Процедура принятия окончательного решения
В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.
Можно выделить три наиболее часто встречающиеся процедуры принятия окончательного решения о приеме работника в организацию:
|
2 |
3 |
Отдел персонала (рекрутинговое агентство) осуществляет предварительный отбор кандидатов. Итоговое интервью проводит руководитель подразделения, в котором имеется вакансия (или руководитель организации, если речь идет о небольшой компании). Он же принимает окончательное решение о приеме на работу. |
Отдел персонала (рекрутинговое агентство) проводит все этапы отбора вплоть до окончательного решения относительно пригодности кандидатов для занятия имеющихся вакансий. Руководителю подразделения (или организации) предоставляется список из 3-5 кандидатов. Окончательное решение о приеме на работу руководитель принимает без проведения итогового интервью, лишь на основании информации, предоставленной отделом персонала. |
Отдел персонала осуществляет предварительный отбор кандидатов. Отобранные кандидаты проходят интервью со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии. |
1
Одна и та же организация в разных случаях может использовать все типы процедур организации отбора и принятия окончательного решения о приеме на работу. При этом следует учитывать, что процедуры 1 и 2 больше подходят для отбора рядовых работников и специалистов, а процедура 3 - для отбора руководителей разных уровней.
Предприятия, ориентированные на командную работу сотрудников, скорее привлекают работников своих подразделений к проведению интервью по отбору претендентов. Специалисты по трудовым ресурсам организуют предварительный просмотр и тестирование кандидатов, однако интервью и принятие окончательного решения осуществляют члены группы, заинтересованные в приеме нового сотрудника. Практика показывает, что такой способ отбора позволяет снизит текучесть персонала в рабочих группах.
Ниже приведены примеры двух форм, которые могут быть использованы при принятии окончательного решения по итогам процесса отбора.
Оценочная форма 1 для подведения итогов отбора
|
Ниже требуемого стандарта |
Удовлетворяет требуемому стандарту |
Выше требуемого стандарта |
1. Аккуратность, опрятность в одежде 2. Образование Уровень квалификации 4. Профессиональный опыт 3. Интеллектуальный уровень 4. Коммуникабельность 5. Готовность к сотрудничеству 6. Лидерский потенциал 7. Уверенность в себе 8. Мотивация - настрой на высокую отдачу в работе 9. Состояние здоровья 10. Результаты тестирования |
|
|
|
11. Общая оценка |
|||
Итоговое заключение
|
|||
Дата Подпись |
|||