Практика работы с резервом в компании «Дженерал телефон»

Важной организационной частью кадрового планирования в компании «Дженерал телефон» являются специальные комиссии на уровне руководителей функциональных подразделений корпорации. Они решают полный круг вопросов, связанных с обеспечением подготовки резерва управляющих по перечню ключевых должностей своего подразделения. Комиссия дает заключение по всем представленным личным планам, рассматривая их только с точки зрения соответствия структуре потребностей компании и не анализируя с точки зрения возможностей работника (это решается его прямым начальством). Утвержденные планы ставят на контроль.

Комиссия прежде всего интересуется общим соответствием индивидуального карьерного плана, составленного работником совместно с руководителем, потребностям компании (с учетом будущих изменений в номенклатуре должностей). Обсуждение индивидуальных планов кандидатов предваряется докладом члена комиссии, в ряде случаев на заседание комиссии приглашают для краткого сообщения непосредственного руководителя рассматриваемого кандидата. В первую очередь рассматривают кандидатов, обладающих, по мнению членов комиссии, самым высоким потенциалом.

Решением комиссии представленный план может быть принят полностью или в частично измененном виде. Иначе его отправляют на доработку, сопровождая замечаниями и информацией о потребностях фирмы. Пересмотренные планы проходят ту же последовательность этапов обсуждения, сначала с непосредственным, а затем с вышестоящим руководителем, и подлежат утверждению комиссией, после чего они приобретают законную силу. Комиссия включает в повестку дня анализ хода выполнения ранее утвержденных планов.

В «Дженерал телефон», как и в других компаниях, проводится принцип разделения процедур назначения на должность, с одной стороны, и управления карьерой с другой. Их связь обнаруживается лишь в том, что при составлении списка кандидатур на управленческую должность в него в обязательном порядке включают работников, планирующих этот пост в качестве очередной ступеньки своей карьеры. Как правило, подготовка ведется таким образом, чтобы иметь определенный запас кандидатов, способности и подготовка которых отвечают всем необходимым требованиям.

Работа с резервом является одним из самых перспективных направлений в сфере внутреннего рекрутинга. Организация при этом выступает в роли, образно говоря, хорошего огородника. Для того чтобы осенью собрать хороший урожай, надо все лето работать – поливать, пропалывать, удобрять. Чтобы завтра в организации были компетентные, грамотные, умелые руководители, сегодня надо их отбирать, оценивать, учить, стимулировать. Без такой работы хорошо растут лишь сорняки.

Проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей

Другим инструментом внутреннего рекрутинга, дополняющим работу с кадровым резервом на замещение руководящих должностей, является система конкурсного замещения должностей. Конкурс проводится среди работников, подавших заявки для участия в конкурсе.

Иногда компании для замещения должностей используют конкурсы по заранее собранным заявкам. Фирма периодически публикует перечень достаточно «массовых» должностей, на которые распространяется процедура конкурсного отбора. При фактическом образовании вакансии применяется обычная процедура отбора с той разницей, что к конкурсу не допускаются работники, не подавшее своевременно необходимой заявки на участие в конкурсе. Заявка рассматривается до трех раз. Если работник забирает ее, то имеет право подать заявку на другую должность.

Работа по проведению конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей предполагает ряд этапов:

1. разработка «минимальных требований» к должности, что существенно ограничивает поиск лишь теми претендентами, которые отвечают установленным требованиям;

2. привлечение для участия в конкурсе как можно большего числа кандидатов, отвечающих установленным требованиям;

3. оценка претендентов по формальным характеристикам с целью отсеивания неподходящих кандидатов;

4. использование целого ряда процедур, призванных определить степень развития у претендентов необходимых качеств и дальнейшего сокращения числа кандидатов на вакантные должности;

5. отбор на должность из оставшихся кандидатов, осуществляемый соответствующим руководителем или комиссией, с учетом заключений кадровой службы и данных проведенных оценочных процедур.