Управление процессом профессиональной адаптации

Целенаправленная работа по адаптации новичков к компании является одним из важнейших направлений работы с персоналом.

Адаптация работника к труду в организации зависит одновременно от многих факторов, поэтому и оценка успешности адаптации может осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного числа тех аспектов трудовой деятельности, которые определяют желание (или нежелание) работника продолжать работу в организации.

Управление процессом адаптации предполагает ряд шагов:

1. Прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников.

2. Выявление совокупности рабочих факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации; изучение того, как эти факторы влияют на процесс адаптации.

3. Разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников.

4. Разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп).

5. Внесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых работников.

Трудности адаптации могут быть обусловлены ошибочными критериями отбора. Так, требования к кандидатам могут быть сильно завышены, и в организацию набирают работников, уровень образования, квалификации и рабочий опыт которых существенно превышает требования работы. Такие излишне квалифицированные работники быстро теряют интерес к новой работе и начинают подумывать о том, чтобы оставить организацию.

Существенную помощь при изучении факторов, негативно влияющих на адаптацию новых работников, и поиске путей закрепления в организации новых работников может оказать организация интервью с увольняющимися. Ниже приведены результаты опроса продавцов, увольняющихся из супермаркетов торговой компании «САМ».

Основные причины увольнения работников супермаркетов торговой компании «сам»:

1. У большинства работников, увольняющихся из супермаркетов, уже на первом этапе работы в магазинах возникли определенные психологические трудности, что и сыграло свою отрицательную роль в дальнейшем, затруднив их адаптацию и повлияв на решение уволиться.

2. Половина увольняющихся указала на то, что им в момент их устройства на работу не были объяснены вопросы оплаты их труда, что само по себе могло оказать отрицательное отношение на их отношение к месту своей работы.

3. Никто из увольняющихся них не выразил удовлетворенности уровнем оплаты своего труда (получаемой зарплатой и теми льготами, которые они имеют как работники супермаркета).

4. Учитывая, что половина увольняющихся считает объем выполняемой ими работы чрезмерным, можно предположить, что за этим стоят не только реальные нагрузки на работе, но и недостаточная готовность работников к напряженному труду. Это может быть обусловлено ошибочными ожиданиями относительно своих рабочих функций и тех требований со стороны руководства.

Можно видеть, что причинами увольнения часто было отсутствие информации, совершенно необходимой работнику на этапе ориентации в магазине: об условиях и режиме работы, о порядке оплаты, о том, какой вклад они вносят в работу магазина и в работу компании в целом.

В заключение рассмотрения проблемы адаптации новых работников следует отметить, что ее успешное решение требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Необходимо не только очертить те цели, которые руководство преследует в работе по адаптации новых работников, но и определить пути достижения этих целей. Процесс адаптации должен быть организован в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персонал-технологиям. Успех здесь возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.