Лекція 7. Характеристики роботи та робочого середовища

1. Адаптація індивіда в організації.

2. Психологічні і соціальні аспекти робочого середовища

3. Психологія професійного здоров'я

Основна література:

1. Геберт Д., Розенштиль Л. фон. Организационная психология. Человек и организация. – Харьков: Издательство «Гуманитарный Центр», 2006. – 624 с. (Глава 3, 4).

2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб., 2001. (Глава 4-7).

3. Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – С. 159-200; 337-371.

4. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. — (Глава 10, 12).

Додаткова література:

1. Громкова М.Т. Организационное поведение. М., 1999.

2. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

3. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на ра-бочем месте. СПб., 2000.

4. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – 464 с.

5. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб-ное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005. — 584 с.

7. Ревская Н. Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.— СПб.: Альфа, 2001.—240 с.

8. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. - 352 с.

9. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.

10. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с. (Глава 6.2.)

Перелік питань для самостійної роботи студента

Взаємодія людини та організації. Проблема співвідношення взаємних очікувань і домагань: кваліфікаційні і особистісні характеристики; місце (статус) в організації; характер і результати роботи; перспективи зростання. Адаптація індивіда в організації. Рівні адаптації – психофізіологічний, психологічний, соціально-психологічний – і чинники, що її зумовлюють. Умови праці. Дослідження динаміки працездатності та втоми. Фізичні умови роботи. Місцезнаходження організації. Дизайн офісу і робочого місця. Екологічна психологія і ландшафтні офіси. Режим роботи. Робочий час. Постійна неповна зайнятість. Гнучкий робочий графік. Психологічні і соціальні аспекти робочого середовища. Спрощення роботи. Нудьга і монотонність. Робота як джерело стресу. Психологія професійного здоров'я. Реакція на стрес: індивідуальні відмінності. Причини виробничих стресів. Перевантаженість або не завантаженість роботою. Форми прояву виробничих стресів. Епідемія психогенного захворювання. Виснаження фізичних і духовних сил. Трудоголізм. Профілактика стресів і способи боротьби з їх наслідками. Методи відновлення працездатності. Поняття організаційної поведінки. Традиційні складові організаційної поведінки – продуктивність праці, дисципліна, плинність кадрів, задоволеність роботою. Сучасні підходи до розуміння організаційної поведінки.

Адаптація індивіда в організації.

Коли людина починає працювати в організації, вона включається в систему внутрішньо-організаційних відносин, займаючи одночасно декілька позицій, кожній із яких відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, які і визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління. Кожна з названих позицій вимагає відповідної поведінки людини. Наймаючись на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки відповідно до яких вона ставить вимоги до організації, умов праці та мотивації. У зв'язку з цим необхідно організувати проведення адаптації.

Адаптація — процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Термін «адаптація» досить поширений і застосовується в різних галузях науки. В соціології і психології виділяють соціальну й виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожен із них має самостійну сферу: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає технічні, біологічні та соціальні аспекти.

З точки зору управління персоналом важливе місце займає виробнича адаптація, оскільки вона є основою вирішення таких проблем, як формування у працівників потрібного рівня продуктивності й якості праці за короткий період.

Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: освоєння нового місця роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, впровадження нових форм організації праці, оплати, нової технології. Тому кожна з цих змін вимагає відповідної поведінки людини.

Адаптація — це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.

Процес трудової адаптації працівника та організації буде більш успішним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він прийме і визначить свою соціальну роль у колективі.

Виділяють два напрямки адаптації:

первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);

вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об'єкти.

Психофізіологічна адаптація — пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Об'єктом психофізіологічної адаптації є умови праці, які визначаються як комплекс факторів виробничого середовища, що суттєво впливають на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії — на стан здоров'я, що виражаються динамікою захворювань, травматизму та втомою.

Професійна адаптація — повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації. Міра відповідності суб'єктивних і об'єктивних моментів професійної адаптації значною мірою визначається тим, як робоче місце відповідає соціально-професійній орієнтації працівника.

Соціально-психологічна адаптація — це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени.

Соціологи виділяють декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

Початковий етап - зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу.

Другий етап - особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап — особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап — це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію і поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

Організаційна адаптація - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

У вирішенні кадрових проблем в організації важливе значення мають всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними із яких є:

• якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;

• об'єктивність лілової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації):

• престиж і привабливість професії, роботи за спеціальністю в цій організації;

• особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;

• гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;

• особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;

• особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов'язані з його віком, сімейним становищем, характером.

Ключовою умовою успішного проведення адаптації є розробка організаційного механізму управління цим процесом. Відсутність такого механізму для вітчизняних організацій є однією з основних причин декларативності управління адаптацією і плакатним проголошенням її необхідності.

Поняття професійної адаптації Під професійною адаптацією зазвичай розуміють систему заходів та заходів, які сприяють професійному становленню працівника і формують у нього відповідні професійні якості, а також допомагають в освоєнні працівником елементів організаційної культури та ухвалення нового соціального статусу. Професійна адаптація включає самоідентифікацію з новою роллю, статусної характеристикою і прийняття культури і цінностей професійного середовища.

Адаптація - одна з важливих віх у житті людини, через неї він формує свій світогляд і становлення як особистість.

Соціалізація (адаптація) працівника на новому робочому місці залежить від того, наскільки добре людину приймають колектив, та й вся організація в цілому. Соціалізація утруднена в разі рольової невизначеності, коли посадові обов'язки нечітко визначені і структуровані, і рольового конфлікту, коли вимоги організації вступають в конфлікт з особистими стандартами працівника.

Ресоціалізація - повторна соціалізація, пов'язана з переходом на нову посаду або на інше місце роботи зі збереженням колишньої посади.

Відповідність працівника і організації базується на відповідності цінностей працівника цінностям організації.

Для того щоб процес адаптації пройшов безболісно для працівника, та й взагалі пройшов і дав позитивний результат, необхідно дотримуватися чотири етапи проведення:

1) необхідно оцінити рівень підготовленості новачка для того, щоб сформувати індивідуальну програму адаптації саме для даного фахівця. Це також дозволить скоротити період адаптації для новачків, які мають великий досвід роботи в даній сфері, або збільшити її період для новачка, не має досвіду роботи в даній сфері;

2) необхідно не теоретично ознайомити новачка з фронтом його майбутньої роботи, а наочно показати робоче місце і розповісти про вимоги, які будуть до нього пред'являтися;

3) необхідно пристосувати новачка до його нового статусу в даній організації, втягнути в міжособистісні стосунки з колегами. При необхідності закріпити за новачком наставника, який ознайомить з трудовими обов'язками і представить новачка колегам, допоможе залучити новачка в колектив;

4) етап завершення процесу адаптації зводиться до поступового подолання виробничих і міжособистісних проблем і переходу до стабільного виконання трудових обов'язків. Цей етап настає приблизно після першого року роботи в новій організації. Але якщо повністю контролювати процес адаптації, то можна скоротити його до декількох місяців, що дуже вигідно для фінансової сторони організації.

2. Елементи професійної самоідентифікації

Основними елементами професійної самоідентифікації виступають:

1) статуси і ролі, пропоновані суспільством;

2) соціальні групи і інститути, в рамках яких здійснюється професійна самоідентифікація;

3) цінності, соціальні норми, знання, вміння, навички, необхідні для становлення і підтримки професійного статусу;

4) соціальні технології з виробництва, відтворення і передачі норм, цінностей та культурних зразків даної професії іншим людям. Професійна адаптація, накладаючись на наявні в індивіда аттітюди, доповнюючи їх, допомагає соціалізуватися людині в даній статусної характеристики й проявляється у відношенні індивіда до праці.

Залучення індивіда в трудові відносини - показник його професійної самоідентифікації та адаптації.

За ступенем залученості індивіда в трудові відносини можна судити про перспективи його кар'єрного та особистісного росту. Трудові відносини, в свою чергу, будуються на трудовому поведінці. На думку Л. Ш. Крупеніковой, трудове поводження можна підрозділити на адаптивне і неадаптивное.

3. Адаптивне професійна поведінка

Адаптивне професійна поведінка включає:

1) функціональне поведінка, тобто відповідне даної професійної ролі та адекватне в даних умовах;

2) економічна поведінка, коли індивід орієнтується на оптимальний баланс між внеском у трудовий процес і компенсацією вкладених зусиль;

3) стратифікаційних поведінка - орієнтація на досягнення певних статусних характеристик;

4) інноваційний поведінку, яка припускає введення в трудову діяльність нововведень;

5) конформне поведінка, яка характеризується пристосуванням індивіда до установок та думку більшості в колективі;

6) конвенціональний поведінка засноване на встановленні домовленістю (явною або латентною) на підтримку певних статусно-рольових позицій;

7) церемоніально-субординационное поведінку, яка включає дотримання професійного етикету, продукування та транспортування культурних патернів професії та професійних традицій.

4. Неадаптівное професійна поведінка

Чи не адаптивним професійним поведінкою вважається:

1) характерологическое поведінку, під яким розуміється проекція особистісних характеристик (в основному неконг-руентних) на робоче середовище;

2) протиправна поведінка;

3) адміністративно-управлінське поведінку з перевищенням службових і професійних повноважень;

4) дисфункциональное поведінку, включаючи професійну некомпетентність;

5) індивідуально-цільове поведінка, пов'язана з реалізацією особистих цілей незалежно від побажань колективу;

6) імітаційне поведінку, що виявляється в псевдоактівності працівника;

7) відхиляється, що характеризується асоціальними звичками і схильностями у професійній діяльності (Соціальна робота / За заг. Ред. В. І. Курбатова, Ростов-на-Дону, Фенікс, 2000). За допомогою трудового поведінки людина не тільки сам пристосовується до трудової середовищі, а й перетворює її у відповідності зі своїми професійними установками для досягнення оптимальної професійної діяльності та активності. У трудовому поведінці відбиваються індивідуальні якості особистості, установки і, звичайно ж, мотивація.