Организация отбора персонала в банк, проводимого консалтинговой фирмой «Персонал&Менеджмент»17
Поиск кандидата осуществляется через объявление в газете. На каждое объявление поступает, как правило, до 200 предложений.
На основе поступивших документов: резюме, биографии, свидетельства об образовании, характеристики с предыдущих мест работы проводится предварительный отбор по формальным критериям. В этом предварительном отборе принимают участие консультанты «П&М», ответственные работники кадровой службы банка и руководители некоторых филиалов банков. Обязательным является участие ведущих специалистов банка.
После предварительного отбора возможные кандидаты разбиваются на группы:
А - безусловно проходящие;
Б - условно проходящие, но требующие предварительной подготовки (возможный резерв);
С - неподготовленные для работы.
В испытании участвуют 12 14 человек, но приглашаются, как правило, до 16-18 специалистов. Желательно иметь резерв. Все время необходимо иметь в виду конкуренцию на рынке труда. Можно подобрать наилучшего специалиста, но нет гарантии того, что после успешной сдачи «экзамена» отобранный специалист поступит в последующем на работу именно в этот банк.
Проверка информации, предоставленной кандидатом
Важной задачей, которая решается работодателем в процессе отбора новых работников - это необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. В западных странах проверка достоверности информации, предоставляемой претендентами на вакантные должности, является общепринятой практикой. Для российских условий в недавнем прошлом такая практика была характерна лишь для режимных предприятий и организаций. Сейчас эта потребность возникает у более широкого круга организаций, поскольку по оценкам экспертов, ущерб от хищений и низкого качества работы персонала может составлять до 30% от общей прибыли компании.
В процессе отбора новых работников организацию-работодателя беспокоят различные аспекты безопасности компании. Эта обеспокоенность вызвана следующими причинами:
стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами;
стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании;
проверка работника на склонность к употреблению алкоголя и наркотиков;
обеспечение информационной безопасности компании (защита ноу-хау, защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов относительно договоров с другими компаниями, а также другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности).
Естественно, что отбирая персонал на ответственные участки работы, руководитель должен быть уверен, что на тех людей, которые в итоге принимаются на работу, действительно можно положиться. Многие руководители на ряд должностей, связанных с коммерческой безопасностью предпочитают брать пусть даже не очень хороших специалистов, но таких, которые имеют надежные рекомендации, «своих» людей, которым они полностью доверяют. Обычно это должности исполнительного директора, главного бухгалтера, руководителя службы безопасности, личного помощника. Но сегодня для многих компаний надежды, которые возлагались на комплектование штатов за счет своих знакомых и знакомых знакомых не оправдали себя. Надежность работника в ущерб его эффективности – это уже вчерашний день. Требование сегодняшнего дня – эффективность плюс надежность. Поэтому, принимая в организацию людей со стороны, вполне естественным является стремление к их тщательной проверке.
Обычно у кандидатов запрашивают следующие документы:
документ об образовании (диплом, аттестат);
документы о прохождении профессионального обучения или повышения квалификации (справки, сертификаты, дипломы, свидетельства);
лицензии и сертификаты, дающие право заниматься конкретными видами профессиональной деятельности;
рекомендации;
заверенная копия трудовой книжки;
военный билет;
паспорт.
Проверкой сведений, представленных кандидатами, занимаются и работники кадровой службы, непосредственно осуществляющие отбор персонала, и работники службы безопасности компании. Обеспечение высокого уровня безопасности компании требует возведения барьеров на пути недобросовестных работников или людей, имеющих преступные или вредные для компании замыслы. Эта задача выполнима лишь в том случае, если при отборе персонала используется единообразная схема проверки сведений, представляемых кандидатами, независимо от того, являются ли эти люди «своими» (знакомыми или знакомыми знакомых) или пришедшими со стороны.
Для кандидатов на управленческие вакансии следует выяснить стиль руководства претендента, умение работать с людьми, отношение к принятию на себя ответственности. При проверке фактических сведений, представленных кандидатами, специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень их зарплаты на прежнем месте работы, размер премирования (как показатель реальных достижений работника); объем и качество выполненной работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе, по болезни), состояние здоровья работника, причины увольнения. Объем проверки кандидатов должен соответствовать ответственности и значению для организации работы на данном участке работы. Ясно, что проверка сведений, представленных кандидатом на должность коммерческого директора и на должность персонального водителя директора, будет различаться.
Круг лиц, у которых запрашивается информация, расширяется при отборе на высшие руководящие посты. Например, информация о производственной деятельности менеджера собирается не только среди его прежних руководителей, но также среди его коллег и подчиненных. Прежнего руководителя можно спросить, взял бы он опять к себе на работу уволившегося сотрудника или отказался, и почему. Другими источниками информации могут быть профессиональные ассоциации и союзы, членом которых является оцениваемый кандидат.
Проверка точности сведений, представляемых кандидатом, начинается с выяснения мотивов, заставляющих человека устраиваться на работу именно в данную компанию. Иногда уже в ходе собеседования удается выявить те или иные противоречия в информации, предоставляемой кандидатом. Иногда за этим может стоять не просто желание представить себя в лучшем свете, а тайный умысел устроиться на работу для целей, способных нанести определенный ущерб компании (промышленный шпионаж, воровство и т.п.)
В целом используемое компанией многоэтапное «сито» при проверке кандидатов призвано с достаточно высокой степенью надежности свести к минимуму проникновение в организацию нежелательных лиц.
Сегодня
все больше работодателей при приеме на
работу используют различные способы
проверки данных, предоставленных
кандидатами на вакантные должности в
резюме и при заполнении стандартной
формы «Сведения о кандидате». При этом
они не о
Беседа с ближайшими
родственниками
П
Беседа
с кандидатом и заполнение анкеты
Проверка по месту
жительства
Беседы с соседями
и общественностью
Решение о зачислении
на испытательный срок
Зачисление и контроль
в испытательный период
Проверочные
мероприятия
Решение о зачислении
в штат
Текущий контроль
за трудовой деятельностью
Контроль за поведением
в семье, по месту жительства, отдыха и
др.
Проверка
по учетам МВД
Беседа в ЖЭК, РЭУ,
с участковым и др.
Отзывы сослуживцев
и руководителей
Отзывы сослуживцев
и руководителей
Специальный контроль
Беседа
с кандидатом и заполнение анкеты
Проверка по месту
жительства
Беседы с соседями
и общественностью
Решение о зачислении
на испытательный срок
Зачисление и контроль
в испытательный период
Проверочные
мероприятия
Решение о зачислении
в штат
Текущий контроль
за трудовой деятельностью
Контроль за поведением
в семье, по месту жительства, отдыха и
др.
Проверка
по учетам МВД
Беседа в ЖЭК, РЭУ,
с участковым и др.
Отзывы сослуживцев
и руководителей
Отзывы сослуживцев
и руководителей
Специальный контроль
Беседа
с кандидатом и заполнение анкеты
Проверка по месту
жительства
Беседы с соседями
и общественностью
Решение о зачислении
на испытательный срок
Зачисление и контроль
в испытательный период
Проверочные
мероприятия
Решение о зачислении
в штат
Текущий контроль
за трудовой деятельностью
Информация о
поведении в семье, по месту жительства,
отдыха и др.
Проверка
по учетам МВД
Беседа в ЖЭК, РЭУ,
с участковым и др.
Отзывы сослуживцев
и руководителей
Отзывы сослуживцев
и руководителей
Специальный контроль
Подбор
кандидатов на должности
Повторные встречи
и беседы с кандидатом
Специальные
мероприятия
Аттестация на
соответствие занимаемой должности
Рис. 4. Схема проверки надежности сотрудника фирмы, рекомендуемая специалистами по безопасности
При проверке информации с прежних мест работы можно выяснить:
имел ли кандидат дисциплинарные взыскания? Если да, та за что и насколько серьезный проступок он совершил?
причины увольнения (было ли это увольнение по собственному желанию или по инициативе администрации/руководства организации?).
Из-за участившихся случаев представления в кадровую службу фальшивых дипломов о специальном и высшем образовании, проверка данных об образовании кандидата является важной самостоятельной задачей. Это имеет особое значение тогда, когда компания рассчитывает на профессионализм и высокий уровень общей подготовки работника.
Подвергается проверке и информация, полученная в ходе интервью с кандидатом. Обычно особое внимание обращается на проверку информации, связанной с последним местом работы. Насколько точно кандидат привел сведения о содержание выполняемой им работе, уровне своей заработной платы? Какие отношения сложились у него коллегами и руководством?
Единственное ограничение, которое следует принимать в виду при проверке информации – если работник, претендующий на вакантное место, еще не уволился, то обращаться по месту его настоящей работы и наводить о нем справки, в высшей степени нежелательно. Во-первых, есть опасность получить недостоверную информацию, а во-вторых, это неэтично, так как может создать для работника серьезные проблемы в компании, в которой он еще продолжает работать. Особенно неприятные ситуации возникают, когда на новую работу человека после такой проверки не взяли, а со старой он вынужден уволиться.
Западная практика проверки рекомендаций, представленных кандидатом, включает кроме проверки фактической информации и определенные этические требования. Ниже приводится типичный набор требований к проверке рекомендаций.