Практикум по теории управления - Васильев В.Ю

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной особенностью школы человеческих отношений.

Суть системы человеческих отношений отражают менеджерс­ кие заповеди: предписания, нормы, правила социального и нрав­ ственного характера, которым должен следовать менеджер в сво­ ей практической деятельности.

Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руковод­ ствуются следующими правилами:

•будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

•будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;

•будь справедлив, особенно по отнощению к подчиненным;

•будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

•будь краток;

•всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

•не делай замечания подчиненному в присутствии третьего

лица;

•не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

•выбор и обучение подчиненного - более благодарная зада­ ча, чем выполнение дела самим;

•если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий: не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

•не бойся подчиненного, который способней тебя, а гор­ дись им;

•никогда не применяй своей власти, пока все остальные средства не использованы;

•если твои распоряжения оказались ошибочными, признай

вину;

•всегда старайся во избежание недоразумений отдавать рас­ поряжения в письменном виде [114, с. 349].

Возникновение школы связано с именем немецкого психоло­ га Гуго Мюнстенберга (1863 — 1916 гг.), переехавшего в США и преподававшего в Гарвардском университете, а также с работами американки Мери Паркер Фоллет (1868 — 1933 гг.), которая изу-

40

чала социально-психологические отношения в небольших груп­ пах работников. Г. Мюнстенберг попытался применить психоло­ гический анализ к практическим задачам производства. Самой крупной его работой является «Психология и промышленная эф­ фективность». Он сформулировал основные принципы, в соответ­ ствии с которыми следует отбирать людей на руководящие долж­ ности.

Одним из главных отличий школы психологии, и в частности школы человеческих отношений, служит внесение в нее бихеви­ оризма (психологии поведения), т. е. теорий человеческого пове­ дения.

Бихевиоризм (от англ. behavior - поведение) - направление психологии, возникшее в конце XIX — начале XX в. под влияни­ ем экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведени­ ем животных. Термин «бихевиоризм» был предложен америка­ нским психологом Дж. Уотсоном в 1913 г Однако родоначаль­ ником этого направления считается Э. Торндайк. Согласно бихевиоризму за основу человеческой психики принимается по­ ведение, т. е. совокупность двигательных и эмоциональных ре­ акций на воздействия внешней среды («стимул — реакция»). На­ чиная с 20-х гп XX в. основные понятия и положения бихевио­ ризма стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека: социологии, антропологии, педагогике и т. д. [56, с. 499].

Бихевиориальный подход был направлен на преодоление не­ достатков концепции человеческих отношений.

Особая заслуга в создании школы принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880 - 1949 гг.).

Э. Мэйо родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию, он много зани­ мался медициной и исследованиями в области психопатологии. Здесь он познакомился с произведениями Эмиля Дюркгейма и Зигмунда Фрейда, которые оказали на формирование его взгля­ дов огромное влияние. Затем Э. Мэйо переезжает в США, где поступает в школу финансов и коммерции при Пенсильван­ ском университете. С 1926 п Э. Мэйо становится профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете [60, с. 244].

41

Э. Мэйо провел ряд испытаний, получивших название «хоторнские эксперименты». Опыты на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» недалеко от Чикаго продолжались с 1924 по 1939 г. Они проводились в четыре этапа.

На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности осве­ щения на производительность труда.

На втором этапе исследовались неконтролируемые факторы, определяющие увеличение производительности труда. Было вы­ яснено, что на производительность труда влияют методы руко­ водства и улучшение взаимоотношений.

Задачей третьего этапа экспериментов было совершенство­ вание непосредственного руководства людьми, улучшение отно­ шений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана профамма, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников с психологами об их отношении к выполняемой ими работе.

Во время четвертого этапа эксперимент проводился на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе анализировали воздействие материального стимулирова­ ния на рост фупповой производительности труда. Параллельно с этим изучались стиль руководства и структура межличностных отношений.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на пси­ хологию людей и изменять их отношение к труду посредством формирования небольшой неформальной фуппы. Они заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиорис­ тского, подхода в индустриальной психологии и основы совре­ менного менеджмента. Немаловажным следствием эксперимен­ тов было возникновение понятия «хоторнский эффект» — поло­ жительные результаты эксперимента (повышение производитель­ ности труда) вызываются не специально создаваемыми изменени­ ями (улучшение условий труда или его организации), действие которых и выступает предметом исследования в эксперименталь­ ной ситуации, а вмешательством ученых [10, с. 250 — 251].

Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключался в следую­ щем: предприятие представляет собой социальную систему, сост

ящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведени

Представители школы психологии выявили, что мотивами поступков людей служат не только и не столько экономические факторы, как считали представители школы научного управле-

42

ния, сколько различные потребности, которые могут лишь час­ тично быть удовлетворены с помощью денег. Следовательно, ес­ ли руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастают и уровень удовлетворенности трудом, и уровень про­ изводительности труда. Приемы управления человеческими от­ ношениями (эффективные действия начальников, консультации с работниками, предоставление им большей возможности обще­ ния на работе и др.) во многих случаях более влияют на произво­ дительность труда, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и др.).

Продолжением школы человеческих отношений является, как отмечалось ранее, школа поведенческих наук. На смену мо­ дели «экономического человека», который ради высокого зара­ ботка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный ра­ бочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция человеческих отношений. Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, груп­ повые нормы и ценности.

К представителям этой школы относят американских ученых Абрахама А. Маслоу, Дугласа МакГрегора, Девида МакКлелланда, Криса Арджариса, Ренсиса Лайкерта, Фредерика Герцберга, Виктора Врума и др. Они исследовали аспекты социального вза­ имодействия работников и руководителя, мотивации, власти, ав­ торитета коммуникаций и др.

Наибольший вклад в изучение проблем мотивации внес А. Маслоу.

Абрахам Маслоу (1908 — 1970 гг.) — американский психолог, один из лидеров гуманистический психологии, создатель «пира­ миды потребностей». Его основные труды: «Теория человеческой мотивации» (1934 г.), «Обзор психологии» (1934 г.), «Мотивация и индивидуальность» (1970 г.).

Согласно учению А. Маслоу человек имеет множество раз­ личных потребностей. Одна часть из них относится к первичным, или базисным, потребностям (физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем); другая — к вторичным (потребности принадлежности и причастности, при­ знания и самоутверждения, самовыражения и др.). По теории А. Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой

43

иерархической структуры (в этом и заключается достоинство рас­ сматриваемой концепции — в ее «двигательной пружине», т. е. принципе иерархии) [60, с. 263]. Теория внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эф­ фективно. Иерархическая структура А. Маслоу служит надежным инструментом управления.

Школа поведенческих наук продолжает исследовать пробле­ мы потребностей и мотивационного поведения. Наибольший ин­ терес представляют три теории изучения потребностей, которые имеют принципиальные отличия. Теория мотивации наиболее последовательно была развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений Д. МакГрегором.

Дуглас МакГрегор (1906 — 1964 гг.) — профессор школы мене­ джмента Мичиганского университета. В 1960 г опубликовал ра­ боту «Человеческая сторона предприятия», которая впоследствии принесла ему широкую известность. Он внес значительный вклад в развитие таких теоретических вопросов, как лидерство, стиль руководства, поведение людей в организациях. Значительное внимание он уделял формированию менеджеров.

Д. МакГрегор отмечал, что после Второй мировой войны (1939 — 1945 гг) социальная обстановка на предприятиях измени­ лась, ослабла зависимость наемных работников от предпринима­ телей. Использование менеджерами авторитарной власти вы­ зывает протест со стороны рабочих. Эта ситуация заставила Д. Мак Грегора задуматься над изменением качества управления, т. е. создания атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, между менеджерами и рабочими, и разра­ ботать новую теорию «X» и «У».

Теория «X» и теория «У» — две модели поведения руководите­ лей. Д. МакГрегор отмечал, что успех менеджера в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение.

Работы Д. МакГрегора дали мошный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в при­ нятии решений [140, с. 121 — 123, 125].

Школа поведенческих наук помогла работнику осознать свои собственные возможности, т. е. способствовала росту эффектив­ ности организаций за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов.

44

2.2. Контрольные вопросы

Какие периоды выделяют в развитии управ­ ленческой мысли?

Где и когда были обнаружены первые документальные источ­ ники?

Какую роль занимает философия в развитии управленческой науки?

Труды каких экономистов занимают ведущую роль в развитии науки управления как составной части экономической теории (политэкономии)?

В чем заключается сущность концепции Ф. Тейлора? Каковы основные принципы концепции Ф. Тейлора?

Какой вклад в развитие менеджмента внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет?

Какие 12 принципов производительности труда сформулиро­ ваны Г. Эмерсоном?

В чем состоят основные положения фордизма?

Каков анализ основных недостатков и достоинств тейлоризма? Какое влияние оказала школа научного управления на фор­

мирование современного менеджмента?

Какова характеристика административной (классической) школы менеджмента?

Как раскрываются понятия «человеческие отношения» и «би­ хевиоризм»?

Что представляет собой школа поведенческих наук?

Чем характеризуется процессный, системный и ситуацион­ ный подходы в менеджменте?

В чем заключаются основные положения концепции соци­ ального рыночного хозяйства Л. Эрхарда.

Какие основные черты шведской модели социализма Г. Мюрдаля?

Какие основные этапы развития науки управления в дорево­ люционной России?

2.3. Вопросы для дискуссии

Какова ваша оценка 14 принципам менедж­ мента, сформулированным А. Файолем?

Какие положения, принципы классической (административ­ ной) школы используются в современном менеджменте?

45

На каких основных положениях базируется школа психоло­ гии и человеческих отношений?

В чем состоит содержание и значение Хоторнского экспери­ мента?

Что явилось стимулирующим началом в развитии науки ме­ неджмента в США?

Каково отношение в развитых западных странах к специалис­ там в области менеджмента?

Почему много лет США обгоняли своих европейских партне­ ров в области производительности труда?

Каковы принципы стратегического управления и планирова­ ния в фирмах США?

Какова философия японского менеджмента?

В чем заключается сущность управления качеством на японс­ ких фирмах?

Каковы различия между японским и американским менедж­ ментом?

Каковы особенности теории и практики управления в СССР?

Вчем недостатки перестройки, начатой М. С. Горбачевым?

Вчем суть профаммы «500 дней»?

Что позволило ускорить рыночные преобразования в России? Каковы причины отставания развития науки менеджмента в

России?

2.4. Ситуации для анализа

Ситуация 1. Свод законов царя Вавилонии Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э.)'

Некоторые законы мудрейшего правителя древности поучительны для потомков. Согласно одному из них родители могли продавать детей, если к тому их принуждала ни­ щета. Если замужнюю женщину обнаруживали с любовником, то ее бросали в воду, а на неверного мужа можно было только жало­ ваться в суд. За несправедливое обвинение клеветник наказывал­ ся по суду обстриганием височных волос. За убийство мужа ви­ новницу сажали на кол. За злословие на родителей отрезали язык, за побои — отрубали руку. Муж ничего не получал из при­ даного покойной жены — оно принадлежало детям. Напротив, вдове возвращали ее приданое и подарки мужа, она пользовалась оставленным имуществом совместно с детьми.

'См.: ТураевБ.А. История Древнего Востока. Т. 1.—Л., 1936. —С. 104—117.

46

Начальники за притеснение солдат подвергались смертной казни. За воровство полагалась смертная казнь, за кражу со взло­ мом грабителя убивали у стены дома и закапывали на месте. К во­ ру приравнивался продавший потерянную вещь, а также ее поку­ патель, не доказавший, что он купил не заведомо краденое. Хи­ рург, сделавший удачную операцию знатному человеку, получал 10 сиклей, простому — 5, но за неудачную — лишался рук.

Архитектора вознаграждали сообразно величине постройки, по мерке за каждую единицу пространства. Если дом обрушился и задавил хозяина, архитектор подвергался казни; если поги­ бал сын хозяина, казнили сына архитектора. В случае замечен­ ных погрешностей постройки ремонт производился архитекто­ ром. Те же принципы действовали по отношению к корабельщи­ кам и представителям других профессий.

Кодекс законов Хаммурапи рассматривал проступки исклю­ чительно с учетом материального вреда для личности или опас­ ности для государства и общества. Он гарантировал права всем замужним женщинам на личную безопасность, в нем полностью отсутствовало правило родовой мести. Поэтому считается, что законы Хаммурапи впервые создали правильно организованное культурное государство, которое взяло на себя защиту подданных и отмщение убийцам.

Вопросы для обсуждения ситуации

Можно ли считать данный документ свидетельством зарожде­ ния человеческой гуманности. Какие позитивные и негативные стороны наблюдаются у этого явления?

Чьи интересы защищали эти законы?

Признаки возникновения каких современных функций мене­ джмента можно заметить на данном этапе развития науки управ­ ления?

Ситуация 2. Из книги китайского реформатора Шан Яна (390 - 338 гг. до н. э.)'

Порядок в государстве достигается тремя путями: законом, доверием и властью... Если правитель выпустит из своих рук власть, ему фозит гибель. Если правитель и сановники пренебре-

' См.: Хачатурян В. М. История мировых цивилизаций. — М.: Дрофа, 2000.-С. 112.

47

гают законом и действуют, исходя из личных побуждений, неиз­ бежна смута. Поэтому, если при введении закона проводится чет­ кое разфаничение прав и обязанностей и при этом запрещается нарушать закон в корыстных целях, будет достигнуто хорошее правление. Если властью распоряжается только правитель, он внушает трепет...

...Все привилегии и жалования, чиновничьи должности и ранги знатности должны даваться лишь за службу в войске, иных путей не должно быть. Ибо только таким путем можно из умного и глупого, знатного и простолюдина, храброго и труса, достойно­ го и никчемного — из каждого из них выжать все знания,, всю си­ лу их мышц и заставить рисковать жизнью для правителя. И тог­ да за ними, как потоки воды, хлынут со всей Поднебесной вьщающиеся люди, способные и достойные...

Всякий, кто ослушается приказа царя, нарушит государствен­ ный запрет либо выступит против порядков правителя, должен быть казнен, и к нему нельзя проявлять ни малейшего снисхож­ дения, будь он первым советником царя, полководцем, сановни­ ком... или простолюдином...

Вопросы для обсуждения ситуации

Учитывая тот факт, что в рассматриваемый исторический пе­ риод в Китае возникло первое могучее рабовладельческое госуда­ рство и начало развиваться крупное строительство, как оценить значение проводимых реформ?

К какому стилю руководства можно отнести законы Шан Яна? Как осушествлялось стимулирование деятельности подчи­

ненных?

Ситуация 3. Основоположники менеджмента'

Классиками менеджмента сегодня принято считать новато­ ров и пропагандистов опыта управления начала XX в., который приобрел универсальное значение. Глава администрации фран­ цузского горнометаллургического комбината А. Файоль создал синтезированную концепцию управления фирмой, американс­ кие инженеры Ф. У. Тейлор и Г. Эмерсон разработали соответ­ ственно основы рационального управления производством и об-

' См.: Шпотов Б. К вопросу об основоположниках менеджмента. //Проблемы теории и практики управления. — 1998. — № 3.

48

щие принципы эффективной хозяйственной деятельности. В связи с этим А. Файоля называют основоположником классичес­ кого, или административного, менеджмента, а Ф. У. Тейлора и Г. Эмерсона относят к основателям научного (рационального) менеджмента. Предпринимателя Г. Форда причисляют либо к той, либо к другой школе.

Причисляя Г. Форда к основоположникам науки управления, авторы не находят у него ничего, что относилось бы непосред­ ственно к менеджменту, и излагают, по существу, производствен­ ную и социальную философию (фордизм), а это разные вещи. В авторитетной зарубежной литературе по управлению этот миф отсутствует.

В западную экономическую науку имя Г. Форда вошло преж­ де всего в связи с внедрением поточного (конвейерного) метода сборки автомобилей. Сделав его основой производственного процесса, компания «Форд Мотор» совершила грандиозный прорыв в будущее, в чем и состоит главная историческая заслуга Г. Форда. Сам же по себе конвейер не гарантировал успеха на рынке. Давая оценку Г. Форду как руководителю компании, ко­ торый единолично вырабатывал ее стратегию, распределял ре­ сурсы и принимал все важнейшие решения, и его современники, и теперешние американские специалисты единодушно подчер­ кивали те черты его стиля управления, которые шли вразрез с наиболее эффективными для того времени приемами управле­ ния. Рыночная же стратегия Г. Форда стала хрестоматийным примером ошибочного решения превратить автомобиль в объект массового маркетинга и действовать с помощью «цен проникно­ вения».

Секрет коммерческого взлета Г. Форда достаточно прост и определялся не столько его «гением», сколько удачными реше­ ниями, принятыми им (но зародившимися у его менеджеров) в тот момент, когда автомобильный рынок только формировался, когда простой, дешевый, выносливый, хотя и однотипный авто­ мобиль (модель «Т» образца 1908 г.) стал самым популярным в США средством передвижения. Однако во второй половине 20-х гг. неизменная и казавшаяся Г. Форду неуязвимой стратегия потерпела фиаско, а место лидера заняла корпорация «Дженерал Моторс», развернувшая выпуск более совершенных, комфорта­ бельных и элегантных автомобилей различных моделей и разной цены.

49