2. Об'єкти і суб'єкти наукових досліджень.

Суб'єктом пізнання є людина, людський індивід, здатний відображати у своїй свідомості явища дійсності. Але не слід забувати, що людина — це не просто індивід з певними біологічними властивостями, а насамперед, суспільна істота. Тому людина розмірковує і пізнає остільки, оскільки є членом суспільства, що через форми суспільної свідомості виявляє суттєвий вплив і на зміст пізнання.

Об'єкт пізнання — предмет, явище матеріального або духовного світу або сфера дійсності, на яку спрямована пізнавальна діяльність суб'єкта. Об'єкт пізнання не можна ототожнювати з усією матеріальною або духовною дійсністю. Об'єктом стають тільки ті сфери дійсності, що включаються в пізнавальну діяльність суб'єкта. Чим вище рівень розвитку науки і пізнавальної діяльності людей, тим ширше стає коло явищ, що охоплюються науковим дослідженням, і, отже, коло об'єктів пізнання.

Окрім поняття об'єкта пізнання, існує також поняття «предмет пізнання». Хоча ці поняття споріднені, але їх не можна ототожнювати. Предмет пізнання — це більш-менш широкий фрагмент дійсності, виділеної з певної сукупності об'єктів у процесі пізнання. Один і той же об'єкт пізнання може бути предметом дослідження різних наук. Мислення, наприклад, як об'єкт пізнання є предметом дослідження таких наук, як логіка, теорія пізнання, психологія, фізіологія вищої нервової діяльності та ін. Однак протиставлення предмета і об'єкта пізнання гносеологічно відносне. Структурно предмет пізнання відрізняється від об'єкта тим, що в предмет пізнання входять лише основні, суттєві властивості об'єкта, що вивчається з точки зору мети і завдання наукового дослідження.

Об'єктом пізнання прийнято називати те, на що спрямована пізнавальна діяльність дослідника. Об'єктом наукового дослідження є навколишній матеріальний світ, та форми його відображення у свідомості людей, які існують незалежно від нашої свідомості, відбираються відповідно до мети дослідження. Досліджувати можна не тільки емпіричний об'єкт (наприклад, якість продукції, собівартість виробів), а й теоретичний (наприклад, дія закону вартості).

3. Сутність та концепція фірмового стилю.

Концепція управління персоналом взаємопов'язана з формуванням і розвитком кадрового потенціалу організації і диференціюється на категорії:

• фірмового стилю управління (формування кадрового потенціалу);

• ділової активності (розвиток кадрового потенціалу); господарської діяльності (реалізація кадрового потенціалу). Формування кадрового потенціалу означає надання їй певного виду, тобто трудових відносин персоналу на основі певних кадровою службою регламентів.

Таким чином, мета управління персоналом полягає в забезпеченні розвитку та реалізації кадрового потенціалу організації і фокусується в основоположних ідеях формування, розвитку і реалізації кадрового потенціалу, які складають концепцію управління персоналом. Основу цієї концепції складає також участь персоналу в сполучних процесах, які забезпечують узгодженість між загальними та спеціальними функціями управління організації, тобто між усіма видами робіт в організації як єдиному організмі.

Людина - основа корпоративної культури. Успішні підприємства приділяють велику увагу персоналу; коли людей ставлять на чільне змін, вони стають рушійною силою цих змін.

Завдання управління персоналом: Залучити, утримати, розвивати людські ресурси, необхідні організації для виконання її завдань, а також мотивувати їх належним чином.

Створити і розвивати ефективну організаційну структуру, яка гнучко реагувала б на зміни, при цьому необхідно сформувати особливий клімат корпоративної культури, вдосконалювати стилі керівництва, що сприяло б заохоченню співпраці та відданості загальній ідеї в рамках всієї організації.

Використовувати з максимальною ефективністю умінь, знань і здібностей усіх службовців організації забезпечити виконання організацією соціальних, юридичних обов'язків по відношенню до своїх службовців, при чому, особлива увага повинна бути приділено умовам праці, якості надаваних і створюваних умов.

Функції: Універсальні: планування, організація, координація, регулювання, контроль.

Конкретно-специфічні (робочий інструмент здійснення загальних функцій):

• адміністративна - складання штатного розкладу, розробка посадових інструкцій та професійно - кваліфікаційних

• вимог, відбір, прийом, ротація, призначення, звільнення, практика і процедура роботи, включаючи умови трудового контракту, просування по службі, переведення на іншу роботу, дисципліну, скарги, скорочення штату, політику рівних можливостей

• планування - визначення потреби в персоналі, оцінка наявного людського ресурсу (кадрового потенціалу), формування резерву, плани, прогнози, програми

• соціальна - визначення рівня заробітної плати та оплати праці, включаючи відпустку, пенсію, оплачуваний лікарняний лист, соціальні пільги, охорона здоров'я, виконання техніки безпеки, дотримання трудового законодавства та інших юридичних питань, пов'язаних з персоналом

• підвищення якості діяльності - розробка та реалізація пропозицій щодо вдосконалення організації праці, робота з персоналом на більш високому рівні, застосування сучасних методик, навчання, перепідготовка

• виховна - морально-етичні установки, вміння їх формувати, направляти у відповідності з цілями і завданнями

• мотиваційна - створення умов, що спонукають персонал до активної діяльності через економічні та моральні стимули

• інформаційно-аналітична - використання сучасної інформаційної бази в роботі з персоналом.