- •Содержание
- •Глава 1. Методология построения системы отбора персонала 10
- •Глава 2. Организация процесса внешнего отбора кадров 52
- •Глава 3. Методы отбора 88
- •Глава 4. Интервью 106
- •Глава 5. Решение о приеме кандидата на работу 143
- •Глава 6. Правовые аспекты найма на работу и психологический контракт 151
- •Глава 7. Отбор руководителей 156
- •Глава 8. Эффективность процесса поиска и отбора кадров 193
- •Глава 9. Адаптация новых работников 200
- •Введение
- •Глава 1. Методология построения системы отбора персонала
- •Основные принципы технологичного построения системы отбора кадров
- •Планирование процесса отбора
- •Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом
- •Кадровое планирование
- •Этапы кадрового планирования
- •Ошибки, допускаемые при кадровом планировании
- •Естественное выбытие кадров по беременности в British Airways
- •Анализ работы
- •Интервью и опросы
- •Наблюдение
- •Самостоятельное выполнение работы
- •Значение анализа работы для процесса отбора
- •Должностные инструкции
- •Содержание должностной инструкции
- •Требования к формулировкам должностных обязанностей
- •Ошибки при написании должностных инструкций
- •Требования к должности
- •Обеспечение процесса отбора в компании «Моторола»1
- •Критерии отбора
- •Требования к критериям отбора
- •Организация подбора персонала по Паркинсону
- •Разработка и установление критериев отбора
- •Критерии отбора банковских работников в фрг7
- •Внешний и внутренний рекрутинг
- •Плюсы и минусы внешнего и внутреннего рекрутинга
- •Внешний и внутренний рекрутинг в компании «Русский алюминий»8
- •Глава 2. Организация процесса внешнего отбора кадров
- •Поиск и привлечение подходящих кандидатов
- •Источники рабочей силы
- •Службы занятости, ярмарки вакансий
- •Рекрутинговые агентства
- •Хэдхантинг или «охота за головами»
- •Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала
- •Рекомендации для специалистов, занимающихся рекрутингом
- •Лизинг персонала
- •Реклама в средствах массовой информации
- •Выпускники высших и средних специальных учебных заведений
- •Привлечение выпускников вузов на мгтс
- •Опыт привлечения талантливой молодежи компанией «Дружба»
- •Привлечение молодежи в Procter&Gamble13
- •Как заинтересовать потенциальных кандидатов работой в организации?
- •Р азвитие карьеры в Procter&Gamble14
- •Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:
- •Сбор предварительной информации о кандидатах
- •Предварительное собеседование
- •Сбор информации в ходе предварительного собеседования в Procter&Gamble15
- •Реалистичная информация о работе
- •Ознакомление кандидатов с работой в ходе отборочных интервью в компании «Моторола»16
- •Сбор и анализ сведений о кандидатах
- •Требования к содержанию стандартной формы
- •Организация отбора персонала в банк, проводимого консалтинговой фирмой «Персонал&Менеджмент»17
- •Проверка информации, предоставленной кандидатом
- •Советы по проверке рекомендаций19
- •Проверка информации о состоянии здоровья
- •Г лава 3. Методы отбора
- •Личностные опросники
- •Пример неудачного использования тестирования при отборе
- •Тесты общих способностей
- •Пример батареи тестов, используемой при оценке интеллекта
- •Тестирование при отборе персонала в компанию Procter&Gamble21
- •Надежность тестов
- •Профессиональные и имитационные тесты
- •Отбор работников в компании «Примекс»23
- •Групповые методы отбора
- •Деловая игра «Организация производства»
- •Графологическая экспертиза
- •Глава 4. Интервью
- •Типы интервью
- •Интервью в компании Procter&Gamble25
- •Факторы, определяющие содержание и структуру интервью
- •Подготовка к проведению интервью
- •Рекомендации для интервьюеров при подготовке к интервью
- •Проведение интервью
- •Навыки, необходимые интервьюеру
- •Сбор информации от кандидата в ходе интервью
- •Типы вопросов, которые могут быть использованы в ходе интервью
- •Умение слушать
- •Ошибки, мешающие услышать и понять собеседника
- •Приемы активного слушания
- •Рекомендации для интервьюеров по улучшению навыков слушания
- •Оценка невербального поведения
- •Интерпретация жестов
- •Паузы в речи
- •Как передать слово собеседнику
- •Как взять слово
- •Как не дать себя перебить
- •Если вы хотите заставить кандидата говорить больше
- •Контроль и направление хода интервью
- •Технология проведения интервью Вступительная часть интервью
- •Основная часть интервью
- •Информирование кандидата
- •После интервью
- •Фиксация информации, полученной в ходе интервью
- •Рекомендации интервьюерам по фиксации информации в ходе собеседования
- •Тест на оценку понимания отличий описания и оценки поведения
- •Форма записи результатов интервью
- •Подведение итогов интервью
- •Пример оценочной шкалы
- •Пример формы для оценки результатов интервью
- •Г лава 5. Решение о приеме кандидата на работу
- •Система оценки кандидатов
- •Пример системы оценок
- •Возможные ошибки при оценке кандидатов
- •Процедура принятия окончательного решения
- •Оценочная форма 1 для подведения итогов отбора
- •Оценочная форма 2 для подведения итогов отбора
- •Отказ в приеме на работу
- •Образец письма с отказом после собеседования
- •Глава 6. Правовые аспекты найма на работу и психологический контракт
- •Трудовой договор (контракт)
- •Приказ о зачислении на работу
- •Психологический контракт
- •Глава 7. Отбор руководителей
- •Критерии отбора руководителей
- •Комплексная оценка кандидатов на выдвижение в компании «Локхид»27
- •Формы и методы отбора руководителей
- •Экспертные оценки
- •Пример оценочной формы для оценки работы руководителей
- •Проведение специализированных семинаров
- •Центры оценки (Асессмент-центры)
- •Упражнения
- •Практика работы западных центов оценки29
- •Первый этап
- •Второй этап: Заполнение бланков психометрических тестов
- •Третий этап: Оценка каждого испытуемого коллегами
- •Ежегодная оценка рабочих показателей
- •Организация оценки в западных корпорациях
- •Работа с кадровым резервом
- •Основные этапы работы с резервом
- •Отбор кандидатов в резерв в корпорации «Локхид»30
- •Формирование резерва
- •Критерии включения резерв
- •Рабочие достижения
- •Деловые качества
- •Способности
- •Ответственность за работу с резервом
- •Практика работы с резервом в компании «Юниройал»
- •Практика работы с резервом в компании «Дженерал телефон»
- •Проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей
- •Глава 8. Эффективность процесса поиска и отбора кадров
- •Показатели эффективности процесса отбора кадров
- •Вопросы для интервью с увольняющимся:
- •Выяснение того, насколько эффективно реализуются в компании различные программы (обучение, социальные программы и т.П.)
- •Затраты на поиск и отбор кадров
- •Прямые и косвенные потери при ошибках отбора
- •Цена ошибки, допущенной при отборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.
- •Глава 9. Адаптация новых работников
- •Цели адаптации
- •Структура процесса адаптации новых работников к труду в организации
- •Введение в организацию
- •Введение работника в компанию зм35
- •Введение в подразделение
- •Введение в должность
- •Интеграция нового сотрудника в компанию «Моторола»37
- •Ключевые факторы, определяющие успех адаптации
- •Управление процессом профессиональной адаптации
- •Основные причины увольнения работников супермаркетов торговой компании «сам»:
- •Заключение
- •Приложение 1 типовые формы и документы Пример вопросника по анализу работы
- •Форма для разработки должностных инструкций
- •Должностные инструкции заместителя начальника отдела персонала (отдела кадров)
- •I.Общие положения
- •II. Обязанности
- •III. Ответственность
- •IV. Права
- •V. Квалификационные требования
- •Заявка на подбор персонала
- •Бланк для фиксации результатов интервью
- •Стандартная форма Место для фотографии «Сведения о кандидате»
- •Форма резюме фамилия имя отчество
- •Положение о порядке приема на работу в организацию и увольнения из нее
- •I. Общие положения
- •II. Порядок приема на работу
- •III. Формирование личных дел
- •IV. Порядок увольнения
- •Положение о системе профессионального отбора кандидатов для работы в организации
- •I. Основные цели
- •II. Задачи
- •III. Используемые процедуры
- •IV. Организация работы системы
- •V. Ответственность
- •Форма контракта
- •1. Общие положения
- •2. Права и обязанности работника
- •3. Права и обязанности предприятия
- •4. Оплата труда
- •5. Рабочее время и время отдыха
- •6. Основание и порядок расторжения и пролонгации контракта
- •7. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту
- •8. Порядок рассмотрения споров
- •9. Заключительные условия
- •Положение о подготовке кадрового резерва предприятия
- •Общие положения
- •Порядок формирования кадрового резерва
- •Организация работы с резервом
- •Ответственность за работу с кадровым резервом
- •Учетная карточка работника, состоящего в резерве
- •Сведения о близких родственниках
- •Перечень задач по ориентации новых работников
- •1. Что для Вас было особенно трудным на первом этапе работы в супермаркете (можно отметить несколько вариантов ответов)?
- •2. Закончите ряд незаконченных предложений:
- •3. Ответьте на предлагаемые ниже вопросы, используя предложенную ниже шкалу:
- •9. Предположим, что Вы по каким-то причинам были вынуждены уволиться из магазина. Если бы обстоятельства изменились, вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?
- •10. Выскажите свое мнение о Вашей нынешней работе
- •Приложение 2 методы отбора руководителей Ролевая игра «Разгневанный покупатель»
- •Ролевая игра «Оценка рабочих результатов»
- •Ролевая игра «Прием на работу»
- •Разбор конкретной ситуации «Дисциплинарные нарушения»
- •Ролевая игра «Аттестация»
- •Руководство по проведению оценочного собеседования
- •Рабочая форма для наблюдателя
- •Оценка навыков принятия решений
- •1. Как Вы планировали этапы прохождения проекта?
- •1. Как Вы действовали в этой ситуации?
- •1. Как Вы решали задачу предоставления обратной связи?
- •2. Какова была его реакция?
- •Баскет-метод «папка руководителя»
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
- •Министерство химического машиностроения
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
- •Приложение 3 Вопросы для структурированного интервью при отборе руководителей
- •1. Гибкость/способность приспосабливаться к изменениям
- •2. Навыки взаимодействия с другими людьми
- •3. Навыки обучения других
- •4. Навыки устной коммуникации
- •5. Делегирование полномочий
- •6. Навыки привлечения других к участию в рабочем процессе
- •7. Сознательность
- •8. Командная работа
- •9. Готовность к обучению
- •10. Творческое мышление
- •11. Навыки письменной коммуникации
Упражнения
Кандидат |
Групповая дискуссия без лидера |
Разбор почты (Баскет-метод) |
Презентация |
План продажи |
Переговоры один на один |
Навыки межличностного общения |
Деловая игра |
Анализ практической ситуации |
Оценка |
1. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Оценка группы __________________________
Форма для оценки навыков командной работы28
Ф.И.О. оцениваемого ______________________________________________________
Дата “_______” ______________________ 200___ г.
Командная работа предполагает внесение высокого вклада в командную работу, хорошее взаимодействие с другими членами команды; создание и поддержание отношений сотрудничества; вовлечение других в обсуждение и принятие решений; командные цели ставятся выше личных.
Инструкция для оценивающего: отметьте галочкой () все те виды поведения, которые продемонстрировал оцениваемый.
Высокоэффективные навыки
|
|
Быстро и эффективно устанавливает хорошие отношения с другими; выступает с позиций “мы”. |
|
|
|
Всегда привлекает к обсуждению других. |
|
|
|
Задает вопросы, чтобы прояснить вклад (мнение) других. |
|
|
|
Поощряет других к тому, чтобы они давали свои предложения или выдвигали свои идеи, обсуждает предложения без того, чтобы “оценивать” их. |
|
|
|
Изменяет свою позицию, если предложена лучшая идея или подано лучшее предложение. |
|
|
|
Поддерживает решение группы, если было она пришла к общему согласию. |
Эффективные навыки
|
|
|
Пытается устанавливать контакт с другими в ходе обсуждения. |
|
|
|
Участвует в обсуждениях или делает свои комментарии. |
|
|
|
Принимает (активное) участие в обсуждении и принятии решений. |
|
|
|
Слушает, когда другие говорят. |
|
|
|
Развивает, уточняет предложения, поданные другими; проявляет готовность выслушивать предложения других. |
|
|
|
В случае несогласия выражает это тактично. |
|
|
|
Открыто принимает критику в адрес своих предложений. |
|
|
|
Принимает то решение, по которому группа пришла к общему согласию. |
Неэффективные навыки
|
|
|
Не стремится установить контакт с другими людьми, не выступает при групповых обсуждениях, держится особняком. Всегда говорит от своего имени («Я»), а не от лица группы («Мы»). |
|
|
|
Игнорирует комментарии, предлагаемые другими членами группы, пытается навязать свою точку зрения. |
|
|
|
Настаивает на собственных предложениях (рекомендациях), не приглашает других членов к их обсуждению. Делает декларативные утверждения («Мы должны принять…»). |
|
|
|
Выступает только тогда, когда к нему обращаются непосредственно. |
|
|
|
Постоянно перебивает других, не извиняется, когда перебивает. |
|
|
|
Делает негативные (критические) замечания в отношении других людей или их предложений. Стремится приписать хорошее предложение себе. |
|
|
|
Жестко настаивает на собственной точке зрения даже тогда, когда выдвигают лучшие предложения. |
|
|
|
Когда его предложение критикуют, оправдывается (защитное поведение) или стремится вообще уйти от обсуждения. |
|
|
|
Отказывается от поддержки группового решения |
Инструкция оценивающему: Основываясь на наблюдениях (навыки, отмеченные галочкой), обведите кружком ту цифру, которая соответствует уровню развития навыков командной работы оцениваемого.
1 Низкий уровень развития навыков командной работы (низкая эффективность) |
2 Средний уровень развития навыков командной работы (приемлемый уровень эффективности) |
3 Высокий уровень развития навыков командной работы (высокая эффективность) |
Заключение центра оценки на каждого оцениваемого строится развернуто, то есть с подробным перечислением качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения, а также в большинстве случаев дается ситуационный анализ: к какому стилю руководства тяготеет оцениваемый, каковы его сильные и слабые стороны, к какого рода задачам и управленческим функциям проявляет склонность, недостатки, на которые следует обратить особое внимание. Важной особенностью работы центров оценки является то, что итоговые отчеты, которые готовятся на каждого оцениваемого, содержат не только оценку их управленческого потенциала, но и ряд рекомендаций (по продвижению оцениваемых, повышению их квалификации, устранению выявленных слабых мест в подготовке, по развитию управленческих навыков и т.п.). Работникам, прошедшим через центр оценки, дается возможность получения обратной связи относительно основных результатов их оценки и рекомендаций, подготовленных комиссией.