3.3. Судебная практика и правовой обычай

Статья 5 ТК РФ к источникам трудового права относит только нормативные правовые акты и нормативные договоры. В то же время в юридической литературе на протяжении многих лет дискутируется вопрос о признании в качестве источников актов судебной практики. Так, огромную роль при разрешении ряда вопросов играют постановления Конституционного Суда РФ и Пленума Верховного Суда РФ. Для регулирования трудовых отношений, к примеру, имеет значение Постановление Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 года № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В.П.Малкова и Ю.А.Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани»¹, которым признано неконституционным возрастное ограничение (70 лет) для заведующих кафедрами в вузах.

Пленум Верховного Суда РФ вправе давать руководящие разъяснения, обязательные для российских судов при разрешении трудовых споров, а также для других правоприменителей (в том числе работодателей). Принимая постановления, Пленум Верховного Суда РФ не только толкует законодательство, но и восполняет пробелы в правовом регулировании, то есть фактически создает новые правила поведения. Например, в связи с вопросами, возникшими у судов при применении ТК РФ, Пленум Верховного Суда РФ издал Постановление от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», действующее в редакции от 28 сентября 2010 года. Постановления Пленума Верховного Суда РФ актами правосудия не являются, они не затрагивают интересов определенных лиц, формально адресованы всем нижестоящим судам, фактически — неопределенному кругу лиц. Их отличием от актов применения права является и длительность действия во времени. Фактически Пленум Верховного Суда РФ имеет право на нормотворчество через санкционирование правового обычая.

В связи с вышесказанным некоторые правоведы настаивают на том, что к источникам права нужно относить и правовые обычаи, которые заполняют пустоты, возникающие в процессе применения права, дополняя нормы законодательства. В этом случае речь может идти о трудоправовом обычае — правиле поведения, сложившемся и широко применяемом в трудовых и тесно связанных с ними отношениях, не предусмотренном нормативными актами, обладающем четко определенным содержанием и санкционированным государством в качестве правового (через судебную практику). В качестве примера трудоправового обычая чаще всего приводят заявление о приеме на работу, которое пишется согласно обычной практике, сложившейся в соответствующей местности.

Правовой обычай является частью совокупности трудоправовых норм, в наибольшей степени способной к быстрым изменениям, и в то же время обеспечивающей стабильность правоприменительной деятельности в периоды глобального обновления трудового законодательства. Обычай формируется в течение определенного времени, при этом можно выделить две стадии:

1. формирование обыкновения;

2. возникновение у него юридической обязательности.

Временной отрезок, в течение которого формируется трудоправовой обычай, может тянуться от нескольких лет до нескольких дней в том случае, когда суд фактически вновь формулирует правило и санкционирует его.

Правовые обычаи тесно связаны с процессом применения права и существуют в пограничной области между нормативными и правоприменительными актами. Особенностью современных трудоправовых обычаев является то, что они возникают, главным образом, в результате недочетов в нормативных актах и проявляются в процессе правоприменения.