53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.

Проц. т. мотивации раскрывают, при каких усл. и к. обр. проявляется акт.-ть в труде, они объясняют д.-вие «механизма мотивации». Анализ.-ют то, как чел. распред. усилия для достиж. разл. целей и как выбирает конкр. вид поведения. Они не оспаривают сущ.-ние потр., но считают, что повед. людей опред-ся не только ими.

1.Т. ожид. Врума. Он считал, что помимо осознанных потр., чел.-ком движет надежда на справедл. вознагр.-е. Т. пытается дать ответ на ?, почему чел. делает тот или иной выбор, сталкиваясь с неск. возм.-тями, и ск. он готов затратить усилий для достиж. рез.-та.

Мотивация по т. Врума поним.-ся как произв.-ние:

Ожиданий того, что усилия дадут жел. рез.-ты (З-Р).

Ожиданий того, что рез.-ты повлекут за собой вознагр. (Р-В).

Ожидаемая ценность вознаграждения (Валентность).

(З-Р* Р-В* Валентность = Мотивация). Ожидания м. рассм.-ть как оценку личностью вероятности определенного события.

Если рез.-т имеет ценность, то вал.-ть положит., если отнош. к нему негативное – вал.-ть отриц.; если безразл.-е - нулевая. Вал.-ть для разных людей неодинакова. *Одну и ту же величину з/п одни считают недостойной себя, а другие готовы трудиться, не покладая рук.

Если знач. 1 из трех важных для опред.-я мотивации ф.-ров будет мало, то мотивация б. слабой, а рез.-ты труда низкими.

Для эфф. мотивации менеджер д. установить точное соотнош. м/у достигн. рез.-ми и вознагр. Необх. давать вознагр. только за эфф. работу. Необх. сформ.-ть высокий, но реальный ур. рез.-тов, ожидаемых от подчин.-х, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

2.Т.справедл-ти (Стейси Адамс): 1)люди субъек. опред.-ют отнош. получ. вознагр. к затрач. усилиям и затем соотносят его с вознагр. др. людей, выполн.-щих аналог. работу. 2)Если чел. считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознагр., то возн. псих. напряж., обида. 3)Тогда люди стремятся восст. справ.-ть (м. начать работать менее интенсивно, опаздывать, уходить раньше, сокращать объем работ; либо стремяться повысить вознагр.). А сотр.-ки, кот. считают, что им переплач., б. поддерж.-ть интенс.-ть труда на прежнем ур. или даже увелич. ее.

Т.О., осн. вывод теории справ. в том, что пока люди не начнут считать, что они получ. справедл. вознагр., они б. уменьш. инт.-ть труда. Если разница в вознагр. обусловл. разл. эфф. труда, то необх. разъяснить сотр.-кам, что когда их рез.-ть достигнет уровня их коллег, они б. получать такое же повышенное вознаграждение. Д.б. четкие критерии оц. рез-ти.

3.Модель Портера-Лоулера - содержит в себе черты т.ожид. и т.справедл. В их модели 5 переменных: затрач. усил., восприятие, получ. рез.-ты, вознагр.-е, степень удовл.-ния. Согласно ей, достиг. рез-ты зависят от затрач. сотр. усилий, его способн., х.-ра и осознания им своей роли. Ур. затрач. усилий б. опред-ся ценностью вознагр. и степенью уверенности в том, что дан. ур. усилий повлечет за собой вполне опред. ур. вознагражд. Достижение требуемого ур. рез.-ти м. повлечь внутр. вознагр.-ия (*ч.-во удовл. от выполн. работы, увер.-ть в своей компетентности, самоуважение) и внешние возн.-ния (*похвала рук.-ля, премия, продв. по службе).

В теории устан.-ся соотнош. м/д вознагр. и рез-ми, т.е. чел. удовл. свои потреб. посред-м вознагражд. за достиг.рез-ты.

Вывод: результативный труд ведет к удовлетворению!!!

Ранние же теории считали, что удовл. раб. дают лучшие рез-ты.

4.Т. постановки целей (Эдвин Лок!) – чел. определ. для себя цели, к достиж. кот. он стремится, и осущ-т определ. действия (работу), чтобы их достигнуть. Достигнув рез-тов, он получ. удовлетворение. Особ.-тью нового типа мотивации труда, явл. интерес раб.-ка к целям и миссии орг.-ции. Раб.-ник планирует свои д.-вия в орг.-ции, исходя из её целей, т.е. идентифицирует цели орг. со своими целями при помощи:

1. Приобщения раб.-ков к собств.-ти орг.-ции (*распред.-я акций среди сотр.-в орг. полож. влияют на мотивацию)

2. Партисипативного менеджмента (деят.-ть по вовлеч. раб.-в в упр. процесс, принятие упр. решений)-обесп.-ет совмест.-ть целей индивида, группы и орг.-ции, ведет к более высокой произв.-ти и общей рез.-ти.

Оба м.-да способств. приобщ. раб.-ка к деят.-ти орг.-ции и дают ему возможность влиять на эту деятельность.

Развитием идеи целепол. явл.-ся тподход упр. по целям (МВО), применяемый в планир., контроле, оц. перс. и функц.-нии с/с в целом. Менедж. д. сознавать, что пост. целей и стремление добиться конкр. и отн.-но трудных целей м. стать мощным средством мотивации сотр.-ков.