- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной орг-ции: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •3) Участие в прибылях ч/з приобрет. Ценных бумаг орг.-ии
- •11. Методы уп и сравнит. Хар.-ки их эффективности.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы упр.: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, м-ды опред. Количеств. И качеств. Потребности орг.-ции в перс.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч. Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •1. Структура (строение) рынка труда:
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •1. По способу участия в общественном труде:
- •2. По режиму рабочего времени:
- •3. По регулярности труд. Деят.-ти:
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •4. Профессиональная адаптация и др.
- •Экон. Эфф. Профориентации и профотбора м.Б. Оценена с помощью показателей сокращ. Текучести, роста произв.-ти труда и уменьш.-е времени, необх. Для освоения профессии.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал орг.-ции, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35. Социально-психолог. Климат в организации, методы его измерения, оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе - предмет соц-психологич. Компетенции рукововодителя.
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эф-ти.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоиммость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относ.-ся к фонду з/п и выплатам соц. Х.-ра:
- •41.Оценка персонала: содерж. Оценки, ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. Значимость и управленческая эффективность.
- •43. Требования фз и локальных норма. Актов к провед. Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как проблема уп.
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, стр-ра коммуникац. Процесса, его противореч. И барьеры.
- •1. Внешние и внутренние.
- •47. Управл. Изменен. В организации как кадровая проблема. Преодолен. Сопротивлен. Переменам.
- •6 Этапов:
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
- •11. Мужская карьера (типология Сьюпера):
- •50. Планирование внутриорганизац. Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат. Теории мотивации: предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54.Принципы построения системы стимулир. Персонала, механизм стимулир., проблемы его формиров. И развития.
- •55. Стили рук-ва: понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфл. В организ: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •1) Предконфл. (латентный) этап включает:
- •58.Управление конфликтами в орг.-ции: прогнозирование, разрешение, стили поведения, соц-психологич. Технологии.
- •59. Роль руков.-ля в управлении конфликтами в организации: профессион. Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принципиального ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулир. Персонала.
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •64. Состав фонда опл. Труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб. Плате, виды и целевое назначение.
- •1. Не имеющие ограничений по сферам труд. Деят.-ти:
- •2. Применяемые в опред.-ных сферах приложения труда.
- •3.Доплаты за усл. Труда, отклоняющиеся от норм.-ных:
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70. Эфф.-ть труд. Деят.-ти: понятие, методы повыш. Эфф. Труд. Деят-ти в сфере управления.
- •7. Рацион. Чередов. Периодов работы, отдыха и сна чел.
- •71.Высыобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •3. Обеспечение лояльности рук.-лей-
- •73. Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •4. Групп. Сплоченность -степень приверж-ти к группе ее членов. Она обеспечивает развитие гр. Как кол-ва. Степень гр. Сплоч-ти показ. Ур. Развития гр., близость ее к колл.-ному ур.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнит. Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадровый аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих: анализ проблем и тенденций.
- •84. Разработка орг. Структуры и штат. Расписания организации: этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •1. Состав кадровой документации:
- •2. Док.-ты, регламент.-щие упр. Перс.
- •90. Состав и содержание кадровой документации, основные док-ты, регламентир. Уп как кадровой дисциплины.
6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
По мнению исслед.-лей, специализация в области УП началась с 1900г. До этого времени ф.-ции УП б. прерогативой рук-ля, кот.обычно до 80% своего раб. вр. тратил на эти ф.-ции.
Промышл. революция привела к смене мануфактуры с ручным способом пр-ва на фабрики с коллект. хар.-ром труда. Это привело к повыш. интенсивности и эксплуац. труда, отделением раб-ков от собственников, обострением соц. конфл. на предпр. и обществе в целом (* раб. движение во главе с профсоюзами и раб. партиями). Для работы с кадрами и налаживания отнош. м/у адм.-цией и раб.-ми на предпр. потребовались спец. раб-ки или специализир.подразделения.
На рубеже 1900-х гг. часть функций по УП (в первую очередь наем и учет использ. раб. времени) переданы в отдельные подразд. В 1900 г. Америк. бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму раб.-в. 1912 г. б. создан 1-ый отдел кадров в фирме «Плинтон пресс».
В 1920-х гг. их широкое распростр.в США, Зап.Европе. Раб-ки этих подразд. занимались налаживанием отнош. м/д раб-лями и наем. раб-ми, выясняли настроения раб.-х, представляли их требов. рук-ву, награждали раб.-х за многолетний доброс. труд и преданность орг-ции, устраивали совм. празднества, решали жилищно-бытовые проблемы раб-ков. В 30 гг- ведутся переговоры о заключении труд. договоров, общий контроль за деят.-тью в области УП на предпр.
В 30-40 гг. принимались законы, корректир. практику УП. (заключение колл. Д., осуждение дискриминации членов профсоюзов). В ходе становления служб УП возн. новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по з/пл и пенсиям, спец.-т по тех. без.-ти, интервьюер, спец.-т по обучению и труд. отношениям.
В 1950-60-е гг. развитие науки и техники (НТП) - появилось больше грамотных раб-ков с новым отнош. к труду, его условиям и орг-ции труд.процессов. Большое внимание удел-ся правовому обеспечению системы УП, что привело к необх-ти разработки внутрифирменных норм.-правовых док-в: стандартов предприятия, нормативов в области орг-ции и оплаты труда. В этот период формируется теория чел. капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в совр. производстве.
К нач.70гг. в >ве развитых стран отмечалось падение удовл.-ти трудом, выс. текучесть кадров. У части раб.-в возник интерес к участию в управлении, началась его демократизация.
70-80гг. кадр. службы начинают заниматься долговр. планированием труд. ресурсов; их участие в формировании стратегич. упр. предприятием стан.-ся ключевым.
Практика УП 90 гг. - внедряются новые м.-ды работы с людьми, обеспеч.-щие учет интересов предпринимателей и перс. В наст.время службы УП строят свою работу на основе стратегич. планир. и упр. при расширении гарантий занятости труд. ресурсов.
7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
Субъекты УП – должност. лица и орг.-ции, непоср. занятые этой деят.-тью и осущ.-щие функции УП.
Субъектами УП являются:
-рук-ли всех уровней; Рук-ль орг.-ции определяет кадр. политику, стратегию УП, осн. направл. его деят-ти - стимулир., развитие, подготовка, повыш. квалифик., др. стратегич. ф УП. Линейный рук-ль приним решения о приеме на работу и увольнении, назнач. на новую должность, повыш. з/пл, премировании, направл. на подготовку и повыш. квалиф.
-службы персонала (ОК). Их ф-ции расширяются, ОК стали заниматься стимулир.-ем труда раб-ков, управлением их проф. продвиж., разреш. соц. конфликтов. Важное место принадлежит рук.-лю кадр. сл., кот. коорд.-ет деят-ть персонала ОК, помогает линейным рук-лям при реш. кадр. вопросов при найме, увольнении, оценке, обучении и продвиж. персонала.
- органы труд. коллективов: советы труд. коллективов, производственные советы, общие собрания членов труд. колл.;
- организации инфраструктуры УП - специализированные консультац. орг-ции, учебные центры, фирмы по подготовке, профес. переподготовке и повыш. квалиф. раб-ков; фирмы, кот. поставляют орг-ции временных раб-ков.
- кружки качества, профсоюзы, женские орг-ции, советы ветеранов и т.п., действующие на предприятии.
К внешним регуляторам деятельности УП относятся:
*гос-во и, те его органы, кот. принимают законы, регулирующие сферу труд. отношений;
*ассоциации предприн.-лей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в т.ч. УП;
*орг.-ции, заним.-ся правовыми ??? труда (*профсоюзы);
*собств-ки предприятий, нередко устанавливающие особые правила в обл.УП.