Проведение специализированных семинаров

В ряде случаев для определения управленческого потенциала организации могут быть использованы семинары, в которых участвуют руководители и специалисты.

Такие семинары проходят, как правило, в течение 3-5 дней. Одной из важнейших целей таких семинаров наряду с обучением и повышением квалификации руководителей является выявления кандидатов для замещения должностей выше среднего уровня. Для подготовки семинаров и их проведения обычно приглашают внешних консультантов.

Снять психологические трудности, связанные с процедурой оценки и последующим выявлением перспективных кандидатов на повышение, помогает то, что при этом на первый план выходят учебные задачи. Однако, кроме учебных программ, в семинар включаются и оценочные процедуры.

Определение целей и требований к работе позволяет сформулировать необходимые формальные критерии и ограничения к подбору кандидатов на соответствующие должности. Обязательными критериями являются: возраст, образование, опыт и знания в соответствующей области.

После предварительного отбора кандидаты могут быть разбиты на три группы:

А - безусловно подходящие для занятия должности более высокого уровня;

Б - условно подходящие, требующие предварительной подготовки (возможный резерв);

С - неподходящие для работы в должности руководителя.

Центры оценки (Асессмент-центры)

Первый центр оценки персонала появился еще в 1956 году в “Америкэн телефон энд телеграф”, являвшейся в то время самой крупной американской корпорацией по числу наемного персонала. Одной из важнейших его задач было использование результатов оценки для выявления способностей рядовых исполнителей к управленческой деятельности. Убедившись в эффективности работы центра оценки на АТ&T, такие центры стали создавать и многие другие фирмы. К 1970 году испытание в центрах оценки АТ&Т (их насчитывалось уже 50) прошли 70 тысяч, а к 1980 г. - около 200 тысяч человек. При этом некоторые центры оценки, созданные крупными корпорациями, приглашают для оценки не только работников собственной компании, но и работников других корпораций, которых они обслуживают на коммерческой основе. Центры оценки приобретают все большую популярность и в России. Создаются как независимые центры оценки, так и центры оценки при крупных предприятиях.

Основная задача центров оценки – оценка управленческого потенциала и разработка стратегии обучения и развития для оцениваемых работников.

В основу методов, используемых в центрах оценки, заложены особого рода тестовые испытания. От традиционных психологических тестов их отличает приближенность к реальным производственным ситуациям, в которых должен принимать решения руководитель. Это могут быть такие процедуры, как разбор деловых бумаг, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры и др. При оценке кандидатов проводится тщательный анализ системы их личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной должности. Проводится также психологическое тестирование и развернутое собеседование с кандидатами..

Можно выделить три основные задачи, которые призваны решить оценочные центры:

1. Оценка управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт, навыки, личные и деловые качества).

2. Отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва.

3. Определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков.

В табл. 7 приведены некоторые методы, используемые в практике работы центров оценки.

Таблица 7

Методы оценки руководителей, используемые в практике работы центов оценки

Название метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
Устная или письменная характеристика на работника (структурированная или по произвольной форме)	Устное или письменное описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения)
Оценка рабочих достижений	Оценка достижений, конкретных рабочих результатов, достигнутых работником на основании выработанных критериев
Собеседование	Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям.
Групповые дискуссии	Оценка знаний, личных и деловых качеств работников, их способности к конструктивному взаимодействию с другими людьми в ходе группового обсуждения проблем и выработки групповых решений
Анализ конкретных ситуаций	Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы, требующие решения и выработать соответствующие предложения. При этом руководители работают как индивидуально, так и в группе
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка (словарь характеристик)	Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанном списке. Отмечаются те качества из списка, которыми, по мнению оценивающих, обладает работник
Метод экспертных оценок	Оценка с помощью экспертов степени проявления у работников качеств, важных для эффективного выполнения управленческой деятельности, путем проставления оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме.
Тестирование	Определение особенностей личности, знаний, умений способностей и других характеристик на основе специально подобранных стандартизованных тестов
Ранжирование	Определение с помощью экспертов, в качестве которых обычно выступают непосредственные руководители, ранга работника (его места среди других оцениваемых)
Деловые игры	Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия, и выработка групповых или индивидуальных решений на основе имеющейся информации
Метод критических ситуаций	Оценивается, как вел себя работник в критических ситуациях (чрезвычайные происшествия, принятие ответственного решения, решение новой незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т.п.)
Разбор документов (баскет-метод)	Оценивается способность работника к установлению приоритетов, разработке плана действий и принятию решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм и других документов

F	В Приложении 2 приводится описание ряда методов, используемых в практике работы центров оценки.

Процедуры, используемые в центрах оценки, призваны максимально полно увязать требования, которые может предъявлять работа к кандидатам на данную управленческую вакансию, и оценочные процедуры. В таблице 8 показано на примере, каким образом оценочные процедуры и критерии оценки, используемых в оценочном центре, могут быть соотнесены с требованиям руководящей должности.

Таблица 8

Оценка лидерских качеств и навыков командной работы

Шестерых кандидатов объединяют в группу. Им дается детальное описание типичных проблем, с которыми приходится сталкиваться рабочим группам в процессе работы. Они должны прийти к общему решению. Никаких указаний или рекомендаций по процессу решения не дается. Эксперты наблюдают и оценивают, в какой мере кандидаты: руководят обсуждением структурируют задачу облегчают (помогают) работу других учат и помогают другим выявляют и/или разрешают конфликты выдвигают предложения убеждают других структурируют (детализируют) планы действий Требования должности		Оценочная процедура
Выявление рабочих проблем Ведение собраний и совещаний Разрешение конфликтов между членами команды Консультирование и обучение работников, чтобы помочь им выполнять свою работу более эффективно Доведение рекомендаций, выработанных группой, до руководителей подразделений

При оценке работников эксперты центра оценки могут использовать критерии и вопросы, собранные вместе в специально разработанных формах, помогающих выявить эффективные и неэффективные виды поведения или навыки оцениваемых. Особое место среди навыков руководителя, которые подвергаются оценке  это навыки командной работы. Ниже приведен пример формы оценки группы кандидатов на должность, а также форма для оценки навыков командной работы, которую эксперты могут использовать при наблюдении за работой оцениваемых в различных групповых упражнениях (деловых и ролевых играх, групповых дискуссиях и др.).

Форма оценки отобранной группы кандидатов на должность ____________________________________

Председатель комиссии ______________________________________ Дата проведения оценки _________________

Члены комиссии ______________________________________

_______________________________________