4. Психологія планування людських ресурсів.

Ефективність планування управлінського розвитку залежить від дотримання основних принципів :

1. Планування від цілей до засобів.

2. Довгостроковість планування.

3. Активний пошук ресурсів реалізації плану.

4. Обов’язковість формування плану тим , хто його реалізовуватиме .

Потребу в управлінських кадрах розраховують за допомогою таких показників :

• плинність кадрів ;

• кількість знятих керівників за конкретний період ;

• тривалість збереження вакантними посад певних рівнів ;

• наявність резерву на висунення 4

• кількість претендентів.

Плануючи індивідуальні програми управлінського розвитку , необхідно передбачати такі етапи :

• оцінення суб’єктивної готовності людини стати керівником ;

• оцінення управлінських здібностей , індивідуальних особливостей керівників , їхньої здатності набувати необхідні знання та навички ;

• узгодження індивідуальних цілей з цілями конкретного підрозділу , організації , аналіз можливих напрямів розвитку , виокремлення основних проблем.

5. Психологічні особливості добору кадрів.

Із-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші :

1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог .

2. Професійний відбір . Профвідбір охоплює такі етапи :

• медичний відбір .Завдання його полягає у виявленні людей , які за станом здоров’я можуть виконувати певний вид діяльності або обіймати певну посаду ;

• освітній відбір . Спрямований на виявлення осіб , базові знання яких достатні для оволодіння спеціальністю та для успішної роботи ;

• анкетний відбір . Має окреслити коло осіб , які за своїми соціальними характеристиками можуть успішно виконувати певний вид діяльності ;

• психологічний професійний відбір . Полягає у виявленні групи людей , індивідуально-психологічні особливості яких відповідають вимогам до навчання та діяльності за конкретною спеціальністю .

Профпридатність –сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею за наявності спеціальних знань і вмінь прийнятної ефективності праці.

Психологічні професійно важливі якості – якості індивіда , які безпосередньо стосуються трудового процесу і впливають на його ефективність .

До методів профвідбору належать :

• професіографічний аналіз діяльності , професіограма –опис соціально-економічних , виробничо-технічних , санітарно-гігієнічних , психологічних та інших особливостей професії ;

• метод експертного оцінювання ;

• відбірний тест , передбачає використання психологічних тестів.

3. Інститут поручництва .Суб’єкти цього інституту є особи , які добре знають кандидата і можуть рекомендувати його як кваліфікованого , відповідального працівника .

4. Співбесіда із претендентом на роботу.

5. Використання даних центрів оцінювання – організацій , які надають багатофункціональні програми , розроблені з метою встановлення кандидатів на заміщення вакантних посад та претендентів на просування по службі.

Лекція 8 . Психологічні особливості роботи з кадрами

1. Проектування освіти та навчання керівних кадрів.

Проектування освіти та навчання управлінських кадрів зумовлене потребою у висококваліфікованих спеціалістах , яким властиві високий професіоналізм у сфері управління , творчість , морально-психологічна виваженість .Світовий досвід підтверджує , що цієї мети можна досягнути завдяки професіоналізації , розвитку творчого начала та гуманітаризації освіти та навчання .

Проектування освіти кадрів управління на гуманістичних засадах і на основі рефлексивно-акмеологічного підходу відповідає основним тенденціям , що склалися у світі в практиці навчання :

• перехід до особистісної орієнтації та гуманістичних цінностей в освіті ;

• перехід від педагогіки впливу до педагогіки співробітництва ;

• перехід від традиційних методів навчання до активно-ігрових , психотехнічних ;

• перехід від предметного навчання до розгалуженої системи освітніх послуг .

Особистісно-орієнтована безперервна освіта управлінських кадрів і персоналу базується на таких принципах :

• створення атмосфери поваги між учасниками навчального процесу ;

• використання досвіду слухачів та їхніх знань ;

• проблемність навчання і критичність мислення ;

• формування творчого , практично орієнтованого мислення ;

• урахування рівня готовності до навчання , активності та самостійності ;

• забезпечення співробітництва викладачів і слухачів.

Ефективність навчання управлінських кадрів забезпечують такі психологічні , зокрема й соціально-психологічні , чинники :

1. Розв’язання у процесі навчання реальних практичних проблем , засвоєння з цією метою нових методів і засобів роботи .

2. Ставлення до навчання як до одного із видів дослідницької роботи.

3. Орієнтація навчання на розвиток людини, зміну її поглядів , установок , цінностей , норм , уміння діяти відповідно з набутими знаннями .

4. Інтенсивне заглиблення в проблему , відволікання від поточних справ завдяки глибокій концентрації на матеріалі .

5. Побудова навчальної роботи від складного до простого , а не навпаки .

6. Включення у роботу надмірних об’ємів інформації .

7. Орієнтація на інтенсивний розвиток особистості під час групових занять.

8. Орієнтація на самостійність здобуття знань , відмова від «інформаційного підходу» , за якого зусилля спрямовані на «наповнення» пам’яті людини готовими знаннями .

9. Використання у навчанні послідовностей «від знань до практичних дій» і «від дій до знань» .Завдяки цьому забезпечується вибірковість , цілеспрямованість відбору знань , мотивація звернення до конкретної інформації .

У системі комунікативної підготовки керівника окреслилися такі основні напрями :

- актуалізація соціально-психологічного , передусім комунікативного , потенціалу учасників взаємодії ;

- розуміння особистості керівника як партнера , учасника спільної діяльності та спілкування ; актуалізація його соціально-психологічної компетентності ;

- формування індивідуального та групового стилю взаємодії .

Результативність комунікативної підготовки керівників залежить від дотримання вимог , що забезпечують ефективність формування в них вмінь і навичок спілкування :

1. Висока професійна значущість навчання . Йдеться про актуалізацію психологічної готовності керівника до оволодіння практикою ділового спілкування .

2. Одночасність дій учасників комунікативного процесу під час вирішення своїх практичних проблем та опанування нових методів і засобів комунікації . Одночасність дій виявляється в тому , що один відправляє певне повідомлення , а інший його сприймає .

3. Етапність процесу комунікативної підготовки .

4. Єдність змісту занять і методики роботи із слухачами .

5. Врахування на початкових етапах підготовки індивідуальних психофізіологічних , етнопсихологічних особливостей учасників навчального процесу .

6. Актуалізація отриманих комунікативних знань . Підкреслення їхньої значущості для набуття професіоналізму особистістю та групою оптимізує пізнавальну діяльність людини , сприяє ефективності комунікативної підготовки.

7. Врахування певних змін обох суб’єктів у процесі комунікації . Зумовлені вони перерозподілом інформації та її інтерпретацією в системі взаємодії , новим розумінням інформації , трансформованими поглядами на події , факти.