Критерии включения резерв

Кандидат для включения в резерв должен соответствовать следующим четырем группам требований:

1. Формальные требования, выдвигаемые компанией. Обычно это следующие требования:

• высшее образование;

• необходимый стаж работы по специальности и в организации. Скажем, кандидат в резерв на позицию директора завода должен как минимум 2-3 года работать либо руководителем основного цеха, либо заместителем руководителя по производству. Если на предприятии принята практика включения в состав резерва на замещение руководящих должностей новых перспективных работников, то рассмотрение вопроса о включении нового работника в резерв можно начинать сразу после того, как он успешно отработает в организации установленный испытательный срок.

• определенный возрастной лимит (обычно не старше 40 лет).

1. Рабочие достижения

• динамика результатов работы за оцениваемый период (наличие реального улучшения положения дел на своем участке работы);

• определение степени соответствия рабочих показателей работника или возглавляемого им коллектива установленным требованиям;

• успехи в работе, демонстрирующие уровень профессионализма работника.

1. Деловые качества

• высокий уровень профессиональных знаний,

• инициативность;

• умение ясно выражать свои мысли и убедительно излагать свою точку зрения;

• умение работать с людьми (эффективно руководить групповой работой);

• настойчивость и твердость характера.

1. Способности

• уровень интеллекта, умственных способностей;

• уровень развития коммуникативных способностей. К примеру, в Японии способность работать с людьми является главным критерием для отбора претендентов на позиции в высшем руководстве;

• способность к обучению, обучаемость, умение быстро осваивать новую работу.

Ответственность за работу с резервом

Обычно разработкой типовых схем замещений ведают кадровые службы. Они также осуществляют конкретный учет должностей, накопление банка данных по резервистам, позволяющего перейти от типовых схем к конкретному персональному кадровому планированию.

Для достижения высоких результатов в работе с резервом, специалисты кадровых служб должны работать в тесном взаимодействии с линейными руководителями и руководителями среднего звена (для получения необходимой информации и рекомендаций) и с высшим руководством, которое принимает решения о продвижении и перемещениях. В полном объеме работа по планированию схем замещения обычно выполняется лишь по высшему звену управления по группе ключевых должностей.

Некоторые компании создают специальные подразделения, обеспечивающие на строго индивидуальной основе проработку вопросов, касающихся планирования замещения, подготовки, продвижения кадров, и их согласования с высшим руководством. В «Дженерал электрик» такое подразделение существует с 1974 года. Оно выведено из подчинения вице-президента по кадрам, подчинено напрямую председателю совета директоров. Эта служба работает с группой высших руководителей примерно из 600 человек (общее число управляющих превышает 20 тыс.) По этим кандидатурам осуществляется самая тщательная проработка схем замещения и индивидуальных планов развития карьеры. Ежегодно схемы замещения обстоятельно и по существу рассматриваются тремя высшими руководителями - председателем совета директоров, вице-председателем и вице-президентом по кадрам. Служба управленческих ресурсов отвечает за контроль и помощь в организации работы с руководителями номенклатурной группы в тесном контакте с линейными руководителей соответствующих подразделений.