- •Содержание
- •Глава 1. Методология построения системы отбора персонала 10
- •Глава 2. Организация процесса внешнего отбора кадров 52
- •Глава 3. Методы отбора 88
- •Глава 4. Интервью 106
- •Глава 5. Решение о приеме кандидата на работу 143
- •Глава 6. Правовые аспекты найма на работу и психологический контракт 151
- •Глава 7. Отбор руководителей 156
- •Глава 8. Эффективность процесса поиска и отбора кадров 193
- •Глава 9. Адаптация новых работников 200
- •Введение
- •Глава 1. Методология построения системы отбора персонала
- •Основные принципы технологичного построения системы отбора кадров
- •Планирование процесса отбора
- •Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом
- •Кадровое планирование
- •Этапы кадрового планирования
- •Ошибки, допускаемые при кадровом планировании
- •Естественное выбытие кадров по беременности в British Airways
- •Анализ работы
- •Интервью и опросы
- •Наблюдение
- •Самостоятельное выполнение работы
- •Значение анализа работы для процесса отбора
- •Должностные инструкции
- •Содержание должностной инструкции
- •Требования к формулировкам должностных обязанностей
- •Ошибки при написании должностных инструкций
- •Требования к должности
- •Обеспечение процесса отбора в компании «Моторола»1
- •Критерии отбора
- •Требования к критериям отбора
- •Организация подбора персонала по Паркинсону
- •Разработка и установление критериев отбора
- •Критерии отбора банковских работников в фрг7
- •Внешний и внутренний рекрутинг
- •Плюсы и минусы внешнего и внутреннего рекрутинга
- •Внешний и внутренний рекрутинг в компании «Русский алюминий»8
- •Глава 2. Организация процесса внешнего отбора кадров
- •Поиск и привлечение подходящих кандидатов
- •Источники рабочей силы
- •Службы занятости, ярмарки вакансий
- •Рекрутинговые агентства
- •Хэдхантинг или «охота за головами»
- •Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала
- •Рекомендации для специалистов, занимающихся рекрутингом
- •Лизинг персонала
- •Реклама в средствах массовой информации
- •Выпускники высших и средних специальных учебных заведений
- •Привлечение выпускников вузов на мгтс
- •Опыт привлечения талантливой молодежи компанией «Дружба»
- •Привлечение молодежи в Procter&Gamble13
- •Как заинтересовать потенциальных кандидатов работой в организации?
- •Р азвитие карьеры в Procter&Gamble14
- •Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:
- •Сбор предварительной информации о кандидатах
- •Предварительное собеседование
- •Сбор информации в ходе предварительного собеседования в Procter&Gamble15
- •Реалистичная информация о работе
- •Ознакомление кандидатов с работой в ходе отборочных интервью в компании «Моторола»16
- •Сбор и анализ сведений о кандидатах
- •Требования к содержанию стандартной формы
- •Организация отбора персонала в банк, проводимого консалтинговой фирмой «Персонал&Менеджмент»17
- •Проверка информации, предоставленной кандидатом
- •Советы по проверке рекомендаций19
- •Проверка информации о состоянии здоровья
- •Г лава 3. Методы отбора
- •Личностные опросники
- •Пример неудачного использования тестирования при отборе
- •Тесты общих способностей
- •Пример батареи тестов, используемой при оценке интеллекта
- •Тестирование при отборе персонала в компанию Procter&Gamble21
- •Надежность тестов
- •Профессиональные и имитационные тесты
- •Отбор работников в компании «Примекс»23
- •Групповые методы отбора
- •Деловая игра «Организация производства»
- •Графологическая экспертиза
- •Глава 4. Интервью
- •Типы интервью
- •Интервью в компании Procter&Gamble25
- •Факторы, определяющие содержание и структуру интервью
- •Подготовка к проведению интервью
- •Рекомендации для интервьюеров при подготовке к интервью
- •Проведение интервью
- •Навыки, необходимые интервьюеру
- •Сбор информации от кандидата в ходе интервью
- •Типы вопросов, которые могут быть использованы в ходе интервью
- •Умение слушать
- •Ошибки, мешающие услышать и понять собеседника
- •Приемы активного слушания
- •Рекомендации для интервьюеров по улучшению навыков слушания
- •Оценка невербального поведения
- •Интерпретация жестов
- •Паузы в речи
- •Как передать слово собеседнику
- •Как взять слово
- •Как не дать себя перебить
- •Если вы хотите заставить кандидата говорить больше
- •Контроль и направление хода интервью
- •Технология проведения интервью Вступительная часть интервью
- •Основная часть интервью
- •Информирование кандидата
- •После интервью
- •Фиксация информации, полученной в ходе интервью
- •Рекомендации интервьюерам по фиксации информации в ходе собеседования
- •Тест на оценку понимания отличий описания и оценки поведения
- •Форма записи результатов интервью
- •Подведение итогов интервью
- •Пример оценочной шкалы
- •Пример формы для оценки результатов интервью
- •Г лава 5. Решение о приеме кандидата на работу
- •Система оценки кандидатов
- •Пример системы оценок
- •Возможные ошибки при оценке кандидатов
- •Процедура принятия окончательного решения
- •Оценочная форма 1 для подведения итогов отбора
- •Оценочная форма 2 для подведения итогов отбора
- •Отказ в приеме на работу
- •Образец письма с отказом после собеседования
- •Глава 6. Правовые аспекты найма на работу и психологический контракт
- •Трудовой договор (контракт)
- •Приказ о зачислении на работу
- •Психологический контракт
- •Глава 7. Отбор руководителей
- •Критерии отбора руководителей
- •Комплексная оценка кандидатов на выдвижение в компании «Локхид»27
- •Формы и методы отбора руководителей
- •Экспертные оценки
- •Пример оценочной формы для оценки работы руководителей
- •Проведение специализированных семинаров
- •Центры оценки (Асессмент-центры)
- •Упражнения
- •Практика работы западных центов оценки29
- •Первый этап
- •Второй этап: Заполнение бланков психометрических тестов
- •Третий этап: Оценка каждого испытуемого коллегами
- •Ежегодная оценка рабочих показателей
- •Организация оценки в западных корпорациях
- •Работа с кадровым резервом
- •Основные этапы работы с резервом
- •Отбор кандидатов в резерв в корпорации «Локхид»30
- •Формирование резерва
- •Критерии включения резерв
- •Рабочие достижения
- •Деловые качества
- •Способности
- •Ответственность за работу с резервом
- •Практика работы с резервом в компании «Юниройал»
- •Практика работы с резервом в компании «Дженерал телефон»
- •Проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей
- •Глава 8. Эффективность процесса поиска и отбора кадров
- •Показатели эффективности процесса отбора кадров
- •Вопросы для интервью с увольняющимся:
- •Выяснение того, насколько эффективно реализуются в компании различные программы (обучение, социальные программы и т.П.)
- •Затраты на поиск и отбор кадров
- •Прямые и косвенные потери при ошибках отбора
- •Цена ошибки, допущенной при отборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.
- •Глава 9. Адаптация новых работников
- •Цели адаптации
- •Структура процесса адаптации новых работников к труду в организации
- •Введение в организацию
- •Введение работника в компанию зм35
- •Введение в подразделение
- •Введение в должность
- •Интеграция нового сотрудника в компанию «Моторола»37
- •Ключевые факторы, определяющие успех адаптации
- •Управление процессом профессиональной адаптации
- •Основные причины увольнения работников супермаркетов торговой компании «сам»:
- •Заключение
- •Приложение 1 типовые формы и документы Пример вопросника по анализу работы
- •Форма для разработки должностных инструкций
- •Должностные инструкции заместителя начальника отдела персонала (отдела кадров)
- •I.Общие положения
- •II. Обязанности
- •III. Ответственность
- •IV. Права
- •V. Квалификационные требования
- •Заявка на подбор персонала
- •Бланк для фиксации результатов интервью
- •Стандартная форма Место для фотографии «Сведения о кандидате»
- •Форма резюме фамилия имя отчество
- •Положение о порядке приема на работу в организацию и увольнения из нее
- •I. Общие положения
- •II. Порядок приема на работу
- •III. Формирование личных дел
- •IV. Порядок увольнения
- •Положение о системе профессионального отбора кандидатов для работы в организации
- •I. Основные цели
- •II. Задачи
- •III. Используемые процедуры
- •IV. Организация работы системы
- •V. Ответственность
- •Форма контракта
- •1. Общие положения
- •2. Права и обязанности работника
- •3. Права и обязанности предприятия
- •4. Оплата труда
- •5. Рабочее время и время отдыха
- •6. Основание и порядок расторжения и пролонгации контракта
- •7. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту
- •8. Порядок рассмотрения споров
- •9. Заключительные условия
- •Положение о подготовке кадрового резерва предприятия
- •Общие положения
- •Порядок формирования кадрового резерва
- •Организация работы с резервом
- •Ответственность за работу с кадровым резервом
- •Учетная карточка работника, состоящего в резерве
- •Сведения о близких родственниках
- •Перечень задач по ориентации новых работников
- •1. Что для Вас было особенно трудным на первом этапе работы в супермаркете (можно отметить несколько вариантов ответов)?
- •2. Закончите ряд незаконченных предложений:
- •3. Ответьте на предлагаемые ниже вопросы, используя предложенную ниже шкалу:
- •9. Предположим, что Вы по каким-то причинам были вынуждены уволиться из магазина. Если бы обстоятельства изменились, вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?
- •10. Выскажите свое мнение о Вашей нынешней работе
- •Приложение 2 методы отбора руководителей Ролевая игра «Разгневанный покупатель»
- •Ролевая игра «Оценка рабочих результатов»
- •Ролевая игра «Прием на работу»
- •Разбор конкретной ситуации «Дисциплинарные нарушения»
- •Ролевая игра «Аттестация»
- •Руководство по проведению оценочного собеседования
- •Рабочая форма для наблюдателя
- •Оценка навыков принятия решений
- •1. Как Вы планировали этапы прохождения проекта?
- •1. Как Вы действовали в этой ситуации?
- •1. Как Вы решали задачу предоставления обратной связи?
- •2. Какова была его реакция?
- •Баскет-метод «папка руководителя»
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
- •Министерство химического машиностроения
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
- •Приложение 3 Вопросы для структурированного интервью при отборе руководителей
- •1. Гибкость/способность приспосабливаться к изменениям
- •2. Навыки взаимодействия с другими людьми
- •3. Навыки обучения других
- •4. Навыки устной коммуникации
- •5. Делегирование полномочий
- •6. Навыки привлечения других к участию в рабочем процессе
- •7. Сознательность
- •8. Командная работа
- •9. Готовность к обучению
- •10. Творческое мышление
- •11. Навыки письменной коммуникации
Комплексная оценка кандидатов на выдвижение в компании «Локхид»27
Одной из первых многопрофильную оценку при отборе руководителей применила компания «Локхид». Были выделены семь критериев отбора линейных руководителей:
Опыт работы в должности;
Уровень подготовки (образование, повышение квалификации);
Стаж работы в компании;
Стаж работы на руководящих должностях;
Оценка непосредственным руководителем административных способностей работника;
Оценка руководителем лидерских качеств кандидата, умения работать в команде и направлять работу подчиненных;
Коммуникативные качества работника.
Задача отбора лучших работников решалась не путем выявления «лучших» по установленным критериям работников, а путем отсева работников, не удовлетворяющих профилю минимальных требований. По каждому фактору, оцениваемому по 100-балльной шкале, определялись (исключением 25% худших работников) минимально допустимые значения - стандарты. Вместе эти стандарты задавали «критический профиль», в который должны укладываться оценки работника. Соответствие работника установленным требованиям определялось суммой баллов по отклонениям от «критического профиля» по всем признакам. Высокая сумма баллов по отклонениям рассматривалась как указание на непригодность работника.
Формы и методы отбора руководителей
Сложность задачи отбора руководителей обусловлена большим числом факторов, которые следует принимать во внимание для принятия правильного решения.
Чаще всего при отборе руководителей используются:
экспертные оценки;
проведение специализированных семинаров;
центры оценки;
ежегодная оценка рабочих показателей.
Экспертные оценки
Самой простой формой экспертной оценки при отборе руководителей является мнение, высказанное непосредственным руководителем работника или представителем высшего руководства, на основании которого и происходит назначение.
При проведении экспертных оценок обычно используют специально разработанные вопросники. Широкое распространение получила практика, когда в качестве экспертов привлекают три категории работников, занимающих более высокое положение, чем оцениваемый, его коллег и подчиненных. Для каждой категории число экспертов обычно не превышает 3-5 человек.
Пример оценочной формы для оценки работы руководителей
Инструкция для оценивающего: Для оценки работы руководителя следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:
5 - отлично
4 - хорошо
3 - средне (удовлетворительно)
2 - ниже среднего
1 - плохо
Фамилия И. О. работника ___________________________
Должность______________________________________
Подразделение___________________________________
Оцениваемые показатели работы |
Оценка |
1. Планирование деятельности и распределение ресурсов |
|
Планирование, постановка целей |
5 4 3 2 1 |
Корректировка этих целей в случае необходимости |
5 4 3 2 1 |
Распределение и контроль ресурсов |
5 4 3 2 1 |
Учет всей доступной информации для своевременного принятия решений |
5 4 3 2 1 |
2. Управление в критических ситуациях |
|
Выявление критических ситуаций |
5 4 3 2 1 |
Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций |
5 4 3 2 1 |
Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя |
5 4 3 2 1 |
Своевременное принятие решений в критических ситуациях |
5 4 3 2 1 |
3. Работа с документами |
|
Подготовка документов |
5 4 3 2 1 |
Работа с документами, требующими принятия решений |
5 4 3 2 1 |
Составление отчетов |
5 4 3 2 1 |
Контроль и поддержание на должном уровне состояния документооборота в своем подразделении |
5 4 3 2 1 |
4. Делегирование |
|
Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий |
5 4 3 2 1 |
Такое распределение поручений и заданий между подчиненными, при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и других ресурсов |
5 4 3 2 1 |
Установление сроков выполнения порученной работы и наиболее подходящей формы контроля за ее выполнением |
5 4 3 2 1 |
Оказание подчиненным необходимой помощи при выполнении порученной работы |
5 4 3 2 1 |
5. Мотивация подчиненных |
|
Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы и др.) |
5 4 3 2 1 |
Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений) |
5 4 3 2 1 |
Учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих на мотивацию подчиненных |
5 4 3 2 1 |
Мотивация подчиненных силой собственного примера |
5 4 3 2 1 |
6. Обучение подчиненных |
|
Своевременное обеспечение работников информацией, необходимой им для выполнения порученной работы |
5 4 3 2 1 |
Обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) и обучения новых работников |
5 4 3 2 1 |
Помощь работникам в освоении новых видов работ, организация обучения на рабочем месте |
5 4 3 2 1 |
Организация обучения и повышения квалификации подчиненных |
5 4 3 2 1 |
7. Внимание к подчиненным |
|
Тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, демонстрация уважения по отношению к подчиненным |
5 4 3 2 1 |
Поддержание хороших отношений в трудовом коллективе |
5 4 3 2 1 |
Внимание к вопросам удовлетворенности работников своей работой и к их личным проблемам |
5 4 3 2 1 |
Индивидуальный подход в работе с подчиненными |
5 4 3 2 1 |
8. Коммуникации |
|
Обмен деловой информацией с другими подразделениями |
5 4 3 2 1 |
Доведение до работников информации, необходимой им для выполнения порученной работы |
5 4 3 2 1 |
Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью |
5 4 3 2 1 |
Обеспечение вышестоящих уровней управления полной, надежной и своевременной информацией |
5 4 3 2 1 |
9. Координация, взаимодействие с другими подразделениями организации |
|
Ведение переговоров и сотрудничество с другими руководителями и специалистами в интересах организации |
5 4 3 2 1 |
Координация усилий различных рабочих групп или подразделений для достижения целей организации |
5 4 3 2 1 |
Поддержание ровных и хороших отношений с руководителями других подразделений организации |
5 4 3 2 1 |
Оказание необходимой помощи другим подразделениям организации |
5 4 3 2 1 |
10. Трудовая мораль |
|
Патриотизм, преданность своей организации |
5 4 3 2 1 |
Приверженность целям организации |
5 4 3 2 1 |
Поддержание высоких этических стандартов в своей работе |
5 4 3 2 1 |
Готовность брать на себя ответственность, работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне |
5 4 3 2 1 |
11. Профессиональные знания |
|
Поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний |
5 4 3 2 1 |
Готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, на чьи советы полагаются при принятии решений |
5 4 3 2 1 |
Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самые трудные проблемы |
5 4 3 2 1 |
Осведомленность о последних достижениях в своей профессиональной области |
5 4 3 2 1 |
12. Нововведения |
|
Поддержка нововведений |
5 4 3 2 1 |
Поиск новых подходов к решению старых проблем |
5 4 3 2 1 |
Творческое отношение к порученной работе |
5 4 3 2 1 |
Способность преодолевать сопротивление новому со стороны подчиненных |
5 4 3 2 1 |
Фамилия И.О. оценивающего _______________________
Дата _______________________________________