Практикум по теории управления - Васильев В.Ю

Для Г. Форда это стало не временной неудачей, а крахом кон­ цепции бизнеса, изначально ориентированной на удешевление продукта за счет наращивания объема выпуска и жесткой эконо­ мии на всем, кроме затрат на рационализацию и интефацию производства. Г. Форд не допускал потерь времени, перерасхода энергии и материалов, свел к минимуму ручной труд, но до кон­ ца 20-х гг, пока его не вынудила к этому конкуренция «Дженерал Моторс», считал лищними издержки на модификацию и дивер­ сификацию продукта, новые конструкторские разработки, испы­ тательный полигон, на изучение спроса и совершенствование ап­ парата управления, который все более отставал от развития и ус­ ложнения организационной структуры компании. Иными слова­ ми, это было поражение предпринимательского руководства под напором набиравшего силу менеджеризма.

Если Ф. У. Тейлор делал упор на такие факторы рационально­ го управления, как вьщача индивидуальных производственных заданий, учет и контроль, установление производственных нор­ мативов, координация работы отдельных участков и звеньев и т. п., что требовало значительного управленческого персонала и иерархии менеджеров, то Г. Форд доказывал их ненужность. По его представлению, налаженный производственный цикл сам за­ дает направление, ритм и нормативы работ, автоматически рас­ ставляя все по своим местам. Благодаря этому менеджеры не превращаются в контролеров, учетчиков и «производителей» не­ нужных бумаг Следовало учитывать лишь общую выработку, а высшему руководству — следить за тем, чтобы все отделы работа­ ли согласованно, в одном направлении. Вот и вся «наука» управ­ ления по Форду.

Подменив высшее звено менеджмента своим интуитивно-во­ левым руководством, Г. Форд уверовал в то, что расширение по­ точного производства несменяемого продукта автоматически ре­ шает все текущие задачи управления. Он гордился отсутствием каких-либо организационных схем, четкого распределения обя­ занностей, производственных совещаний (кроме тех, которые сам считал нужным проводить), минимальными горизонтальны­ ми связями между отделами, работой без «лишней документа­ ции» и «лишних людей», полагая, что его воли и интуиции впол­ не достаточно, чтобы отлаженный исполинский механизм рабо­ тал сам собой.

50

Фордовские технологические приемы отнюдь не были прин­ ципиально новыми: экономика массового производства и «науч­ ное» управление развивались на протяжении второй половины XIX в. Устройства типа конвейера, позволявшие сделать процесс непрерывным, использовались и раньше, например на мясоком­ бинатах, а ленточные транспортеры применялись на зерновых элеваторах, в литейных цехах и других производствах. Способ экономики средств благодаря перевозке автомобилей в разобран­ ном виде (чтобы лучше использовать площадь железнодорожных платформ) подсказал Г. Форду строитель автозавода в Хайлендпарке американский архитектор А. Кан. Интефацию производ­ ства и добычи сырья задолго до Г. Форда применяли Дж. Рокфел­ лер, Э. Карнеги и ряд других крупных промышленников. Сбыт продукции через дилерскую сеть практиковался еше в 80-е гг. XIX в. компанией С. Маккормика по выпуску сельскохозяй­ ственных машин.

Опыт творцов фабричного менеджмента распространился достаточно широко, и инженеры, и менеджеры, служившие у Г. Форда, были, безусловно, знакомы с этим опытом. Многие крупные предприниматели самостоятельно внедряли аналогич­ ные методы и добивались повышения эффективности производ­ ства. Так, «стальной король» Э. Карнеги, выработавший привыч­ ку к рационализации и измерению затрат за время работы в же­ лезнодорожной компании, в конце XIX в. добился снижения из­ держек во всех звеньях сталеплавильного процесса. Первыми менеджериальными корпорациями в США еще в середине XIX в. стали железные дороги, а затем телефонные компании и комму­ нальные предприятия.

Нет оснований причислять к первым организаторам массово­ го капиталоемкого производства именно Г. Форда, а не того же Э. Карнеги или Д. Рокфеллера. Так, «Стандард Ойл» в 1882 г ста­ ла первой промышленной компанией с высшим звеном менедж­ мента. С учетом организационного построения лучший, чем у Г. Форда, менеджмент имела на рубеже столетий объединенная компания «Дженерал Электрик», у истоков которой стоял Т. Эди­ сон, и особенно компания «Дюпон де Немур». Все они из семей­ ного бизнеса превратились в корпорации менеджериального ти­ па, тогда как компания Г. Форда эволюционировала в обратном направлении, что роковым образом отразилось на качестве уп­ равления.

51

Вопросы для обсуждения ситуации

Прочитав приведенную в ситуации 3 критическую статью, выразите ваше отношение к сложившейся в настояшее время классификации направлений развития управленческой мысли. Как вы понимаете термины «научный менеджмент», «админист­ ративный менеджмент»?

Как вы оцениваете вклад предпринимателей-руководителей в развитие теории и практики управления?

Насколько обоснованным, по вашему мнению, является от­ несение Г. Форда к последователям Ф. У. Тейлора?

Каковы основные причины, по которым некоторые из рос­ сийских ученых относят Г. Форда к административной школе уп­ равления?

Имеются следующие высказывания Г. Форда в его книге «Моя жизнь, мои достижения»: «...Даже самые тщательные ис­ следования ни разу не обнаружили деформирующего или изну­ ряющего действия на тело иди дух — кто не любит однообразной работы, тот не обязан оставаться при ней. ...Слепой или калека, если его поставить на подходящее место, может сделать совер­ шенно то же и получить ту же плату, что и вполне здоровый чело­ век. Мы не делаем для калек предпочтения, но мы показали, что они могут заработать себе полное вознафаждение...». Можно ли эти высказывания характеризовать как понимание значимости человеческого фактора в производстве?

Ситуация 4. Памятка-правила А. К. Гкстева'

1. Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать так, чтобы окончательно сложились модель готовой работы и порядок трудовых приемов. Если все же до конца продумать нельзя, то следует продумать главные вехи, а начало работы продумать дос­ конально.

2.Не браться за работу, пока не приготовлен весь рабочий инструмент и все приспособления для работы.

3.На рабочем месте (станке, верстаке, столе, полу, земле) не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не тратить время на поиски нужного инструмента либо чего-нибудь другого среди не­ нужного.

' См.: Кравченко А. И. История менеджмента. — М.: «Академический проект», 2000. - С. 215-216.

52

4.Инструмент и приспособления должны быть разложены в определенном, по возможности навсегда установленном, поряд­ ке, чтобы можно было все находить не глядя.

5.За работу никогда не надо браться круто, сразу: «не сры­ ваться» с места, а «входить» в работу постепенно, понемногу. Го­ лова и тело сами «разойдутся» и заработают; если же приняться сразу, то скоро и себя «загонишь», и работу «запорешь». После крутого начального прорыва работник скоро сдает: и сам будет испытывать усталость, и работу будет портить.

6.По ходу работы надо иногда увеличить темпы. В случае же, когда надо осилить что-нибудь из ряда вон выходящее или делать что-либо сообща, артельно, не надо сразу «набирать» темпы, а сначала приладиться, все тело и ум соответственно настроить, надо «зарядиться»; далее надо испробовать свою силу, определить свои возможности и уже после этого увеличивать темпы в работе.

7.Работать надо как можно ровнее; работа «приступами» вредна для человека и отрицательно влияет на ее результаты.

8.Расположение тела должно быть таким, чтобы удобно было работать и в то же время не тратить напрасно силы, не напрягать­ ся. По возможности надо работать сидя. Если сидеть нельзя, то при работе стоя не следует ноги держать вместе; для выставляе­ мой вперед или в сторону ноги на полу надо сделать упор.

9.Во время работы обязателен отдых. При тяжелой работе не­ обходимо чаще отдыхать и по возможности сидеть.

10.Во время работы не следует есть, пить чай; пить надо в крайнем случае, только для утоления жажды; не надо и курить, лучше курить в перерывах.

11.Если работа не ладится, лучше сделать перерыв, подумать, успокоиться, после чего начать работу снова; когда набран требу­ емый темп, проработать так определенное время, затем его за­ медлять, чтобы выдержать нагрузку до конца работы.

12.Во время работы, особенно когда она не получается, надо работу прервать, привести в порядок рабочее место, уложить ста­ рательно инструмент и материалы, смести сор и снова приняться за работу опять-таки постепенно, но выполнять ее равномерно.

13.Не надо отрываться для другого дела, кроме необходимого

всамой работе.

14.Есть очень дурная привычка: после удачного выполнения работы сейчас же ее показать окружающим; здесь обязательно следует проявить терпение, привыкнуть к успеху, удовлетворение

53

своим трудом сделать как бы «внутренним», потому что в другой раз в случае неудачи получится разочарование и работа может вызвать чувство неприязни.

15.В случае полной неудачи надо легко смотреть надело и не расстраиваться, начать снова работу, как будто в первый раз, и вести себя так, как предложено в правиле 11.

16.По окончании работы надо все прибрать, все положить на определенное место.

Вопросы для обсуждения ситуации

К какому из западных направлений развития менеджмента можно отнести «Памятку», что принципиально нового было привнесено в данное направление?

Соотнесите разработки специалиста по научной организации труда А. К. Гастева с возникновением «стахановского» движения в России в тот период.

Ситуация 5. Эксперимент на предприятии «Вольво»^

Эксперимент на «Вольво», пожалуй, не менее знаменит, чем Хоторнские эксперименты. «Вольво» — самое крупное в Швеции автомобильное предприятие: кроме 28 заводов на территории страны, оно имеет еще 20 заводов за ее пределами. Одно из них — завод в Кальмаре — известно своими начинаниями в области внедрения новых форм организации труда.

В 50-е — 60-е гг. компания «Вольво» применяла только инди­ видуальные, узкоспециальные формы труда, когда рабочие отве­ чали за одну или несколько функций. Длительное время такой способ позволял не только увеличивать выпуск продукции, но и осуществлять централизованное планирование. Однако вскоре выяснилось, что жесткая привязанность работника к сборочной линии и очень короткий рабочий цикл прохождения деталей рез­ ко повыщали утомляемость и неудовлетворенность трудом. Вместе с тем возникли серьезные трудности с обеспечением про­ изводства, возросли текучесть кадров и прогулы, обнаружились трудности в привлечении новых рабочих.

' А. К. Гастев (1882—1941) — эконо.мист, социолог, разработчик идей новой науки — социальной инженерии, а также кибернетики и общей тео­ рии систем.

^ См.: New forms of organisation. ILO. — Geneva, 1979. "Vbl. 1. P. 27 — 31.

54

в 1972 г. было принято решение о строительстве завода с сов­ ременной технологией и нетрадиционной системой организации труда. Уже в 1974 г. завод выпустил первую продукцию. Цель соз­ дания нового предприятия в Кальмаре: без снижения темпов производства перейти к бригадной работе, которая позволила бы рабочим свободно общаться друг с другом, варьировать ритм тру­ да, почувствовать ответственность за качество конечного продук­ та. Завод намеренно построили в регионе с достаточно невысо­ ким уровнем безработицы.

Предприятие в Кальмаре — сборочный автомобильный завод, рамы и корпуса для работы которого поставлялись из других мест. Оно состояло из 30 различных участков (цехов) по 15 — 20 чело­ век в каждом. Общая численность персонала — 640 человек. Внешний вид заводского здания необычен: четыре шестиуголь­ ника с четырьмя внешними и двумя обращенными внутрь сторо­ нами. Корпус автомобиля собирался на вытянутом вдоль внеш­ них стен второго этажа ленточном транспорте, имевшем форму петли, а двигатели — точно также на первом этаже. Обе конвейер­ ные линии образуют пространство общей площадью в 40 тыс. м^. Менеджеры намеревались организовать микрозаводы внутри од­ ного предприятия. Изготовлением продукции занимались 25 сборочных бригад, каждая из которых имела самостоятельный вход в помещение, комнату отдыха и необходимые удобства. Ра­ бочие собирали крупные узлы, что увеличивало продолжитель­ ность трудового цикла и разнообразило содержание работы.

Основным технологическим новшеством являлся сборочный транспортер — достаточно широкий и удобный, чтобы человек мог работать стоя, легко манипулируя телом и инструментом. Со­ бираемый автомобиль переворачивался на 90°, что позволяло ра­ бочему производить операции на его донной части. Отдельные секции транспортера снабжены автономным двигателем, в ре­ зультате чего можно было гибко менять направление и скорость конвейера. За движением транспортера и регулированием поряд­ ка сборки следило специальное компьютерное устройство.

Если при традиционном методе работник затрачивал на вы­ полнение одной-двух операций 5 мин, то при новом рабочий цикл увеличился до 20 — 30 мин, однако каждый рабочий выпол­ нял все операции, предписанные его бригаде. Примерно до Vs всей продукции производились поточно-бригадным методом.

Второе новшество можно назвать сборкой методом «доков»: транспортер останавливался в каком-либо одном месте для вы-

55

полнения всего комплекса операций. Этим процессом охватыва­ лась '/з всех занятых.

При бригадной работе сохранилось прежнее деление на труд­ ные и менее приятные операции, с одной стороны, более легкие и приятные — с другой. Согласно обследованию 1975 г. большин­ ство рабочих предпочитали чередовать операции по методу рота­ ции. Обмен видами деятельности рабочие осуществляли самос­ тоятельно, полагаясь на неформальные нормы предпочтения и оценки видов труда по степени их тяжести. Хотя бригады разли­ чались по численности (от 15 до 20 человек) и возрастному соста­ ву, лучшими считались бригады с широким возрастным диапазо­ ном. Возглавлял бригаду добровольно выбираемый инструктор. Он считался неформальным лидером, но признавался админист­ рацией в качестве официального руководителя. В его задачи вхо­ дило обучение новичков, контроль за качеством продукции, участие в переговорах с менеджерами.

При новой системе взаимоотношения в бригаде приобрели ярко выраженный личностный характер, стали более доверитель­ ными. От администрации теперь не скрывались случаи снижения нормы выработки и ошибки; 75% информации сообщалось бри­ гаде в устной форме. Социологический опрос обнаружил высо­ кую удовлетворенность трудом, усиление солидарности и авто­ номии.

Внутри бригады рабочие охотно менялись выполняемыми операциями, но возражали, если это приводило к переходу (даже на короткое время) в другую бригаду. Когда такое случалось, воз­ никали конфликты. Для их решения создавались особые группы, члены которых должны подменять любого рабочего из бригады, если тот отсутствовал по болезни или иным причинам. Высокая квалификация позволяла рабочим из этой группы выполнять са­ мые разные операции, а численность группы рассчитывалась по среднему проценту случаев абсентеизма (отсутствия на работе) по заводу.

Эффективность нового конвейера осталась такой же, как и эффективность старого, но сократилось число супервайзеров, поскольку ряд их функций взяла на себя бригада. Поточная линия позволила снизить затраты при переходе на новый вид продукции. На 5% по сравнению с другими заводами «Вольво» снизился уровень прогулов, до 16% (против 21% на других пред-

56

Раздел третий Организация

как объект управления

3.1. Основные выводы

итеоретические положения

1.организация — это группа людей, дея­

тельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

2.Организации преобразуют ресурсы для достижения конеч­ ных результатов.

3.Организации должны взаимодействовать с внешней средой для того, чтобы получать ресурсы и находить потребителей для своей продукции. Зависимость от внешней среды, которая посто­ янно меняется и находится вне влияния менеджера, является ос­ новной причиной того, почему в управлении нет абсолютных правил.

4.Все организации осуществляют горизонтальное разделение труда, разбивая всю работу на составные части. В крупных орга­ низациях при таком разделении создаются подразделения.

5.Управление необходимо для координирования деятельнос­ ти всех подразделений и решения задач организации.

6.Вертикальное разделение труда, создание уровней управле­ ния используются для дифференциации и координации управ­ ленческой работы. Традиционно вьщеляются три уровня управ­ ления.

7.Чтобы быть успешной, т. е. добиться своей цели, организа­ ция должна выжить благодаря результативности и эффективности.

8.Внутренние переменные — это части самой организации, ситуационные факторы внутри нее, это состав и взаимосвязи сложной системы. Основные внутренние переменные организа-

58

ции, по определению американского теоретика управления Майкла X. Мескона, — это цели, структура, задачи, технология и люди. Разнообразные внутренние переменные, вьщеляемые раз­ личными авторами, можно сгруппировать по отношению к об­ щим характеристикам (наличие общих целей, преобразование ресурсов, зависимость организации от внещней среды, разделе­ ние труда, образование подразделений, необходимость и наличие управляющего органа), по отношению к основным параметрам системы (вход, выход, преобразование), а также разделить на объективные и субъективные. Наиболее известными моделями внутренней среды организации являются «Алмаз» американского исследователя Гарольда Ливитта (1965 п) и модель 7-S консалтин­ говой компании «МакКинси» (1982 г).

9.Цели — конкретные конечные состояния или желаемый ре­ зультат, которого стремится добиться фуппа, работая вместе. От ориентации, определяемой целями, зависят все последующие ре­ шения руководства.

10.Все организации, за исключением самых маленьких, раз­ делены на горизонтальные специализированные подразделения

ивертикальные уровни управления. Структура организации - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделе­ ний, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

11.Сфера контроля, т. е. число людей, подчиняющихся не­ посредственно данному руководителю, является важной состав­ ляющей структуры. Размеры сферы контроля определяют, при прочих равных условиях, число уровней управления в структуре.

12.Задача — это работа или ее часть, которая должна быть вы­ полнена определенным способом в определенный срок. Задачи можно классифицировать как работу с предметами, людьми и информацией. Специализация задач через технологию положи­ тельно отражается на производительности труда в организации.

13.Технология — средство, с помощью которого ресурсы про­ изводства преобразуются в конечный результат. Влияние этой пе­ ременной на управление определяется четырьмя крупными пере­ воротами в технологии: промышленной революцией, стандарти­ зацией и механизацией, применением конвейерных линий и компьютеризацией.

14.Люди представляют собой центральный фактор в любой системе управления. Руководство достигает целей организации

59