Поиск и привлечение подходящих кандидатов

Привлечение наиболее перспективных кандидатов - важнейшая задача, призванная повысить качество того человеческого материала, из которого будет производиться отбор для заполнения вакантных должностей. Прежде чем приступить к решению вопроса о привлечении кандидатов для заполнения вакансий в подразделениях компании, специалистам, отвечающим за поиск и отбор персонала, необходимо быть готовыми ответить на три вопроса:

• Где можно найти подходящих кандидатов на заполнение имеющихся вакансий?

• Как их привлечь для участия в процедурах отбора?

• Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Руководитель службы персонала ТД «Русьимпорт» И.Дудник выделяет три оси при отборе персонала⁹:

• ось качества сотрудника;

• стоимость этого сотрудника;

• время, которое можно потратить на его поиски, подбор, адаптацию и введение в должность.

Если задача ставится экстренно – найти человека, то организация должна быть готова к тому, что за срочность придется заплатить большие деньги. Если мы хотим хорошего специалиста на не слишком большие деньги, то руководство должно быть готово к тому, что на это потребуется много времени. Мы будем искать, перебирать, пока, наконец, не найдем такого человека, кто согласится работать за такие деньги и будет отвечать нашим требованиям. И, наконец, если руководитель хочет найти человека быстро и недорого, то он должен понимать, что нужно взять человека более низкого качества.

Источники рабочей силы

Возможными источниками рабочей силы являются:

• службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

• рекрутинговые агентства,

• Интернет

• школы, гимназии, колледжи

• средние специальные учебные заведения

• высшие учебные заведения

• личные знакомства (контакты) людей, работающих в организации;

• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу

• переманивание лучших работников из других организаций – «охота за головами».

В зависимости от источников рабочей силы, на которые преимущественно ориентируется компания при поиске кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, меняется и способ контакта с ними. Это может быть реклама в средствах массовой информации, обращение в рекрутинговые агентства, посещение учебных заведений, контакт через Интернет или приглашение на собеседование в компанию, переданное через кого-то из штатных сотрудников, помещение соответствующих объявлений на стендах у проходной предприятия, в учебных заведениях.

Службы занятости, ярмарки вакансий

Государственная служба занятости – самый крупный оператор на рынке труда, имеющий одновременно несколько тысяч вакансий. Большинство из них – для рабочих и специалистов на отечественных промышленных предприятиях, крупных государственных и мелких частных компаниях. Службы занятости также специально занимаются такими категориями граждан, как несовершеннолетние, пенсионеры и инвалиды. Эти категории имеют свою специфику и требуют особого внимания. Им надо подобрать дело с учетом физического состояния и медицинских рекомендаций, гарантировать специально оборудованное рабочее место, психологическую помощь и поддержку. К сожалению, на сегодня общая результативность работы службы не очень высока, но для многих людей это один из реальных шансов получить рабочее место.

Одним из направлений деятельности службы занятости является проведение ярмарок вакансий. Это бурно развивающееся направление, которое дает реальный шанс найти устраивающую их работу многим безработным.

Биржи труда, являясь платным аналогом Государственной службы занятости, собирают, систематизируют и представляют по запросу работодателей информацию о гражданах, желающих найти работу по определенной специальности. Соискатель обычно платит небольшую сумму за постановку на учет в базу данных либо за платное психологическое тестирование. Иногда плата взимается позже – за направление на собеседование к работодателю или в виде определенного процента от оклада после трудоустройства (от 10 до 30% в момент начала работы). Отбор проходит по заданным простым формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт работы) из имеющейся базы данных кандидатов.

Для работодателей обращаться на биржу имеет смысл, если в компании есть специалист, занимающийся последующим отбором кандидатов, или можно пожертвовать качеством подбора ради скорейшего заполнения стандартного рабочего места. Через биржи труда удобно искать специалистов массовых профессий с невысокой квалификацией и не претендующих на высокую зарплату.