодательным актом, регулирующим социально-трудовые отношения во Франции, является Трудовой кодекс, который по своей структуре и содержанию представляет собой сведение всех законодательных и нормативных актов, регулирующих социально-трудовые отношения в сфере труда и состоит из девяти книг.

Книга первая – Соглашения по труду: ученический контракт, трудовой договор, коллективные соглашения, заработная плата.

Книга вторая – Регламентация труда: условия труда, отдых и отпуск, гигиена труда и техника безопасности, трудовая медицина, социальное обслуживание.

Книга третья – Трудоустройство и занятость: трудоустройство, занятость, иностранная рабочая сила, безработные и др.

Книга четвертая – Профессиональные объединения, представительство, участие и трудовая мотивация наемных работников: профсоюзы, делегаты персонала, комитет предприятия, мотивация и участие, экономическая, социальная и профсоюзная подготовка, фонды заработной платы.

Книга пятая – Трудовые конфликты: индивидуальные споры и конфликты коллективного характера.

Книга шестая – Контроль за выполнением трудового законодательства и регламентации труда: службы контроля, обязательства работодателей.

Книга седьмая – Особые положения по некоторым профессиям таких отраслей, как энергетика, добывающая, обрабатывающая промышленность, строительство и общественные работы, транспорт и средства связи; особенности относительно отдельных специальностей.

Книга восьмая – посвящена «заморским департаментам» Франции.

Книга девятая – О беспрерывной профессиональной подготовке.

С принятием в 1982 г. новой редакции Трудового кодекса произошло расширение прав представительских органов наемных работников, делегатов персонала и комитетов предприятий.

Заслуживает вниманя опыт Франции по ответственности работодателей за нарушение трудового законодательства. Все отклонения со стороны работодателей от норм действующего Трудового кодекса имеют те или иные последствия административного или материального характера. Так, подлежат штрафу работодатели, которые выплачивают заработную плату ниже минимального размера. При этом штраф устанавливается столько раз, сколько имеется работников, оплата труда которых осуществляется с нарушением закона.

Составляющей форм и методов регулирования социально-трудовых отношений во Франции является подготовка предпринимателями в соответствии с нормами действующего трудового законодательства ежегодного отчета, который имеет название «Социальный баланс». Он составляется на предприятиях, где численность работников превышает 300 человек. В соответствии с требованиями Трудового кодекса Франции социальный баланс должен учитывать специфику предприятий, а также в обязательном порядке он должен содержать обобщенные данные по таким разделам: занятость, заработная плата, условия труда и техника безопасности, профессиональное обучение, трудовые отношения, другие условия жизни. Социальный баланс должен содержать количественные и качественные характеристики, которые позволяют оценить состояние социально-трудовой сферы на предприятии, отследить достигнутые результаты, тенденции развития за отчетный год и за два предыдущих года.

Заслуживает внимания опыт Франции по применению разнообразных форм производственной демократии. Важной составляющей развития отношений между трудом и капиталом является создание комитетов предприятий. В соответствии с нормами трудового законодательства комитет предприятия в обязательном порядке создается на предприятиях численностью не менее 50 человек. Целью создания комитета является: «Обеспечить коллективное выражение мыслей наемных работников, что позволяет постоянно учитывать их интересы в процессе принятия решений, касающихся управления, экономической и финансовой эволюции предприятия, организации труда и технологической базы производства».

Полномочия комитета предприятия касаются : права на широкий доступ к экономической информации, характеризующей деятельность предприятия; обязательств предпринимателя консультироваться с этим представительским органом во время осуществления технологических и организационных нововведений; права на подготовку выводов по поводу изменения организационной структуры управления; права на организацию производственных собраний; консультации по вопросам использования средств, направленных на развитие производственного обучения; права на перемещение капиталов между фирмой и ее филиалами, о финансовых субсидиях и льготах, предоставляемых предприятию и др.

В Японии разрешение актуальных проблем социально-трудовой сферы является функцией как государства, так и институтов социального партнерства.

Роль государства в регулировании социально-трудовых отношений непосредственно связана и исходит из ее функций как законодателя, гаранта прав и свобод граждан. Эффективность японской системы СТО в значительной степени определяется именно отработанностью правовой базы и механизмами, обеспечивающими обязательное выполнение действующих законов.

Коллективные трудовые отношения регулируются в Японии шестью законами, разработанными в развитие положений Конституции, которая гарантирует «право трудящихся на создание организаций, а также на еоллективные переговоры и другие коллективные действия».

Следуе отметить и такую качественную характеристику японского трудового законодательства, как учет особенностей состояния на рынке труда отдельных категорий работников, их функции и места в общественном разделении труда.

Сравнительный анализ содержания действующих в Японии законодательных актов, регулирующих индивидуальные трудовые отношения, свидетельствует о том, что разные категории занятых в экономике имеют неодинаковые права. Так, служащие государственных и муниципальных организаций не имеют права на забастовки. Эти же служащие имеют право создавать профсоюзы, но лишены права на коллективные переговоры, составление трудового соглашения.

Характерной особенностью законодательства Японии, касающееся социально-трудовой сферы, является многовариантность правовых норм, которая дает возможность принимать гибкие решения, «работающие» на достижение поставленной цели.

Чрезвычайно важная роль в регулировании социально-трудовых отношений в Японии принадлежит системе социального партнерства, механизм функционирования которой имеет существенные отличия. Сторонами и субъектами социального диалога на национальном и региональном уровнях является общественность, наемные работники, работодатели и организации, представляющие интересы двкх последних сторон. В отличие от системы трипартизма многих стран, где стороной и субъектами является государство и его органы, в Японии третьей стороной социального диалога является общественность – ученые, интеллигенция, представители прессы и др.

Рассматривая опыт функционирования профсоюзов в Японии, следует отметить четкую их встроенность в структуру предприятий.. В Японии профсоюзы, которые создаются на фирмах, объединяют постоянно занятых, независимо от профессиональной принадлежности.

Структура профсоюза имеет много общего с построением структуры самой компании и фирмы. Компанию в целом можно сравнить с федерацией профсоюзов, предприятие – с местной организацией, его филиал – с отделением профсоюза, цех или отдел – с профгруппой.

Анализ японской практики регулирования СТО позволяет выделить три модели.

Первая модель – дополняющая, когда совместные консультации рассматриваются как дополнение к системе коллективных переговоров и заключению соглашений. Ее практикует примерно 38% компаний и фирм Японии.

Вторая модель – объединяющая, когда совместные консультации рассматриваются как этап, предшествующий коллективным переговорам (35% компаний и фирм).

Третья модель – смешанная, по которой все вопросы социально-трудового характера могут как выноситься на коллективные переговоры, так и быть предметом совместных консультаций (27% компаний и фирм).

Заслуживает внимания и такая особенность японского трудового законодательства как дифференцированный подход к регламентации отношений в сфере труда относительно отдельных категорий работников за соблюдение основных прав, гарантируемых Конституцией. Такая законодательная практика имеет целью защиту интересов национальной экономики, с одной стороны, и сближение позиций государства и сторон отношений в сфере труда, создание правового поля для консенсуса и компромиссов, - с другой.