4.Психологія конфліктів та шляхи їх розв’язання .

Конфлікт - зіткнення протилежних інтересів , поглядів , дій окремих людей та груп.

Будь-який конфлікт починається з конфліктної ситуації , до складу якої входять учасники конфлікту (опоненти ) і об’єкт конфлікту . Початком конфлікту є інцидент – дія, спрямована на виникнення конфлікту. Конфліктна ситуація та інцидент певною мірою є незалежні : конфліктна ситуація може виникнути внаслідок дії об’єктивних обставин , а інцидент – випадково .

Класифікація конфліктів в організації за безпосередніми причинами виокремлює такі її види :

1. Конфлікти через інформаційні причини .

2. Конфлікти інтересів .

3. Конфлікти , породжені особливостями спілкування .

4. Організаційно-структурні конфлікти.

5. Конфлікти систем цінностей .

З ознакою «об’єктивність –суб’єктивність причини» бувають :

1. Ділові конфлікти ( суперечності в організації праці , стилі керівництва тощо ).

2. Емоційні конфлікти ( ворожі стосунки учасників , що періодично виникають із різних приводів ).

За формою вияву конфлікти поділяють на :

1. Внутріособистісні конфлікти . це конфлікти всередині людини . Вони є наслідком неузгодженості вимог організації з особистісними потребами , цінностями співробітника , суперечливості вимог , а також різноманітних перевантажень.

2. Міжособистісні конфлікти . У сфері управління та виробництва вони виникають у зв’язку з домаганнями на обмеженні ресурси , капітал , робочу силу , використання устаткування , вакантну посаду , через відмінності характерів .

3. Конфлікти між особистістю та групою . Виявляються вони як протиріччя між очікуваннями , вимогами окремої особистості та сформованими в групі нормами поведінки й праці .

4. Внутрігрупові конфлікти . Характерна їх ознака – утягнутість у конфлікт усієї групи , утворення мікро груп , які починають діяти як суб’єкти .

5. Міжгрупові конфлікти . До цієї категорії належать конфлікти у формальних групах колективу , у неформальних групах , між формальними та неформальними групами .

6. Міжорганізаційні конфлікти . Здебільшого розгортаються у формі конкуренції між організаціями .

За тривалістю перебігу фіксують :

1. Короткочасні конфлікти . Найчастіше вони є наслідком взаємного непорозуміння чи помилок , що швидко усвідомлюються .

2. Затяжні конфлікти .Пов’язані з глибокими морально-психологічними травмами або з об’єктивними труднощами .

За ступенем впливу на колектив виокремлюють :

1. Конфлікти , що лихоманять організацію . Як правило , постають вони як дрібні зіткнення на основі психологічної несумісності осіб , які належать до організації .

2. Руйнівні конфлікти . В їх основі – глибокі та принципові розбіжності у поглядах співробітників організації .

З впливом на життя і розвиток організації розрізняють :

1. Конфлікти , що спричиняють ускладнення

2. Конфлікти , що не мають негативних наслідків.

За джерелом виникнення бувають :

1. Об’єктивно зумовлені . Такими вважають конфлікти , породженні складними ситуаціями , в яких опиняються люди : незадовільні умови праці, нечіткий розподіл функції та відповідальності .

2. Суб’єктивно зумовлені конфлікти . Породжує їх дія особистісних особливостей конфліктуючих сторін , які гостро проявляють себе , наштовхуючись на перешкоди у задоволенні прагнень , бажань , інтересів .

За службово-комунікативними напрямками взаємодії між ієрархічними рівнями класифікують :

1. «Вертикальні» конфлікти . Виникають у взаєминах між працівником та керівником .

2. «Горизонтальні» конфлікти . Виникають при взаємодії двох працівників або двох керівників.

Головні джерела конфліктів , спричинених недосконалим виробництвом і неправильним керівництвом :

1. Недоліки в організації управління .

2. Нечітко визначенні права та обов’язки .

3. Інформація, прийнятна для однієї сторони та неприйнятна для іншої .

4. Структурні чинники.

5. Неритмічність та нестабільність режиму праці .

6. Упущення в технології.

7. Нечіткість та аритмічність забезпечення виконання завдань ресурсами .

Причини виникнення конфліктів , пов’язаних із психологічними особливостями учасників управлінського процесу :

1. Ціннісні чинники .

2. Чинники відносин , пов’язані із наявністю чи відсутністю задоволення від взаємодії.

3. Поведінкові чинники.

4. Незнання характерологічних , психологічних якостей іншої особи.

5. Неправильне тлумачення думок , вчинків .

6. Недотримання загальноприйнятих моральних норм , переоцінювання власних можливостей , недооцінювання можливостей інших .

7. Порушення вікової гармонії.

8. Недосконалий індивідуальний стиль керівництва

9. Необ’єктивне оцінювання праці персоналу.

Найпоширенішими є такі форми перебігу конфліктів :

1. Відкритий конфлікт . Для нього характерне очевидне , яскраво виражене , емоційно насичене зіткнення сторін .

2. Прихований конфлікт . Його учасники своїми бездоганними стосунками приховують реальні розбіжності , що відчутно напружили ситуацію .

3. «Сліпий» конфлікт .Про такий конфлікт знають усі , крім безпосередніх його ініціаторів , оскільки вони ще не усвідомлюють його .

4. «Невідомий» конфлікт . Зовнішніми симптомами його є слабо виражена неприязнь , а реальні суперечності приглушенні , загнані в глиб .

Форми спільних дій щодо подолання конфлікту :

• відхід від конфліктної ситуації ;

• переговори (торг) , їх мета полягає в пошуку компромісів .

Подолання конфлікту передбачає дотримання відповідних принципів :

1. Урахування суті суперечностей . Для цього потрібно з’ясувати ділову основу конфлікту , істинні , а не декларовані мотиви його учасників.

2. Урахування мети сторін , що конфліктують . З’ясувавши мету учасників конфлікту , необхідно чітко розмежувати проблеми міжособистісної та ділової взаємодії.

3. Урахування емоційних станів сторін , що конфліктують .

4. Урахування психологічних особливостей його учасників.

5. Урахування динаміки конфлікту .

Опанування принципів подолання конфлікту є передумовою використання методів цієї роботи , найбільшої уваги серед них заслуговують :

1. Формування в колективі громадської думки про сторони, що конфліктують .

2. Звернення до «третейського судді».

3. Організація співробітництва.

4. Звернення до посередника.

5. Роз’яснення вимог , яких сторони повинні дотримуватися при подоланні конфлікту .

6. Координація та інтеграція діяльності.

7. Спрямування зусиль всіх учасників на досягнення загальних цілей .

8. Створення системи винагород .

9. Застосування адміністративних методів вирішення конфліктів.

10. Використання в конфліктній ситуації таких типів поведінки людини, як уникнення , пристосування , компроміс, конкуренція , співробітництво .

Лекція № 7 Психологія управління людськими ресурсами

1. Управління людськими ресурсами як психологічна проблем .

Ефективне управління організацією , спрямоване на підвищення продуктивності праці , зростання її іміджу в зовнішньому середовищі , неможливе без урахування та використання психологічних особливостей і можливостей працівників , їхнього творчого потенціалу . Такий підхід до проблеми набув актуальності і поширення у сучасному діловому світі.

Ускладнення змісту всіх видів діяльності , структурування виробничого середовища , фундаментальні зміни у філософії праці , посилення вимог до керівників та їх діяльності , переосмислення управлінської мотивації актуалізують значення психологічних і соціально-психологічних чинників в управлінні персоналом , урахування індивідуально-психологічних особливостей і можливостей людей , закономірностей їх взаємодії в організації.