Пример оценочной шкалы

• Оценка послужного списка кандидата

1. – отличный - быстрое продвижение по службе, мало или вовсе не менял мест работы;

2. – хороший - не менял работы без веских причин;

3. – средний – сменил одно место работы без веских причин, в остальных случаях имел достаточные основания;

4. – плохой - несколько раз менял работу без явных к тому причин;

5. - очень плохой послужной список – часто менял работу.

Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно в данной компании, соответствие практического опыта, теоретической подготовки работника характеру предполагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности, внешний вид, способность ясно и убедительно выражать свои мысли, коммуникабельность. По итогам собеседования выводится средний балл претендента.

Использование стандартных форм для оценки результатов интервью позволяет на основании информации, полученной в ходе интервью, оценить как квалификацию кандидата, так и степень проявления у него важнейших деловых и личностных качеств. Поскольку критерии отбора для разных специальностей, разных должностей и разных профессий могут значительно различаться, то в каждом конкретном случае будет различаться и список оцениваемых качеств.

Пример формы для оценки результатов интервью

Инструкция для интервьюера: Используя предлагаемую шкалу, укажите, к какому из полюсов находится ближе кандидат по каждому из рассматриваемых качеств, поставив знак «+» в соответствующей колонке.

	-1	-2	-3	0	1	2	3
Неспособность к установлению контактов с другими людьми								Хорошая способность к установлению контактов с другими людьми
Состояние здоровья может помешать выполнению рабочих обязанностей								Хорошее состояние здоровья
Медлительность при необходимости решения интеллектуальных проблем								Способность к быстрому решению интеллектуальных проблем
Плохая способность к выражению своих идей								Хорошая способность к выражению своих идей
Значительные трудности при столкновении с неожиданными ситуациями								Высокая способность к решению новых проблем и к проявлению инициативы
Холодность, отчужденность								Дружелюбие, открытость в общении с другими людьми
Склонность к проявлению жесткости, непреклонности								Способность к проявлению терпимости
Равнодушие, нечувствительность								Чувствительность
Отсутствие уверенности в себе								Уверенность в себе
Склонность к проявлению авторитаризма								Способность достигать согласия с другими людьми
Трудности при необходимости сотрудничества с другими людьми								Способность к установлению хороших взаимоотношений с коллегами
Незрелая личность								Зрелая личность
Склонность к избеганию ответственности								Высокое чувство ответственности

Столь подробное рассмотрение широкого круга вопросов, связанных с проведением интервью, объясняется его центральной ролью в процессе отбора. Именно от итогов интервью решающим образом зависит окончательное решение относительно приема кандидата на работу в организацию, поэтому от того, как представители организации-работодателя проводят интервью и оценивают его результаты, в значительной степени зависит качество отобранных кадров.



Целесообразность использования тех или иных методов отбора определяется специалистами, отвечающими за поиск и отбор новых работников. Этот выбор в значительной степени зависит от должностного уровня работников, отбираемых на имеющиеся вакансии. В таблице 5 приводятся данные, полученные западными учеными на основании масштабных исследований, в отношении частоты использования разных оценочных процедур в зависимости от уровня отбираемых работников.

Таблица 5

Использование различных методов для отбора кандидатов разного уровня

Метод оценки	Низкоквалиф. рабочие	Специалисты	Линейные руководители	Среднее звено руководства	Высшее руководство
Интервью	87%	96%	93%	93%	93%
Тесты знаний	34%	16%	8%	7%	5%
Тесты способностей	46%	21%	11%	8%	6%
Рабочие испытания (выполнение пробных заданий)	24%	10%	4%	2%	1%
Оценка навыков командной работы	4%	5%	6%	4%	6%
Стандартизованные личностные опросники	5%	8%	9%	14%	13%
Центры оценки	5%	2%	6%	7%	9%
Стандартная форма “Сведения о кандидате”	80%	81%	78%	71%	61%
Резюме	20%	34%	33%	36%	40%
Рекомендации / проверка информации	70%	83%	79%	80%	73%
Аттестации (для принятия решений о продвижении)	70%	80%	84%	81%	79%

Источник: Morgan R.B, Smith J.E. Staffing the new workplace: selecting and promoting for quality improvement. ASQC Quality Press, 1996, p. 253.