39. Повышение квалификации как элемент системы управления развитием сотрудников

Квалификация сотрудников, формы ее повышения. Факторы, влияющие на потребность фирмы в развитии персонала.

Развитие персонала - это любые мероприятия или процессы, спо-собствующие полному раскрытию потенциала индивидуумов. Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых долж-ностей, решению новых задач. Развитие способствует повышению результативности и эффективности работы; повышению удовлетворенности самих сотрудников и получае-мого ими вознаграждения; улучшению морального климата в коллективе. Развитие персонала представляет процесс, который обеспечивает равные возможности; способствует введению в должность; определяет потребности в развитии; предоставляет возможности обучения.

Профессиональное обучение - процесс непосредственной пере-дачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам орга-низации. Первоначальное обучение - введение в должность; может потре-бовать много времени (в зависимости от сложности работы и готовно-сти работника). Обучение может проходить в следующих формах: наставничество - способ передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному и компетентному; менторство - воспитание, похожее на наставничество, но от-личающееся от него по выбору ментора, он всегда вышестоящий, не-линейный менеджер; перенятие мастерства у более квалифицированного колле-ги (планирование действий); группы саморазвития; обучение действием - люди в группе работают самостоя-тельно, но помогают советами и обмениваются способом решений про-блем; специальные задания/проекты - совершенствование рабо-чих навыков посредством организации работы сотрудников над специ-альными проектами, которые отслеживаются менеджером; ротация работы (рабочих мест) - поощрение членов коман-ды на приобретение способностей к профессиональному выполнению работы друг друга; «домашние» курсы (на рабочем месте) - передача знаний и навыков группе сотрудников преподавателем/тренером (работающим в организации либо приглашенным); обучение вне рабочего места, в том числе дистанционное; приобретение профессиональной компетентности - работ-ники перечисляют, какими навыками они обладают, а затем определя-ют, для выполнения какой работы они подходят.

40. Источники организации найма персонала. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?».

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;

3) определение основных источников поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах?

Примеры из опыта США.

Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в газетах, местные школы, служба по трудоустройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сборы заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др.

Результаты опроса менеджеров различных отраслей промышленности США.

Наименование источника найма

Рекомендации друзей и родственников

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала

Объявления, реклама

Различные источники внутри компании

Инициативные письма-обращения о приеме

Инициативные звонки по телефону в компании

Прочие

Удельный вес, %

24

23

21

13

7

7

5

Всего 100

В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Прежде чем начать отбор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

При этом используется специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

2) отношение к труду; компетентность

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и поддержать передовое;

9) морально-этические черты характера.

1) общество-гражданская зрелость;

41. Виды сертификации, Цели сертификации и порядок проведения.

Сертификация - деятельность по подтверждению соответ-ствия продукции установленным требованиям. Сертификат - документ, удостоверяющий, что на предпри-ятии выпускается продукция, соответствующая всем требова-ниям стандарта. Кроме обязательной сертификации может быть и добро-вольная, но в этом случае предприятие получает на свою продукцию или услуги не Сертификат соответствия, как при обязательной, а Знак соответствия. Сертификация направлена на достижение следующих целей: создание условий для деятельности предприятий, учреж-дений, организаций и предпринимателей на едином товарном рынке России, а также для участия в международном экономи-ческом, научно-техническом сотрудничестве и международной торговле; содействие потребителям в компетентном выборе про-дукции; содействие экспорту и повышение конкурентоспособно-сти продукции; защиту потребителя от недобросовестности изготовителя (продавца, исполнителя); контроль безопасности продукции для окружающей сре-ды, жизни, здоровья и имущества; подтверждение показателей качества продукции, заявлен-ных изготовителями. Основная задача сертификации - добиваться, чтобы сертификаты, выданные в стране, признавались нашими зарубежными партнерами, чтобы эти сертификаты открывали отечественной продукции путь на внешний рынок.

Японская концепция четырех условий качества.

Японская система управления качеством предусмат-ривает перестройку сознания руководителей фирм и предприятий. Это - новый образ мышления в хозяйст-венном управлении.

Признаки, характерные для реализации функций управления качеством: 1. Мы занимаемся управлением качеством с целью выпуска продукции, уровень качества которой может удовлетворять требованиям потребителей. 2. Необходимо акцентировать внимание на потре-бительской направленности продукции. 3. В широком смысле качество означает ка-чество работы, обслуживания, информации, процесса, работы подразделений, работы персонала (включая рабочих, инженеров, руководящих и административных работников), качество функционирования системы, фирмы, задач и т. п. Наш основной подход состоит в управлении качеством в любом его проявлении. 4. Даже при достаточно высоком уровне качества продукция не может удовлетворить заказчика, если на нее установлена слишком высокая цена.

Заниматься управлением качеством означает: 1) использовать контроль качества как основу; 2) комплексно регулировать издержки, цену и до-ходы; 3) контролировать количество (объем производст-ва, реализации и запасов) и сроки поставки.

42.

Качество как фактор успеха предприятия в условиях рынка. Влияние качества на прибыль

Принципы обеспечения качества. Частные и общие факторы качества.

Хотя управлению качеством продукции во всех странах уделя-ется достаточно много внимания, в последние годы сформиро-вался новый подход, новая стратегия в управлении каче-ством. Она характеризуется рядом моментов: обеспечение качества понимается не как техническая функ-ция, реализуемая каким-то одним подразделением, а как система-тический процесс, пронизывающий всю организационную струк-туру фирмы;новому понятию качества должна отвечать соответствующая организационная структура предприятия; вопросы качества актуальны не только в рамках производст-венного цикла, но и в процессе разработок, конструирования, маркетинга и послепродажного обслуживания; качество должно быть ориентировано на удовлетворение требований потребителя, а не изготовителя; повышение качества продукции требует применения новой технологии производства, начиная с автоматизации проектирова-ния и кончая автоматизированным измерением в процессе кон-троля качества; всеобъемлющее повышение качества достигается только за-интересованным участием всех работников.

Все это осуществимо только тогда, когда действует четко орга-низованная система управления качеством, направленная на ин-тересы потребителей, затрагивающая все подразделения и при-емлемая для всего персонала.

Системы разработки новых изделий должны содержать три ос-новных положения: качество рассматривается наравне со всеми техническими новшествами с самого начала разработки изделия; планирование научно-исследовательских и опытно-кон-структорских работ организуется таким образом, чтобы не огра-ничивать проектирование вариантов изделия с наилучшими ха-рактеристиками; ускорение разработки изделия должно стать основным кри-терием эффективности системы разработки.