Сбор информации в ходе предварительного собеседования в Procter&Gamble15

P&G нацелена на поиск потенциальных кандидатов с нужными установками и высоким интеллектом. Процесс отбора начинается с процедуры предварительной оценки (application procedure). Вопросы предварительного собеседования направлены на выяснение мотивов кандидата. Поэтому, наряду с традиционными вопросами об академической успеваемости, кандидату задают целевые вопросы, которые обеспечивают более сбалансированную и полную оценку личности кандидата.

Кандидата просят описать какие-то его достижения вне академической сферы. Это может быть как общественная работа, так и какие-то примеры демонстрации дипломатического такта и способности к убеждению с целью получения желаемого результата.

«Наша задача – перенести акцент с чисто академической успеваемости в конкретной узкой сфере на выяснение того, насколько хорошо кандидат может разрешать проблемы в ситуациях, далеких от обучения в вузе. Наша главная цель – те студенты, которые продемонстрировали талант и интеллект не только в той сфере, где они специализировались», - говорит менеджер по отбору персонала Александр Ефименко.

Реалистичная информация о работе

Часто организации, информируя кандидатов об имеющихся вакансиях, указывают в основном положительные стороны работы (зарплата, местоположение организации и т.п.) и дают очень мало сведений о себе или информации, связанной с возможными негативными (непривлекательными) аспектами работы (график работы, рабочие нагрузки, необходимость командировок и т.п.). В результате работники, приступившие к работе, сталкиваясь с действительностью, ощущают себя обманутыми и часто уходят из организации, даже не дожидаясь окончания испытательного срока (см. также раздел “Психологический контракт”).

Если новый работник не получает своевременно реалистичную информацию о работе и об организации, то это ведет к снижению уровня его удовлетворенности своим трудом и организацией в целом. Часто претенденты, начиная работу в компании, не имеют ясного представления не только об организации и будущей работе, но и о себе, о своих реальных возможностях, ограничениях и способностях. «Люди, которым за 20, все еще приходят в надежде получить работу с шестизначной зарплатой прямо сразу и очень удивляются, когда им говорят, что придется начинать с гораздо более скромной цифры и поработать, чтобы она стала шестизначной», - говорит Ларри Энгельгау, президент Management Recruitment в Портленде, штат Орегон. Но есть и менее очевидные (по сравнению с представлениями о зарплате) аспекты работы, которые, если работник к ним не готов, будут вызывать высокую неудовлетворенность. Это может привести к тому, что, как сказал один очень умный человек, «не успеешь найти человека, который работает лучше других, - а он уже работает, как другие».

При общении с потенциальными кандидатами, работникам, осуществляющим отбор, необходимо владеть всей информацией, которая позволит им дать максимально четкие ответы на вопросы кандидатов о будущей работе. В этой связи, при принятии решения о подборе работников на те или иные вакантные должности должны быть подготовлены ответы на ряд вопросов, которые обычно волнуют кандидатов:

1. Размер зарплаты, принципы оплаты труда.

2. Основное содержание работы.

3. Где будет находиться рабочее место работника, условия труда.

4. Структура организации и какое место в этой структуре будет занимать работник.

5. Перспективы, возможности, которые открываются перед работником в случае, если он успешно работает в должности.

6. Льготы, которые имеют работники организации (питание, летний отдых, медицинское обслуживание, возможности занятий спортом и др.)

Для компании-работодателя обеспечение работника реалистичной информацией о работе – это важнейшее условие успешного решения таких задач, как адаптация новых работников, максимально быстрое их вовлечение в дела организации и скорейший вывод на приемлемый уровень производительности и качества труда.