Пример батареи тестов, используемой при оценке интеллекта

Классификация - способность упорядочивать информацию в соответствии с определенными правилами.

Кодирование - способность кодировать/перекодировать информацию в соответствии с предложенными правилами.

Создание именного каталога - способность располагать имена или названия в алфавитном порядке.

Создание цифрового каталога - способность располагать числа в порядке возрастания или убывания.

Зрительная скорость и точность - способность видеть различия в мелких деталях.

Память - способность воспроизвести информацию, после того, как была предоставлена возможность выучить ее.

МЕТОДИКА Д. ВЕКСЛЕРА. В мировой психодиагностической практике исследования интеллекта одним из самых распространенных инструментов является методика Д. Векслера. Методика состоит из одиннадцати отдельных субтестов, что позволяет использовать ее как для измерения уровня общего интеллектуального развития, так и для оценки частных интеллектуальных способностей. Методика Векслера может быть с успехом использована при решении задач, связанных с профориентацией (выбор профессиональной сферы, соответствующей структуре интеллекта), отбором и оценкой персонала (отбор специалистов и руководителей с высоким интеллектуальным потенциалом, гуманитарной, естественнонаучной или технической структурой интеллекта)

МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА ДЖ. ГИЛФОРДА И М. САЛЛИВЕНА. Социальный интеллект - способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации. Методика состоит из четырех отдельных субтестов и позволяет измерять как общий уровень социального интеллекта, так и частные способности к пониманию поведения (способность предвидеть последствия поведения, адекватно отражать вербальную и невербальную экспрессию поведения, понимать логику развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия). Методика является стандартизированным психологическим тестом, имеет четкий алгоритм проведения и интерпретации и поэтому весьма проста в использовании. Оригинальное содержание стимульного материала вызывает неизменный интерес обследуемых. Используется при решении широкого круга прикладных задач: для отбора руководителей; прогноза успешности адаптации на новом рабочем месте; для подбора персонала, способного эффективно работать с клиентами; отбора претендентов для выполнения деятельности, требующей разумного социального авантюризма (политики, имиджмейкеры, крупье и т. п.) и др.

Сегодня у большинства компаний подход к применению тестов стал значительно более взвешенным, чем это было 15-20 лет тому назад. Тесты применяются в комплексе с другими методами отбора как дополнение к менее формализованным процедурам, и рассматриваются как один из этапов проверки качеств кандидата, тогда как окончательное решение остается за руководителем подразделения, где имеется вакантная должность.

Сократились и относительные масштабы применения психологических тестов. Если в начале 80-х годов их использовало до 70% крупных западных компаний, то сегодня их использует не более 30%. Вместе с тем психологические методы анализа при отборе персонала непрерывно развиваются, что нашло отражение в улучшении самих тестов – они стали более надежными и валидными. Кроме того, все шире используются профессиональные и имитационные тесты и другие методы изучения кандидатов.

Тесты, использующиеся в отборе, могут иметь двойное применение:

• отбор претендентов, имеющих наибольшие шансы на успешное выполнение работы;

• отсев претендентов, не соответствующих требованиям должности или профессии.

В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов, поэтому в современной практике управления они чаще используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный отбор производится с использованием менее формализованных методов.