3. Место финансового менеджмента в организационной структуре предприятия

Существуют два равноценных подхода к организационному поведению. Для первого отправной точкой служит категория "поведение" – центральный объект академической и прикладной психологической науки. Здесь поведение людей, несмотря на организационные обстоятельства, которые подлежат учету, предстает частью человеческого поведения вообще. Это позиция организационной психологии и социологии. Второй подход отталкивается от категории "организация". Исходной здесь является теоретическая концепция, определяющая структуру, функции, процессы и цели организации и их взаимозависимости. В этом случае поведение, несмотря на все его многообразие и сложность, которые принимаются в расчет, рассматривается как органическая составляющая процессов организационной системы. Общим в двух подходах является то, что это два разных маршрута по направлению к одному и тому же – эффективности организации. В начале 90-х годов родилась концепция, направленная на большое сближение указанных подходов. Она объединяет их на основе мультиструктурной теории организации. Идея многомерности организационного поведения имеет продолжение и развитие.

Организационное поведение – это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде.

Важной особенностью организационного поведения является системность, т.е. понимание объекта как системы. Субъектами и одновременно объектами организационного поведения являются личность, группа и организация. Каждый из них может быть представлен в виде системы [8].

Для управления организационным поведением важно учитывать закономерности и свойства систем личности и организации: целостность, структурность, синергизм, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, реагирование на ситуацию, коммуникативность.

Целостность означает, что свойства всей системы не могут быть сведены к сумме свойств ее элементов, так как система обладает такими качествами, которых нет ни у одного элемента. Целостное организационное поведение рассматривает взаимоотношения "индивида – организации" на уровне личности, группы, организации в целом. Целостность системы организационного поведения требует учета как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Ее обеспечивает разумно созданная структура, которая связывает отдельные элементы в единое целое.

Структурность проявляется в том, что поведение системы обусловлено свойствами ее структуры, тем, как элементы расположены и взаимодействуют друг с другом. В соответствии с законом синергии, в сложных системах целое больше, чем сума их составляющих элементов, а возможности целого превышают возможности их частей. Так, суммарный доход от деятельности крупного предприятия оказывается выше, чем сумма показателей по каждому из его подразделений.

Автономность предполагает, что система существует и развивается согласно не только общим, но и ее собственным законам.

Адаптивность основана на способности системы приспосабливаться к изменениям внешней среды. Таким образом, умение коррелировать предприятием организационное поведение в условиях изменения ситуации на рынке и определяет его конкурентоспособность.

Иерархичность определяется иерархией связей во взаимодействии элементов. При этом каждый элемент системы можно рассматривать как иерархическую систему, а саму систему как элемент более крупной системы. Уникальность системе придает неповторимость некоторых ее качеств и элементов. В некоторых случаях она определяет поведение всей системы. Отсюда вытекает необходимость индивидуального подхода в работе с отдельной личностью или коллективом предприятия в целом.

Поскольку система организационного поведения предприятия представляет собой сложное образование элементов и связей между ними, исследование ее требует построения множества моделей, каждая из которых описывает лишь определенную сторону системы [7]. По мере углубления нашего индивидуального или коллективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес переходит к более развитым моделям. Не существует одной навсегда наилучшей модели, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении коллектива предприятия в конкретной окружающей среде. Таким образом, важным является не только идентификация используемых в организации поведенческих моделей, но и корректировке их на основе современных требований.

Реагирование на ситуацию характеризует восприимчивость системы к воздействию внешней и внутренней среды. Долгое время теория организационного поведения основывалась на универсальном подходе, согласно которому главным в управлении считалось определить правильные цели, распределить властные полномочия и рабочие задания. Своеобразие организаций и возможные ситуации при этом недооценивались. Сегодня большинство ученых считает, что такое понимание проблемы преуменьшает сложность реальных управленческих ситуаций. На самом деле, наряду с традиционными теориями в управлении организационным поведением большую роль играет ситуационный подход. Всесторонний анализ возникшей ситуации позволяет выявить ее значимые факторы и определить необходимые в различных обстоятельствах методы поведения предприятия.

Важным свойством, отражающим способ взаимодействия между системой организационного поведения предприятия и внешней средой, а также между структурными элементами внутри системы, является коммуникативность. При отсутствии коммуникаций работники не имеют информации о том, что делают коллеги, менеджмент не получает первичных данных, а руководители и лидеры не в состоянии отдавать указания. Следовательно, невозможной оказывается координация различных видов деятельности, и, значит, организация распадается.

Познание закономерностей в действиях и свойствах системы организационного поведения предприятия имеет исключительное значение. Ибо чем больше знаем о системе, тем выше вероятность прогноза. Наиболее полно отражает содержание системы ее структура, поскольку она характеризует не только составные части, но и их взаимосвязи, взаимодействие. Традиционно организацией называют объединение людей, работающих совместно для достижения определенных целей. Организация характеризуется рядом параметров, основными среди которых являются:

- цели организации;

- организационная структура;

- внутренняя среда;

- совокупность ресурсов;

- организационная культура;

- внешняя среда.

Фундамент организационной концепции основывается на том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников строятся на определенных экономических и этических принципах.

Цели – это конкретные показатели, к которым стремится предприятие в определенный период времени. Постановка целей – комплексный процесс, который должен сочетать цели руководства организации с целями сотрудников, имеющих свои психологические и экономические потребности.

Организационная структура отражает особенности разделения труда в организации. Это – форма распределения задач и полномочий на принятие решений между лицами или группами (структурными подразделениями предприятия) в соответствии с их функциями.

Внутреннюю среду формируют как формальные связи между членами организации, определяемые выполняемыми функциями, должностными инструкциями, так и неформальные, определяемые психологическими взаимоотношениями между работниками, характером деятельности, степенью зрелости коллектива, стилем руководства, особенностями характеров людей и т.д. Соотношение между формальной и неформальной структурами играет определяющую роль для организационного поведения.

Если формальная структура представляет собой скелет организации, то неформальная – ее нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного мышления, деятельности и реакции ее сотрудников. Неформальная структура – это совокупность личных и социальных отношений, возникающих спонтанно как результат взаимодействия сотрудников. В неформальных структурах основную роль играют члены групп и их взаимоотношения.

Совокупность ресурсов составляют натуральные, материальные и человеческие. Их комбинация определяется, прежде всего, стоящими перед организацией целями, а выбор осуществляется на основе сравнения соотношения между задачами на приобретение и отдачей от использования. Однако в реальной жизни так бывает не всегда, особенно, когда речь идет о человеческих ресурсах. При принятии решения, какому фактору отдать предпочтение, часто учитываются особенности организации (культура), а также социальные, культурные и политические факторы.

Управление людьми имеет свою специфику. По своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других ресурсов. Во-первых, они наделены интеллектом, и их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, и, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудниками является двухсторонним. Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, поэтому они представляют собой долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

Наконец, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организацию чаще всего осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности на предприятии и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации; отношения и т.д. Это призвана обеспечить организационная культура, которая представляет собой систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала предприятия, стиля руководства, показателей удовлетворенности условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности.

В то же время значение организационной культуры помогает новым работникам правильно понимать происходящие в организации события; культура стимулирует ответственность сотрудников, она как будто идентифицирует их в качестве ролевых моделей. Направленные на формирование эффективной организационной культуры усилия менеджмента позволяют повысить действенность сотрудничества, процедур принятия решений и контроля, коммуникаций.

Одной из важнейших характеристик организации как открытой системы является ее взаимосвязь с внешней средой. Конкретные границы внешней среды определяются для каждого предприятия теми аспектами, от которых решающим образом зависит его успешная деятельность. Если на предприятие давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, то такое предприятие находится в более сложном окружении, чем предприятие, которое озабочено действиями нескольких конкурентов при отсутствии профсоюзов и медленном изменении технологии. Оказывая сильное воздействие на предприятие, внешняя среда либо создает для него серьезные угрозы, либо предоставляет ему возможность для получения прибыли, роста и развития. Это зависит от того, насколько хорошо менеджеры знают современные особенности внешней среды. Зная эти особенности, можно выработать адекватные меры и наилучшим образом реагировать на внешние воздействия, обеспечивая адаптацию предприятия к изменениям.

На характер взаимодействия предприятия с внешней средой оказывают влияние две группы факторов: внешние и внутренние. К основным внешним факторам, которые сегодня в Украине мешают эффективному взаимодействию предприятия с внешней средой, относятся:

- общая политическая нестабильность в стране;

- несовершенство правового поля осуществления хозяйственной деятельности предприятиями;

- бюрократизм и коррумпированность власти на всех уровнях;

- экономическая нестабильность (инфляция, колебания курса доллара по отношению к гривне и.т.д.);

- система налогообложения;

- наличие мощного противодействия теневой экономики.

Внутренние факторы:

- в результате приватизации на большинстве предприятий так и не сформировался эффективный собственник;

- неэффективная система управления организацией (отсутствие стратегии развития, негибкие структуры и т.д.);

- слабые маркетинг и связи с общественностью;

- невысокая квалификация персонала;

- старение основных фондов большинства промышленных предприятий;

- дефицит оборотных средств.

Основным способом противодействия негативному влиянию внешней среды является адаптация предприятия к изменениям в его окружении путем:

- корректировки целей предприятия;

- выработки новой стратегии;

- внесении поправок в систему критериев эффективности функционирования;

- обосновании и выбору нововведений, позволяющих достигнуть поставленных целей;

- совершенствовании организационной структуры;

- повышении квалификации персонала;

- снижении степени централизации.

Особый подход рекомендуется тогда, когда предприятие находится в затяжном кризисе и переживает "организационный стресс". В таких условиях возможные модели поведения предприятия строятся на основе следующих исходных данных:

В первом случае эффективными методами могут быть децентрализация и переход на новые рынки сбыта.

Для второго рекомендуются:

- смена руководства. При этом особое внимание необходимо уделить сбалансированности представительства функциональных руководителей на высшем уровне;

- пересмотр стратегии;

- сокращение персонала;

- введение новых систем мотивации.

Реформирование экономики и глобальная информатизация обуславливают необходимость совершенствования системы управления организацией в целом и организационного поведения в частности.

Система управления представляет собой совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование предприятия. Система управления, по мнению Э.А.Смирнова, включает четыре подсистемы [5]:

1. Методология (цели, законы и принципы, методы, функции, технология и практика управления).

2. Процесс управления (система коммуникаций, разработка и реализация управленческих решений, информационное обеспечение).

3. Структуры управления (функциональная и организационная структура, схема организационных отношений, контрольные схемы взаимодействия высших органов управления и профессионализм персонала).

4. Техники управления (компьютерное обеспечение и оргтехника, офисная мебель, сети связи, система документооборота).

Т.е., методология и процесс управления формируют управленческую деятельность, а структура и техника управления – механизм управления. Результаты анализа системы организационного поведения предприятия измеряются в соответствии с основными критериями:

1. Показателями деятельности предприятия (количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов).

2. Уровень сотрудничества на принципах сочетания индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов.

3. Степенью удовлетворенности работников (низкие показатели количества прогулов, опозданий или текучести кадров).

4. Уровнем личностного роста и развития предприятия (повышения квалификации, приобретение новых знаний, повышение имиджа предприятия).

Эффективность управления и избежание организационных дисфункций, связанных с "человеческим фактором" – это то, на что, в конечном счете, направлено совершенствование организационного поведения. Поскольку организационное поведение является составной частью большинства процессов в организации, остановимся на вопросах эффективности организации более подробно.

Представления о доминирующих факторах, приводящих к эффективности организации, прошли несколько этапов: от "производительности" (способности работника или организации производить требуемое количество и качество продукта) к "продуктивности и развитию" и затем к качеству".

С начала 80-х годов ведущие специалисты в области организационной эффективности начали активно пропагандировать идеологию "качества" и рассматривать "качество" как мерило эффективности организаций. "Между качеством и эффективностью производства существует прямая зависимость, они дополняют друг друга", – подчеркивает автор книги "Управление качеством в американских корпорациях" Дж. Харрингтон [6]. Подобно тому, как эффективность не сводится только к производительности, "качество" не ограничивается понятием качества продуктов или услуг. Оценка распространяется на многие внутренние и внешние процессы, которые находятся в прямой зависимости от эффективности организационного поведения. Подобные критерии представляют собой весьма широкие категории, содержание которых может быть раскрыто посредством множества показателей, как показано ниже [10].

Качество менеджмента:

Умение менеджеров ставить задачи

Умение менеджеров работать с людьми

Контроль

Достижимость

Рассредоточение власти

Тренинг и развитие, др.

Способности работников:

Удовлетворенность

Мотивированность

Согласие по целям и признание организационных целей

Мораль

Текучесть кадров

Конфликтность и др.

Социальная ответственность:

Оценивание человеческих ресурсов

Использование среды

Оценивание внешних субъектов и др.