Плюсы и минусы внешнего и внутреннего рекрутинга

Тип рекрутинга	Основные преимущества	Недостатки
Внутренний	Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов Требует меньших затрат, чем внешний	Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом
Внешний	Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников Выступает как форма рекламы для компании	У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления Могут возникнуть психологические проблемы, из-за того, что работники понимают, что у них нет перспектив повышения в должности Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих» Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности

Внешний и внутренний рекрутинг в компании «Русский алюминий»8

В период создания компании, когда в сжатые сроки необходимо было решить множество проблем, «РусАлу» приходилось привлекать к работе специалистов «со стороны». Прекрасно разбирающиеся в финансовых, экономических и юридических вопросах, обладающие хорошими знаниями в определенной сфере бизнеса, такие сотрудники зачастую не были знакомы со спецификой алюминиевой отрасли. Период их адаптации в компании был достаточно длителен, а связанные с ним издержки – высоки. Сегодня процесс формирования холдинга практически завершен, наступил этап его интенсивного развития. Перед «Русским алюминием» стоят новые задачи, которые диктуют необходимость иного подхода к подбору персонала на ключевые должности. Руководство компании связывает будущее «РусАла» с менеджерами, которые не только владеют широкими экономическими познаниями, современными методами управления, высоким творческим потенциалом, но и не понаслышке знают алюминиевое производство. Поэтому искать перспективных сотрудников, способных дорасти до уровня высококлассных управленцев, холдинг намерен среди работников собственных предприятий.

К сожалению, во многих российских компаниях все еще недооценивают те преимущества, которые внутренний отбор имеет перед внешним. В первую очередь речь может идти о следующих преимуществах:

1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

2. Такая политика повышает приверженность персонала организации и стимулирует работников к большей отдаче в работе.

3. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний.

Внутренний отбор часто используется при подборе руководителей.