Тест на оценку понимания отличий описания и оценки поведения

Инструкция: Для каждой из приведенных характеристик решите, является ли она описанием поведения или оценочной характеристикой, и поставьте галочку () в соответствующей графе.

Характеристика	Описание поведения	Субъективная оценка
Демонстрирует хорошие навыки коммуникации		
Потирает руки, когда говорит		
Посещает курсы повышения квалификации		
Проявляет сознательность в работе		
Утверждает, что «не любит работать сверхурочно»		
Умеет хорошо мотивировать работников		
Аккуратная одежда, опрятный внешний вид		
Демонстрирует знание специальной литературы по профилю работы		
Плохие рабочие установки		
Сказал «Ну, не знаю» несколько раз		
Имеет опыт работы в качестве руководителя		
За время работы кандидата продажи отдела увеличились на 50%		

Ключ к тесту: СО, ОП, ОП, СО, ОП, СО, ОП, ОП, СО, ОП, ОП, ОП.

СО – субъективная оценка

ОП – описание поведения

Записи, сделанные в ходе интервью, являются хорошим основанием для принятия решения. А принимаемые решения только тогда будут взвешенными и обоснованными, когда они принимаются не на основании чувств, ощущений или мнений, а на основе объективной информации, полученной в ходе интервью.

Форма записи результатов интервью

Если результаты интервью не фиксировать в письменной форме, то это крайне затрудняет сравнение разных кандидатов при конкурсном отборе. Кроме того, письменная фиксация результатов беседы с претендентом позволяет структурировать полученные впечатления и соотнести их с установленными критериями отбора.

Форма записи результатов интервью должна содержать:

• фамилию кандидата,

• фамилии лиц, проводящих интервью,

• дату и место проведения интервью,

• название должности, на которую отбирается данный кандидат,

• цель интервью,

• перечень тем для обсуждения, которые были намечены в результате изучения резюме и стандартной формы «Сведения о кандидате», заполненной претендентом,

• замечания по всем заранее намеченным темам,

• продолжительность интервью,

• оценку соответствия кандидата данной должности,

• примечания: фиксация особенностей поведения кандидата в ходе интервью, возможность использования кандидата на других направлениях работы и др.

F	Пример стандартной формы для фиксации результатов интервью приведен в Приложении 1 «Стандартные формы и документы».

Подведение итогов интервью

Для принятия решения о выборе наиболее достойного кандидата после завершения интервью с претендентами бывает необходимо сравнить их между собой. Но как это сделать, не впадая в опасность одностороннего рассмотрения кандидатов, когда учитывается лишь часть значимых характеристик, тогда как другие остаются без внимания?

Результаты многочисленных исследований показывают, что на оценку кандидата по итогам интервью оказывают влияние следующие факторы:

1. Негативная информация оказывает большее воздействие на оценку кандидата со стороны интервьюера, чем позитивная.

2. Детальная информация о работе, на которую отбирается кандидат позволяет точнее оценить, обладает ли кандидат нужными для работы качествами.

3. Невербальная информация. Исследования показали, что отдельные невербальные характеристики достаточно сильно влияют на восприятие кандидатов. Определять оценки интервьюера могут такие невербальные характеристики как жесты, манера говорить и стиль одежды и даже наличие определенного запаха – не только неприятного, но и приятного. Причем установлено, что на мужчин-интервьюеров сильный запах одеколона или духов оказывает скорее негативное действие.

4. Сходство установок и национальная принадлежность. Интервьюеры проявляют большую терпимость по отношению к кандидатам, относящимся к той же национальности или к кандидатам, имеющим близкие установки. Это влияет на некоторые решения, в частности, на решения о стартовой зарплате.

5. Опыт интервьюера. Неопытные интервьюеры чаще склонны к неверным оценкам (принимать решение о приеме на работу посредственных или плохих кандидатов).

6. Чем больше информации интервьюер может добыть и проанализировать, тем более точным будет оценка кандидата и окончательное решение.

7. Четкая структура интервью повышает надежность данных, полученных в ходе интервью.

Многие западные компании наряду с качественным анализом итогов собеседования считают необходимым использовать количественные оценки. Например, отделение «Стромберг-Карлсон» компании «Дженерал дайнемикс» требует от специалистов, проводящих собеседование, четкого обоснования своих заключений о пригодности кандидата. Используется специальная оценочная форма из 8 разделов, по каждому запрашивается оценка специалиста. Например, послужной список кандидата оценивается следующим образом: