Ошибки, допускаемые при кадровом планировании

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала не планируются заблаговременно, и руководство спохватывается лишь в тот момент, когда в организации возникает необходимость заполнения тех или иных вакансий. Однако при этом трудно избежать ошибок, связанных с отсутствием системы в определении будущей потребности в пополнении кадрового состава. Среди них наиболее распространенными являются следующие:

• Набор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности из-за отсутствия обоснованных данных о количественной потребности в кадрах. Мне в свое время довелось столкнуться с ситуацией, когда при наборе продавщиц для работы в открывающемся супермаркете руководство торговой компании приняло решение о необходимой численности персонала не на основе внимательного анализа потребности в персонале, а опираясь на совет знакомых, которым уже решали аналогичную проблему. В итоге число продавщиц, отобранных для работы в магазине при помощи сложных и достаточно дорогих процедур отбора, почти в два раза превысило реальную потребность магазина в кадрах.

• Запаздывание в обеспечении важных направлений работы необходимыми кадрами;

• Снижение требований к кандидатам из-за необходимости в самые короткие сроки хотя бы кем-то “закрыть” имеющиеся вакансии, чтобы обеспечить работу по важным направлениям.

При кадровом планировании, кроме определения потребности в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Естественное выбытие кадров по беременности в British Airways

Обычно число отпусков по беременности среди бортпроводниц компании British Airways не превышает 450 в год. На это среднее число и было рассчитано штатное расписание компании. Но один год отдел кадров компании столкнулся с тем, что в начале апреля одна за другой о своем будущем материнстве сообщили 600 стюардесс из 6000 работающих в компании.

После нехитрых арифметических расчетов руководство установило, что момент зачатия приходится на конец декабря. Причина «сверхплановых» беременностей стала ясна. На Рождество компания подарила работникам бесплатное путешествие, которое они использовали на поездку к мужьям, работающим за рубежом. Для многих стюардесс это путешествие не прошло бесследно.

Анализ работы

Анализ содержания работы – это процесс подробного исследования работы с целью установления составляющих ее заданий (задач, операций) и определения требований, предъявляемых работой к человеку, которые ее выполняет.

Обычным результатом анализа содержания работы является должностная инструкция или более подробная характеристика квалификационных требований к исполнителю.

Анализ работы является центральным звеном комплексного подхода к отбору кадров. Анализ работы позволяет:

• разработать должностные инструкции;

• определить требования к должности;

• установить критерии, используемые в процессе отбора кандидатов для выполнения данных рабочих функций;

Информация о ключевых элементах работы может быть получена из трех источников:

• интервью и опросы;

• наблюдение;

• самостоятельное выполнение работы.