4. Сетевые структуры

оптимальным является такое распределение полномочий, когда

• специалисты функциональных уровней в организации способны принимать самостоятельные решения без постоянного надзора со стороны вышестоящих уровней,

• решения принимаются как можно ближе к тому месту, где происходит действие,

• на место формальных отношений по типу «начальник – подчиненный» приходят прямые информационные взаимосвязи.

4. История формирования воззрений на управление людскими ресурсами.

На протяжении тысячелетий во взглядах общества на работников господствовал технократический подход, базировавшийся на идее, что человек  придаток машины. Его истоки можно обнаружить уже у древних римлян, считавших рабов «говорящими орудиями» (в отличие от «мычащих орудий»  скота).

Ранний технократизм ориентировался прежде всего на рационализацию использования более важного и дорогостоящего, по тогдашним понятиям, элемента производственной системы  техники и полном игнорировании ее другого, более дешевого  людей. Это выражалось в нищенской оплате труда и жесточайшей эксплуатации физических и духовных возможностей человека (рабочий день в XIX в. доходил до 18 ч в сутки; к труду привлекались дети с 4 лет; предельно упрощались операции, происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций уже с учетом параметров и возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханических и проч.) и принимать меры по улучшению условий труда (ради повышения его производительности). При этом НТП был сориентирован на уменьшение зависимости технологий от субъективного фактора и его квалификации, снижение издержек на персонал, а люди полностью игнорировались как личности.

Но в целом в течение ХХ в. положение людей на производстве постепенно менялось.

• Существенно увеличились размеры капитала, которым управляли работники, а потому встал вопрос об отборе лучших из них.

• Были исчерпаны возможности увеличения выработки за счет интенсификации труда. Для дальнейшего повышения производительности нужно было пробуждать резервы личности.

• Все больше стали применяться групповые формы работы, где для эффективного взаимодействия участников в производственном процессе также требовался учет личностного фактора, способности не только к эмоциональному, но и к рациональному, осмысленному поведению, к обучению.

В результате постепенно начало формироваться отношение к людям как к человеческим ресурсам, от которых, как уже говорилось, зависит эффективность использования других видов ресурсов.

Такие взгляды, которые можно назвать гуманистическим технократизмом, предполагали уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальности и интересов каждого. Но даже и это часто рассматривалось людьми более важным, чем высокая заработная плата.

5. Концепции управления персоналом.

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия, путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

Концепции управления персоналом:

1. Конец 19 века – 40е годы 20го века.

«Использование трудовых ресурсов». Подход к управлению персоналом – экономический, т.е. подход к человеку чисто технический и потребительский.

2. 50е – 70е годы 20 века.

«Управление персоналом». Подход органический – организация рассматривается как мозг. Человек не рассматривается как совокупность качеств и личность.

3. 70 – 80е годы.

«Управление человеческими ресурсами». Подход также органический, но человек рассматривается не как элемент структуры, а как невосполнимый ресурс.

4. 21 век

«Управление человеком». Подход гуманистический, организация – как культурный феномен, человек рассматривается как важнейшая составляющая этой структуры.

В современном подходе управления персоналом, включает:

1. Планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;

2. Составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций; ведение должностной документации;

3. Подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;

4. Анализ качества работы и контроль;

5. Разработка программ профессиональной подготовки и повышение квалификации;

6. Аттестация сотрудников: критерии, методы, оценки;

7. Мотивация: з/п, премии, льготы, продвижение по службе;

Человеческий капитал – имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. «Инвестициями» в него могут быть:

• Образование;

• Накопление профессионального опыта;

• Охрана здоровья;

• Географическая мобильность;

• Поиск информации;